世界銀行B-READY項目勞工指標研究

摘 要：世界銀行營商環境評估是全球最具影響力的國際活動之一，其新發布的Business Ready（B-READY）項目（2023年）雖然較Doing Business（DB）項目進行了較大調整，但基本理念和總體方法未發生顯著變化。在勞工指標上，其價值取向停留在以促進企業發展為第一要義，對勞動權保護仍不夠重視，這也導致了在勞工指標上呈現出非理性、片面性、不完整性。針對這些問題，B-READY項目應當將勞工指標體系與國際勞工標準全面銜接，形成更為科學合理的勞工指標評估方法，以此構建以人權保護為核心的勞工評估指標體系。我國面對B-READY項目，應充分認識到其評估的局限性，審慎對待評估結果，積極推動以勞工人權保護為核心的立法實踐經驗涵攝入世界銀行勞工評估指標中。

關鍵詞：世界銀行 B-READY 勞工 人權

中圖分類號：D998.2 文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.2097-0749.2025.01.06開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：國家社會科學基金重大項目“國際人權法框架下新疆社會治理法治化研究”（20@ZH032）

黨的二十大報告提出“營造市場化、法治化、國際化一流營商環境”。談及營商環境，始終繞不開世界銀行（以下簡稱“世行”）營商環境評估，該評估是世界銀行的“旗艦產品”之一，覆蓋全球190個經濟體。在各國政府、媒體界、學術界有較大影響力，也引導著全球資本投資走向。該評估旨在構建一系列圍繞企業全生命周期的指標，通過指標的量化評估，將在各經濟體適用的相關政策法規情況轉化為可比較的數據，從而對全球各經濟體進行評分排名，找出營商環境改善的典型案例，提出營商環境改革的建議。

2021年，世界銀行發表聲明，指出Doing Business（DB）評估報告經內部審查存在違規問題，決定停止發布DB評估報告及相關數據。經過近3年的研究，世界銀行于2023年正式發布新營商環境評估項目Business Ready（BREADY）〔 1 〕 ，該評估項目相較DB項目有著顯著變化。其中，最為特殊的是勞工指標。在DB項目中，該項指標長期以來僅作為觀察指標，其評估結果不計分，而在B-READY項目中，其被調整為評分指標，將直接影響各經濟體的最終排名。

根據B-READY項目給出的界定，營商環境是指由法律法規所產生的，對企業經營有著重要影響的一系列外部條件。這些條件的最小組成單元為權利義務。對營商環境本身而言，并沒有價值取向。但是，一旦談及營商環境，或者說營商環境評估，必定會討論什么是好的營商環境，什么樣的權利義務配置才能優化營商環境。在這個問題上，從B-READY項目的目標〔 2 〕 可以看到，該評估的價值取向即單一地促進私營部門發展，也就是說世行認為，這是有利于企業發展的權利義務配置方式，即營商環境改善的方向。在這一價值取向下，B-READY項目所設置的勞工指標，也將通過評估引導相關的國家或地區在政策法律制定中更加關注保障私營部門發展，而削弱對勞工權利保護的關注度。然而，勞動立法的本源在于保護勞動權，勞工的權利保護有著人權作為支撐，不應以企業發展為由予以減損。保障勞工權利才應當是勞工指標的核心價值取向。

一、世界銀行B-READY項目勞工指標的演變

勞工指標歷來是世行指標體系的爭議焦點。世行營商環境評估勞工相關指標大體上經歷了從雇傭勞工（Employing Workers）指標到勞工（Labour）指標的過程。世行在2004年至2020年期間共發布Doing Business（DB）評估報告17份。自2004年DB項目報告發布以來，國際勞工組織（ILO）、國際工會聯盟（ITUC）一直在與世界銀行進行關于雇傭勞工指標（EWI）改革的對話。2007年，國際勞工組織理事會文件《聯合國與改革：多邊制度的發展世界銀行〈營商環境報告〉：雇傭勞工指標》指出：雇傭勞工指標的評估方法對就業環境產生了嚴重影響?！?1 〕 其擬將勞工權利保護降至最低限度，以追求最大程度的企業靈活性作為最佳評估導向的做法，存在嚴重問題。2004年至2008年期間，國際工會聯盟向世行提交了10份關于DB對發展中國家勞工標準影響的聲明，列舉了23個國家案例；這些國家在世行評估壓力下，根據雇傭勞工指標，降低了勞動立法對勞工的保護?！?2 〕

最終，在2010年舉行的Trade Union-IFI Interim meeting（工會—國際金融機構臨時會議）〔 3 〕 中，明確將DB項目的雇傭勞工指標進行調整，將該指標從其總體評分框架中刪除，并明確在世行的政策建議中不再使用雇傭勞工指標。其后，自DB（2011）報告起，雇傭勞工指標從評分指標轉變為觀察指標，并在觀察評估的內容中體現了與國際勞工標準的銜接，總體上認為需要兼顧經濟自由與勞動力市場監管。但在DB（2020）報告中，世行雇傭勞工指標又再次偏離了與國際勞工標準的銜接，強調優化營商環境應當減少對勞動力市場的監管，給予企業更多的自由，價值取向出現了變化。隨著DB項目的終止和B-READY項目的啟動，世行關于勞工指標的態度再次發生變化，將勞工指標設定為評分指標，并銜接了大量國際勞工標準，強調建立完善的勞動法律法規，明確勞動立法應當平衡勞工與用人單位的權利義務關系。

二、世界銀行B-READY項目勞工指標的局限性

B-READY項目本身存在一定的局限性，特別是在勞工相關指標上這一局限性進一步被放大，存在明顯的價值偏離和缺陷。

（一）大國博弈和評估方法的不足

B-READY項目雖然較DB項目進行了較大調整，但本質上仍然是大國利益博弈的產物，不可避免地存在一定的偏向性。正如漢娜·墨菲（Hannah Murphy）在對世界銀行與核心勞工標準的研究中指出，世行評估雖然沒有明確規定國家或地區的義務，但其排名實際上賦予了世行掌控發展中國家或地區聲譽的權力，其所指向的制度成了國家或地區制定政策的基礎，其報告被視為“國家經濟管理的準章”。特別是在指標體系構建方面，體現了意識形態的力量。〔 1 〕即使B-READY項目堅持盡可能遵循最高標準，但在評估指標體系建設中，仍存在各國的政治博弈。各國必然向著利好于本國評估結果的方向，去推動世行評估指標體系的建構，這勢必讓最終的指標體系顯現出明顯的“詳略”。例如，BREADY項目勞工指標中，就重點突出了工作時間和合同（指標問題占比12%）、最低就業年齡及強迫勞動（指標問題占比7%）等方面的評估內容。而最低工資率（指標問題占比2%）、解雇時間及成本（指標問題占比2%）等方面的評估內容則較少。這實際上推動著世行評估體系向著有更多話語權的國家的制度體系特征進行刻畫。

在評估方法上，B-READY項目也存在調查對象不完整、數據深度不足、結果主觀性強等弊端。一是在B-READY項目中，雖然新增了勞工指標，卻缺少與之相配套的調查方法。具體來說，現行的勞工指標評估方法僅以企業視角開展，包括專家詢問和企業調查，未納入勞工視角。因此，調查對象欠缺完整性。二是B-READY項目在評估數據收集上，主要聚焦于國家或地區立法義務履行情況，在問題設置上表現為大量的“是/否”題。如，“法律是否明確禁止強迫勞動？（是/否）”“是否有國家或聯邦層面的職業健康和安全（OHS）法規？（是/否）”等。雖然在部分指標中進行了權利義務配置的追問，例如，帶薪年休假相關指標，除了考察制度建構情況，還同步評估了帶薪年休假享受的時間、計算公式等，但總體而言，對具體權利義務配置的評估仍然不足，對勞工指標的評估深度明顯不夠。三是B-READY項目對辦事效率維度的評估，系通過向企業法定代表人或企業高管發放問卷的方式進行。受調查人在接受調查時，會本著主觀意愿做出選擇性答復，并極力呈現證明其觀點的調查結果。這種調查只能反映出受調查人認為或者意欲反映的“事實”。在勞工指標方面，這種主觀性尤為凸顯，特別是在關于勞動爭議解決的相關問題上。因為勞工與用人單位處于相關利益的二元對立狀態，企業代表人自然傾向于認為勞動爭議解決耗時長、成本高，從而選擇性地提供案例及數據。

（二）勞工指標的價值偏離

勞工與用人單位權利義務配置問題是營商環境中的重要議題。B-READY項目將勞工指標納入評分體系，表明世行認識到了勞工議題的重要性。B-READY項目勞工指標銜接了包括《1930年強迫勞動公約》（第29號）、《1948年結社自由和保護組織權利公約》（第87號）、《1951年同酬公約》（第100號）、《1958年消除就業和職業歧視公約》（第111號）、《1973年最低就業年齡公約》（第138號）、《1981年職業安全和衛生及工作環境公約》（第155號）等大量核心國際勞工標準。可以看到，世行也在積極推動勞工指標的不斷完善。但從《世界銀行營商環境新評估體系“商業就緒”方法手冊》所提出的目標價值和相關指標的評估內容來看，在銜接國際勞工標準，或者說完善其評估價值取向上，仍存在保守性。

B-READY項目勞工指標開宗明義強調，勞動力是大多數企業最重要的生產要素?！?1 〕 由此可見，該項目對勞工指標的闡釋建立在勞動力的基礎之上，從用人單位的視角出發，將勞動力視為生產的關鍵要素。這表明，其認為勞工的首要目的在于確保企業的生產活動。同時，在關于勞工側的目的闡述中提到，勞動也是大多數人最重要的收入來源?！?2 〕 這說明，其對勞工權益保障的基本價值取向在于確保勞動力交換后，勞工的利益能夠有效地得到兌現，背后蘊含著促進勞動力充分有效交換的基本思想。于此，可以看出B-READY項目勞工指標的基本邏輯思路及評估導向，即通過完善勞動法律法規的權利義務配置，促進用人單位更高效地獲取勞動力資源，進而確保民營經濟全面發展，讓更多勞工能夠從勞動力交換中獲得相應的收益。

總體上，關于勞工的基本評估價值，優先指向了保障企業生產，而將勞動力交換所得利益放置于后序位。這一價值取向顯然不合理，缺少對勞動的本源性考慮。勞工權利有基本人權為支撐，而企業權利則無此基礎。對勞工的權利保護應當是第一性的，對企業生產保障應當位于其后。因此，B-READY項目應當糾正在勞工指標評估價值取向上的偏差，充分認識到勞工權利保護對營商環境改善的核心作用。

（三）勞工指標的設置缺陷

根據《B-READY方法手冊》（B-READY Methodology Handbook），勞工指標共50個，涵蓋113個問卷問題。其中“維度一：勞動法規質量”有29個指標、72個問卷問題（16個問題不計分）；“維度二：勞動公共服務的充分性”有13個指標、29個問卷問題（9個問題不計分）；“維度三：執行勞動法規和提供公共服務的實際效率”有8個指標、12個問卷問題（3個問題不計分）。B-READY項目勞工指標整體上有著較強的體系性，覆蓋了大量的國際勞工標準。但基于BREADY項目勞工指標的基本價值取向，在指標的設置上也存在部分指標設置的非理性、片面性、不完整性等問題，亟須予以完善。

1.部分指標設置存在非理性

基于B-READY項目的整體價值取向，即推動私營部門發展，勞工指標在設置上，總體更偏重企業利益的實現，而忽略了勞工權益的保護。主要體現在3個方面：

（1）指標設置內含了“強迫富?！钡闹鲝??！捌降取⑾缫暫徒Y社自由”指標要求必須通過立法明確同值工作應獲得同等報酬。這一要求旨在進一步全面保護勞工的平等報酬權利，促使相關國家或地區更加關注確保所有勞工在相同勞動貢獻下獲得同等報酬。但按照同值同酬的原則，這將不可避免地導致那些勞動力較弱的勞工不得不超負荷工作，以求獲得與其他勞動力較強的勞工相同的勞動報酬。這勢必導致勞工之間產生不平等的競爭，最終導致用人單位獲得更多的益處和強迫勞工“富裕”。

（2）指標設置違反了工時制度的基本理念?！肮ぷ鲿r間和合同”指標要求“最高工作時間必須超過48小時/周，但不滿56小時/周”。雖是對標國際勞工標準進行制定，但只是機械地與國際勞工標準對齊，缺乏指標設計上應有的人文關懷，顯現出勞工指標以保障企業生產經營為第一要義的基本價值取向。從數值上看，按照國際勞工標準所規定的8小時工作制，“48小時/周”的工作確實基本滿足每天工作8小時，每周休息1日的要求。但其“必須超過……”的表述明顯是降低了勞工休息權的保障水平。

（3）指標設置忽略了相關國家或地區的差異?！白畹凸べY率”“解雇通知期時長和遣散成本”的指標明確，該指標設定了一個閾值（即上下限區間）來評判最低工資率、通知期時長和遣散費金額。但不同國家或地區勞動立法會因經濟、社會、文化發展而有所不同。以最低工資率為例，國際勞工組織《1970年確定最低工資公約》（第131號）第3條即明確，最低工資水平應綜合考慮一國工資的一般水平、生活費用、社會保障津貼，以及一國的經濟發展水平。而不同國家或地區在這些方面，明顯有著較大差異。因此，采用閾值來評估最低工資率、通知期時長、遣散費金額顯然是非理性的。

2.部分指標設置存在片面性

B-READY項目部分勞工指標直接指向了個別制度，意欲達到推廣個別制度的目的。這種將個別制度作為評估指標的方式，實際上既削弱了評估的合理性，也違背了評估的宗旨。將與國家或地區實際情況不符的制度強加于該國家或地區，其結果不僅不會改善營商環境，反而可能導致營商環境的惡化。這體現在如下兩個方面：

（1）“失業保險”指標要求“失業保險資金必須由一般稅收收入提供”；“醫療保險”指標要求“醫保資金必須由一般稅收收入提供”；“退休養老金”指標要求“退休金資金必須由一般稅收收入提供”。三項指標均明確指向了推動建立“稅收支持型”的社會保障制度。然而，國際勞工組織《1952年社會保障（最低標準）公約》（第102號）第71條規定，社會保障福利的費用和管理費用應通過保險費、稅收或者兩者的結合來承擔，并考慮到一國的經濟狀況。可見，該公約就社?；饋碓丛O置了3種模式，并強調社會保障制度要立足經濟狀況實際而建立。但勞工指標中的社會保障資金來源相關指標僅限定為“稅收支持型”模式，該指標評分規則明顯不合理，拉低了未適用“稅收支持型”社保制度經濟體的評分，明顯不公平。

（2）“平等、消除歧視和結社自由”指標要求“必須有在雇傭、就業、解雇方面禁止基于種族和民族、性別、宗教或信仰、政治觀點、性取向、殘障、民族血統（出生地、祖籍或外國出身）或社會出身、工會成員身份等歧視的法律”。該指標要求與國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》（第111號公約）規定不一致。第一，該公約采用列舉式對“歧視”進行了界定，第1條第1款a項中明確“歧視”是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，導致就業、職業機會均等、待遇平等受到取消或損害的任何區別、排斥或優惠。第二，基于“歧視”的多種可能，公約采取了彈性的方法明確規定其他歧視需經與有代表性的雇主組織、工人組織以及其他適當機構協商后確定。第三，該公約第1條第2款明確了基于特定職業內在需要確需做出區別對待的不應視為歧視。綜上，不難看出該公約對于就業歧視持謹慎態度，并沒有將所有與勞動本身無關的情形納入就業歧視范圍，加之公約對其未列舉的歧視情形需三方協商的要求，說明“歧視”的范圍應與國家或地區實際相適應。勞工指標中直接增加比如“性取向”等特殊的歧視情形，超出了公約的列舉范圍，對不同經濟體采取同一標準進行評判具有明顯的“強者”思維。

3.部分指標設置存在不完整性

在B-READY項目勞工指標中，有些指標在設計上缺少對制度核心要點的評估，僅局限于制度建構本身，無法實現通過評估推動經濟發展和勞工人權保障相促進的目的，與評估的初衷相偏離，體現在如下3個方面：

（1）帶薪病假相關指標評估內容不完整。該指標僅評估法律是否規定要有帶薪病假，缺少推動該制度建立并實施的權利義務配置方面的考量。帶薪病假制度的設計初衷主要在于解決因生病而需短期休假的問題。推動該制度的實施需要有明確的帶薪病假待遇標準、期間及程序等方面的規則。所以，需要在指標中增加這些方面的評估，才能更好地指引相關國家或地區制定相應制度，而不僅僅是觀察是否有該制度。具體而言，可在評估中增加休假期間待遇與正常工作期間待遇比率、帶薪病假時間標準、帶薪病假制度程序要求等方面的評估內容，以進一步提升指標的完整性。

（2）夜班工作相關指標評估內容不完整。該指標僅評估法律是否規定建立夜班津貼制度，缺少對“夜班工作”制度建構本意的關注。國際勞工組織《1990年夜間工作公約》（第171號）明確夜班工作不僅應規范夜班的時間、提供夜班的補償，更重要的是保護夜間勞工的健康和幫助他們承擔家庭和社會責任，體現了盡量減少不必要夜班的目的。所以，勞工指標在關于夜班津貼制度的評估內容上，除了評估夜班津貼制度的建立，還應當重點關注相關國家或地區是否建立夜間勞工定期健康檢查制度及對夜間勞工家庭的幫扶制度等。

（3）勞動關系解除相關指標評估內容不完整。該指標僅評估法律是否規定建立經濟補償制度，以及解除勞動關系的便利度。而勞動關系解除相關制度應當既體現用人單位向勞工提供解除勞動關系后的有限經濟幫助，更在于促進勞工盡快重新就業。所以，勞動關系解除相關指標不應僅評估相關國家或地區是否有經濟補償制度，還應當關注勞動關系解除證明出具規范性、禁止強迫簽署離職申請等關涉勞工權利保護方面的內容。

綜上，可以看到，勞工指標在關于勞工權利保護方面的評估，顯現出“淺嘗輒止”的態度，其重點仍在于通過勞工指標評估促進勞動力的有效供給。

三、世界銀行B-READY項目勞工指標體系的完善

B-READY項目勞工指標體系存在的主要問題是對勞動權保護不夠重視，未能將勞工的權利保護作為指標的核心價值，由此產生了評估內容與國際勞工標準出現偏差及評估方法不合理等問題。因此，世界銀行營商環境評估勞工指標體系的完善，應從兩個層面進行，一是指標體系與國際勞工標準的協調性層面，二是勞工指標評估方法的科學性層面。

（一）勞工指標體系與國際勞工標準的銜接

B-READY項目勞工指標涉及28個國際勞工標準，主要包括：最低工資相關、勞動自由與平等相關、最低就業年齡和禁止強迫勞動相關、職業健康安全相關、經濟補償金相關、勞動合同解除條件相關、工作時間相關、勞動糾紛解決相關、社會保障相關，以及就業服務等方面。但銜接的深度尚顯不足，部分指標僅停留在國際勞工標準的表層。勞工指標主要指向了國家或地區的立法義務，其評估核心在于審視相關國家或地區是否對標國際勞工標準建立了相應的制度體系，缺乏對國際勞工標準中具體權利義務配置要求的深入評估。勞工指標體系與國際勞工標準的銜接包含兩個方面，一是指標的評估深度；二是與國際勞工組織的評估協同。

1.指標的評估深度。通過前述對勞工指標的分析，指標主要存在非理性、片面性和不完整性等問題。究其原因，主要在于勞工指標的評估核心價值依然在于促進私營部門發展，缺乏對勞工權利保護有利于營商環境優化的理性認識。所以，需要在堅持勞工人權保護這一基本立場下，提升指標評估深度。具體而言，需要立足于3點：

（1）轉變評估立場。不應僅從促進私營部門發展的角度解讀國際勞工標準，應將國際勞動標準的制定本意作為指標設置的基本立場。在指標的量化性數值設定上，避免將國際勞工標準中對勞工權利保護的相關要求進行簡單的數值相加，比如工作時間，從而在指標中充分體現相關制度對勞工人權保護的基本內涵。

（2）拓展評估內容?；趪H勞工標準中關于勞工與用人單位權利義務配置的內在邏輯，以及國際勞工標準中相關制度核心要點，結合勞工人權保護的基本價值，將評估內容的目的設定從以制度建構為主轉變為以權利義務更高效合理配置為主，以充實勞工指標體系。

（3）擴大評估適用的國際勞工標準。B-READY項目勞工指標雖然銜接了大量的核心國際勞工標準，但是仍存在部分重要標準的遺漏。如，《本國工人與外國工人關于事故賠償的同等待遇公約》（第17號）、《1934年工人（職業?。┵r償公約（修訂本）》（第42號）、《1994年非全日制工作公約》（第175號）等。這些國際勞工標準，與勞工權利保護，以及企業的經營發展密切相關，是優化營商環境的關鍵要素，應體現在該項目的評估指標中。

2.與國際勞工組織的評估協同。營商環境評估始終繞不開勞工這一評估指標。長期以來，基于DB時期國際勞工組織對勞工相關指標的批評，勞工相關指標一直被置于觀察指標狀態。這種狀態實際上影響了評估的完整性，減少了相關國家或地區對勞工問題的關注。在B-READY項目中，重新將勞工指標作為評分指標，具有積極意義。但在這一過程中，世行應加強與國際勞工組織的對話和跨組織協同，共同推動評估工作的實施，以推動全球經濟發展與全球勞動權保護的協同聯動。

（二）勞工指標評估方法的調整

B-READY項目的總體評估方法主要包括專家詢問和企業調查，這種評估方法對于僅需考量企業經營便利度的市場準入、經營場所、金融服務等指標相對合理。但對勞工指標，這種評估方法存在明顯的缺陷。其原因在于勞工指標既關系企業經營，更關涉勞工權利保護。其所評估的勞動法律法規具有顯著的地域特性，制度設置與產業形態密切相關，有著法律體系上的明顯差異。所以，應當就勞工指標單獨設立評估方法：一是根據法律體系制定差異化的評估方法；二是根據產業形態劃區域進行評估；三是增設勞工作為評估對象。

1.根據法律體系制定差異化的評估方法。根據法系的不同，勞動法律法規在建構上有著較大的差別。而B-READY項目主要評估相關國家或地區的立法情況，通過同一套指標體系對不同法系進行評估，會導致部分制度體系天然地占優，部分制度體系天然處于占劣。因為基于法系的不同，在關于同樣的規定中，大陸法系可能會直接在法律中予以明確，英美法系則可能只在判例中體現。相同的評估標準下，如果只對成文法典進行評估，就會缺乏對判例的關注，從而導致結果的不合理。因此，在評估方法的構建上，應針對不同法系制定不同的評估方法。

2.根據產業形態劃分領域進行評估。勞動立法不能脫離經濟社會發展狀況和實際，只有構建與經濟社會發展相匹配的勞動法律法規體系，才能更好地推動營商環境改善。在經濟全球化背景下，國家或地區參與全球產業分工，有著不同的產業形態，其制度設計需要與其產業形態相適應。在評估指標的設計上，如果使用同一套評估標準對不同國家或地區進行評估，就會導致評估引導的權利義務配置模式與發展實際相脫節。貿然將單一類型制度模式用作評估，不僅不能推動相關國家或地區的制度改良，還將使得最終的評估結果呈現出基于評估指標本身而產生的不公平，將進一步損害B-READY項目的可信度。在此意義上，對勞工主題的指標設置應當充分考量評估對象的產業形態，進行劃分區域的評估。

3.增設勞工作為評估對象。B-READY項目相較DB項目，在評估方法上新增了企業調查。該種調整的目的在于評估相關制度實施的效果，具有積極意義。但是，這種新的評估方法并不完全適用于勞工指標。因為勞動立法調整的是勞工與用人單位間的權利義務關系，僅調查企業一方的意見，將會導致調查結果的片面。所以，B-READY項目勞工指標體系，應當在評估方法上增設勞工作為調查對象，在實施企業調查的同時，開展勞工調查。同時，鑒于勞工指標所蘊含的人權底色，對勞動權保障效果的調查，應當不局限于類似企業問卷調查的數據化計量分析方式。應優先選擇與勞工面對面交流的方式開展調查，充分聽取勞工的勞動經歷及勞工家庭現狀，以全面分析勞動法律法規的實施效果。

四、應對世界銀行B-READY項目勞工指標的中國立場

B-READY項目本質上是矛盾的集合體，基于其促進私營部門發展的單一價值取向，勞工指標體系天然地存在局限性。我國在參與B-READY項目評估時，特別是面對勞工指標，應當審慎對待其評估結果，有效吸收評估中的合理方面，促進我國勞動立法持續完善，并積極推動中國勞動立法經驗融入世行評估勞工指標體系。

（一）審慎對待評估結果并推動我國勞動立法持續完善

我國勞動立法主要呈現出勞工強保護、用人單位弱自由的權利義務配置模型，與勞工指標所指向的在明確勞工權利的同時更突出用人單位用工自由的權利義務配置模型存在一定的差異。特別是與勞工指標中的“個性化”（“稅收支持型”社保制度）評估內容差異更為明顯。因此，我國在勞工指標的得分方面并不樂觀。加之勞工指標第一次被作為正式評分指標納入評估體系，相較其他持續參評的指標，我國在應對經驗上亦存在不足，可能導致我國在該指標上的得分失準。因此，在面對該指標的得分上，我國應保持審慎的態度，放低對高分的過分追求。與此同時，在堅持以人權保護為核心的勞動立法思想下，有效吸收勞工指標的合理方面，充分考量平衡勞工和用人單位的權利義務，矯正非基于勞動權保護而對用人單位設定的不合理義務，進一步提升我國勞動立法權利義務配置的合理性，從而促進我國營商環境持續改善。

（二）推動中國經驗融入世行評估勞工指標體系

我國現行勞動立法，以《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）為基礎，逐步構建了以《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國就業促進法》（以下簡稱《就業促進法》）、《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）等8部法律為核心，16部行政法規為主體，75部部門規章為補充，以及一系列規范性文件為支撐的法律法規政策體系。建立健全了包括：合理的最低工資制度、高標準的職業健康安全體系、有效的經濟補償金制度、高標準的工時制度、高質量的社會保險制度，充分體現出了對勞動條件權、團結權、就業權等基本人權的有效保護。此外，我國積極建立了高效便捷的公共就業服務體系，將就業服務工作作為保障和改善民生的核心抓手，體現了以人為本的就業服務工作理念。同時，有效建立了勞動人事爭議仲裁制度、勞動保障監察制度，依托信息技術，建成了數字化勞動爭議調解仲裁平臺和勞動保障監察預警機制，推動形成了高效的勞動權利保護體系。從B-READY項目評估要求看，我國勞動立法符合勞工指標關于立法義務的指向。

1.我國勞動立法與“最低工資”指標〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規定了國家實行最低工資保障制度，明確最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。二是我國《勞動法》規定了最低工資的設定標準，即確定和調整最低工資標準應參考的因素包括：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率、就業狀況、地區之間經濟發展水平的差異。三是2004年勞動和社會保障部頒布實施的《最低工資規定》規定了最低工資調整機制，明確最低工資至少每兩年調整一次，以及向上級勞動部門報送審查的程序。四是我國《最低工資規定》規定了最低工資標準的確定和調整需與工會、企業聯合會/企業家協會共同研究。

2.我國勞動立法與“平等、消除歧視和結社自由”指標〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規定了工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。二是我國《就業促進法》規定了勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，也規定了殘疾人、傳染病病原攜帶者、農村進城務工人員不受就業歧視。三是我國《憲法》規定了我國公民有結社的自由。同時，我國《工會法》規定了在境內的企業、事業單位、機關、社會組織中以工資收入為主要生活來源的勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，任何組織和個人不得阻撓和限制。

3.我國勞動立法與“最低就業年齡和強迫勞動”指標〔 3 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》《勞動合同法》以及《中華人民共和國刑法》均對強迫勞動應當承擔的法律責任進行了規定，對用人單位以暴力、威脅或者其他手段強迫他人勞動的，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。二是國務院頒布的《勞動保障監察條例》規定了實施勞動保障監察的事項包括關于遵守勞動時間和休息休假規定、遵守禁止使用童工規定等方面。三是我國《勞動法》規定了禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。國務院頒布的《禁止使用童工規定》同時規定了禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業，以及禁止不滿16周歲的未成年人開業從事個體經營活動。四是我國通過國家標準對體力勞動強度進行分級，并且在國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》中明確了女職工禁忌從事的勞動范圍。五是《中華人民共和國未成年人保護法》規定了已滿16周歲未滿18周歲的未成年人，不得從事過重、有毒、有害等危險工作。

4.我國勞動立法與“職業安全、健康、歧視和暴力”指標〔 1 〕 要求基本一致。一是我國職業健康與安全法律法規體系較為龐大，主要包括《勞動法》《中華人民共和國職業病防治法》《中華人民共和國安全生產法》以及《職業健康檢查管理辦法》《職業病診斷與鑒定管理辦法》《工作場所職業衛生管理規定》等，相關法律法規覆蓋企業、事業單位和個體經濟組織等各類型用人單位及勞動者。二是我國《勞動法》規定，用人單位不得以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作，侵犯勞動者人格尊嚴?！吨腥A人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）規定違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。我國《就業促進法》規定了勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。三是我國《民法典》規定機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。四是我國《職工帶薪年休假條例》規定了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。針對帶薪病假，勞動部出臺了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，規范了職工患病休假及其工資待遇。

5.我國勞動立法與“解雇通知期和遣散補償”指標〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《勞動合同法》規定了勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。二是我國《勞動合同法》規定了包括勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作等情形下，用人單位可以額外支付勞動者1個月工資（即代通知金）后，解除勞動合同。三是我國《勞動合同法》規定了解除勞動合同應當支付經濟補償的6種情形，經濟補償金相關標準適用于各種類型的勞動合同。

6.我國勞動立法與“工作時間和合同”指標〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動合同法》規定了勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，并未就勞動合同適用于何種情形明確的限制。二是我國《勞動法》規定我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。三是我國《勞動法》規定用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。四是我國勞動立法并未禁止夜間勞動。五是我國《勞動法》規定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。六是我國雖然在法律法規中未明確夜班津貼制度，但在人力資源社會保障部頒布的《技能人才薪酬分配指引》中明確了技能人才的夜班津貼，其基本標準一般占月度應發工資收入的15%至20%；勞動和社會保障部等部門聯合頒布的《關于調整煤礦井下艱苦崗位津貼有關工作的通知》中明確了井下艱苦崗位享受夜班津貼。

7.我國勞動立法與“社會保障”“失業保險”“醫療保險”“退休養老金”指標〔 2 〕 要求不完全一致。一是我國《社會保險法》規定國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。二是我國《社會保險法》規定了既有繳費型養老保險也有非繳費型養老保險。繳費型養老保險主要覆蓋單位職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員，以及其他靈活就業人員。而非繳費型養老保險主要包括新型農村社會養老保險，其個人繳費由集體補助、政府補貼。三是我國《社會保險法》規定醫療保險覆蓋的群體為單位職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本醫療保險的非全日制從業人員，以及其他靈活就業人員。所以必定包括單位最貧困的員工。四是我國《社會保險法》規定社會保險制度主要是通過勞動者與用人單位共同繳費籌集社保資金。在該方面，我國所采用的繳費型社會保險制度與指標所指向的稅收支持型社會保險制度要求不一致。

8.我國勞動立法與“解雇條件”指標〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，以及用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人可以解除勞動合同的情形。二是我國《勞動合同法》規定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況。三是我國《勞動合同法》僅規定了在裁員時聽取工會或者職工的意見及將裁減人員方案向勞動行政部門報告的義務，無需經第三方批準。

9.我國勞動立法與“就業服務”指標〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《就業促進法》專章規定了“就業服務和管理”，明確了政府依法開展就業服務活動、完善覆蓋城鄉的就業服務體系的義務。二是我國《就業促進法》專章規定了“職業教育和培訓”，明確了國家依法發展職業教育，鼓勵開展職業培訓，促進勞動者提高職業技能，增強就業能力和創業能力。同時，規定了公共就業服務機構為勞動者免費提供職業指導。

10.我國勞動立法與“勞動糾紛解決機制”“勞動監察”指標〔 3 〕 要求基本一致。一是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）規定了勞動人事爭議仲裁機構專門負責勞動糾紛解決。二是我國《勞動爭議調解仲裁法》規定發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。有著較為完善的勞動糾紛解決機制。三是我國《勞動保障監察條例》規定國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作?？h級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。在人力資源和社會保障部中設立了勞動保障監察局。四是《中華人民共和國政府信息公開條例》規定了主動公開的政府信息包括：實施行政處罰、行政強制的依據、條件、程序以及具有一定社會影響的行政處罰決定。我國每年度發布人力資源和社會保障事業發展統計公報，對勞動保障監察每年主動檢查頻次、書面審查用人單位數量、查處的各類勞動保障違法案件數量等進行公開。五是我國《勞動保障監察條例》規定了建立勞動保障監察制度，維護勞動者的合法權益。

從以上對比分析可以看出，我國有著完備的勞動法律法規體系，特別是在“同工同酬”原則的制定、將“強迫勞動”納入刑法調整、高標準的最低就業年齡規定等方面體現了我國勞動立法對勞工人權的充分保護。在當前以勞工人權保護為核心的勞動法律法規體系下，我國的經濟發展亦呈現穩步上升的態勢。1994年《勞動法》頒布以來，我國國內生產總值持續穩步上升，從48，637.5億元上升至2023年1，260，582.1億元〔 1 〕 ，增長了近26倍。居民消費水平也在不斷提高，由1995年全體居民消費水平的2329元，上升至2023年的34，964元。〔 2 〕 說明對勞工權利充分保護的勞動法律法規體系并不會阻礙經濟發展，反而有效促進著經濟的健康平穩發展。所以，推動營商環境持續優化，應當以建立勞工權利有效保護的勞動法律法規體系為前提。

我國作為全球營商環境建設的重要參與者、作為一個負責任的大國，應當加強與世界銀行的對話，積極推動將中國在勞動立法上的成功經驗融入世行評估勞工指標體系。促進B-READY項目勞工指標總體價值的轉向，形成以勞工權利保護為前提，兼顧企業經營發展，充分考量勞工與用人單位權利義務平衡配置的合理評估體系。

結語

營商環境問題不僅是經濟問題，更是人權問題。世界銀行營商環境評估，作為牽引全球營商環境建設的“旗艦產品”，經過近20年的產品迭代，形成了較為完備的評估指標體系。但在這一指標體系中，勞工相關指標長期處于“回避”狀態，作為觀察指標。B-READY項目重新將勞工指標納入評分指標，說明世行意識到勞工指標的重要意義。但勞工指標所蘊含的人權意義卻并未得到世行的充分認可，未能將勞工的權利保護作為指標的核心價值，這也導致了其在指標設定上引發的諸多問題。進一步完善B-READY項目評估，特別是勞工指標，需要認識到人權是優化營商環境的底色，只有建立以人權保護為核心的營商環境評估體系，才能在更合理有效的方向上促進全球營商環境持續改善。

〔 1 〕 參見賴先進：《國際營商環境評價的新變化與營商環境建設新趨勢——基于世界銀行新營商環境評價（B-Ready）的分析》，載《經濟體制改革》2023年第4期。

〔 2 〕 在B-READY Methodology Handbook中指出，“B-READY’s granular data and summary report aims to improve the business environment for private sector development in each economy around the world”。

〔 1 〕 See The United Nations and reform： Developments in the multilateral system World Bank Doing Business report： The employing workers indicator， ILO Governing Body Document GB. 300/4/1， November 10，2007， para. 8.

〔 2 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 3 〕 Trade Union-IFI Interim meeting， https： //documents1.worldbank.org/curated/en/275711468151150451/ pdf/584640WP0Box351erimMeeting01PUBLIC1.pdf， 2024年12月18日訪問。

〔 1 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 1 〕 世界銀行營商環境評估團隊編：《世界銀行營商環境成熟度方法論手冊》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁。

〔 2 〕 世界銀行營商環境評估團隊編：《世界銀行營商環境成熟度方法論手冊》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁。

〔 1 〕 “最低工資”指標要求：（1）建立最低工資制度；（2）明確最低工資設定標準；（3）建立最低工資定期審查規則；（4）建立設定和更新最低工資進行社會協商規則。

〔 2 〕 “平等、消除歧視和結社自由”指標要求：（1）明確同值工作同等報酬規定；（2）明確禁止就業歧視規定；（3）明確結社自由權利。

〔 3 〕 “最低就業年齡和強迫勞動”指標要求：（1）禁止強迫勞動；（2）明確勞動監察部門執行有關強迫勞動法規及有關禁止童工法規；（3）明確最低就業年齡應為滿15歲（在特殊情況下則可為14歲）；（4）輕度工作區分；（5）明確危險工作區分（禁止未滿18歲兒童參與此類工作）。

〔 1 〕 “職業安全、健康、歧視和暴力”指標要求：（1）制定職業健康和安全（OHS）法規并涵蓋所有類型的員工及所有危險部門；（2）禁止關于職場暴力、歧視、騷擾和霸凌；（3）明確公司設立可報告職場暴力、歧視、騷擾和/或霸凌行為的內部投訴或申訴機制；（4）建立帶薪年假（帶薪病假）制度。

〔 2 〕 “解雇通知期和遣散補償”指標要求：（1）明確解雇通知期規定；（2）建立代通知金制度；（3）建立經濟補償金制度。

〔 1 〕 “工作時間和合同”指標要求：（1）合同的使用不加以限制；（2）建立工時制度；（3）建立加班制度；（4）不限制夜間勞動；（5）明確加班工資補貼為正常工資的1.25倍；（6）明確夜間工作工資補貼比正常工資高。

〔 2 〕 “社會保障”“失業保險”“醫療保險”“退休養老金”指標要求：（1）建立社會保險制度（覆蓋失業、醫療、養老）；（2）同時建立繳費型和非繳費型養老保險制度；（3）建立為最貧困員工提供醫療保險服務制度；（4）明確通過一般稅收收入支撐失業保險、醫療保險、養老保險。

〔 1 〕 “解雇條件”指標要求：（1）明確允許裁員；（2）明確集體解雇的第三方通知要求；（3）個人/集體解雇無需經第三方批準。

〔 2 〕 “就業服務”指標要求：（1）建立全國性就業服務中心；（2）規定職業指導和培訓。

〔 3 〕 “勞動糾紛解決機制”“勞動監察”指標要求：（1）建立專門且獨立的勞動糾紛解決機制；（2）明確替代性勞動糾紛解決程序；（3）建立中央勞動監察部門；（4）公布勞動違法案件/投訴的報告數量數據；（5）建立勞動監察制度。

〔 1 〕 國家統計局編：《2023中國統計年鑒》，中國統計出版社2023年版，第56頁。

〔 2 〕 國家統計局編：《2023中國統計年鑒》，中國統計出版社2023年版，第76頁。

（責任編輯：荊 超）