基層醫療高質量發展背景下 人力資源管理現狀與對策研究

隨著我國經濟的快速發展和社會的不斷進步，醫療衛生事業也迎來了前所未有的發展機遇。在基層醫療領域，國家政策的支持和社會需求的增加，使得基層醫療服務的重要性愈發凸顯。人力資源作為醫療服務的核心要素，其管理水平直接影響醫療服務的質量和效率。因此，深入研究基層醫療人力資源管理的現狀，探索切實可行的對策，具有重要的理論意義和實踐價值。

高質量發展背景下人力資源管理現狀

人員招聘與錄用

1.招聘程序規范。

依據醫院批準的年度編制和用人需求，采用內部聘用和外部招聘相結合的方式。科室有崗位空缺時，需向人事科申請，人事科報核準人審批后交醫院或集團人力資源部統一招聘。招聘過程中，人力資源部會根據崗位任職資格要求篩選人員，并組織相關人員組成招聘小組進行面試，最后綜合各方意見確定錄用人員。

2.注重人才素質。

在招聘時堅持唯才是舉、德才兼備的人才觀，注重應聘者的專業技能、職業道德和綜合素質，以滿足醫院對各類專業人才的需求。

員工培訓與發展

1.重視崗前培訓。

新員工入職時，人事科會定期安排其參加醫院或集團組織的崗前培訓，幫助新員工盡快熟悉醫院的規章制度、工作流程和文化氛圍，使其能夠更好地適應新的工作環境。

2.缺乏系統的職業發展規劃。

部分醫院對于員工的職業發展規劃不夠完善，沒有形成明確的晉升通道和多元化的職業發展路徑。員工在醫院的職業發展主要依賴于職稱評定和職務晉升，缺乏其他方面的激勵和支持，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和職業歸屬感。

績效考核與激勵機制

1.績效考核指標多元化。

績效考核一般涵蓋醫療質量、服務水平、經濟效益、患者滿意度等多個方面，如考核醫療安全、醫療糾紛發生率、病床使用率、患者滿意度等指標，通過建立科學合理的指標體系，對醫院員工進行全面、客觀的評價。

2.激勵機制待完善。

盡管績效考核結果可作為激勵依據，但在實際操作中，激勵措施相對單一，主要以物質獎勵為主，如獎金、績效工資等，缺乏精神激勵和職業發展激勵等多元化的激勵方式，難以充分調動員工的工作積極性和創造性。

人力資源信息化管理

1.初步應用信息化系統。

部分醫院已經開始引入人力資源管理信息化系統，用于員工信息管理、考勤管理、薪酬核算等日常工作，提高了工作效率和管理精度。

2.信息化水平有待提升。

但總體來說，醫院人力資源信息化管理仍處于初級階段，系統功能不夠完善，各模塊之間的集成度不高，數據分析和決策支持功能較弱，無法充分滿足醫院人力資源管理的多樣化需求。

醫療單位人力資源管理對策

精準規劃與崗位設置

1.基于戰略需求規劃。

應深入分析學科建設規劃、服務拓展方向等自身的長期發展戰略，計劃重點發展的專科，那么在人力資源規劃中就要明確未來幾年所需的專業的醫生、放療技師、護理人員等各類專業人才的數量和資質要求。根據戰略目標制定詳細的人力資源需求預測，確保人才儲備與單位發展同步。滕州在衛生健康系統人才隊伍建設中，深入研究了當地基層醫療的長期發展戰略，根據基層醫療服務的需求，確定了所需的專業人才數量，以確保每個鄉鎮都能擁有足夠并且優質的醫療資源。

結合當地醫療市場需求和人口健康狀況進行規劃。以老齡化程度較高的地區為例，應增加老年病科、康復科等相關專業人才的規劃比例，以更好地滿足社會醫療服務需求，提高醫療單位在區域內的競爭力。

2.科學合理的崗位設置。

按照不同科室的業務流程和工作負荷，合理確定崗位數量和職責。要根據急診接診量、搶救頻率等設置足夠的急診醫生、護士崗位，明確各崗位在患者接診、初步診斷、緊急處理、轉運等環節的具體職責，避免出現職責不清導致的工作效率低下或醫療事故風險。

科研崗、教學崗與臨床崗的合理搭配，崗位類別要靈活，有教學任務的醫療單位，配置適量的教學崗教師，負責醫學生的臨床教學工作；對于注重科研創新的單位，設置專門的科研崗人員，專注于課題研究、新技術開發等，促進醫、教、研協同發展。

人才招聘與選拔優化

1.拓寬招聘渠道。

除了傳統的校園招聘和社會招聘，積極利用專業醫療人才招聘網站、社交媒體招聘群組等網絡招聘平臺，擴大招聘信息的傳播范圍，在知名醫學論壇上發布招聘信息，吸引更多行業內專業人士的關注。

與醫學高校建立長期穩定的合作關系，開展訂單式培養。醫療單位提前與高校確定人才培養需求，高校按照要求培養學生，畢業后直接進入醫療單位工作，這樣既能保證人才的專業性和穩定性，又能為學生提供明確的就業方向。

2.完善選拔機制。

采用筆試、面試、技能操作考核等多輪選拔方式，重點考查專業知識基礎，面試則注重考察應聘者的溝通能力、團隊協作能力、應變能力等綜合素質。技能操作考核對于臨床崗位尤為重要，確保選拔出的人才具備扎實的專業技能和良好的職業素養，如外科醫生的手術操作技能、護士的靜脈穿刺技能等。

引入第三方評價機構或專家團隊參與選拔過程，提高選拔的公正性和專業性。對應聘者進行全面的背景調查、心理測評等，為醫療單位提供更客觀的選拔參考依據。

員工培訓與發展體系構建

1.個性化培訓計劃。

根據員工的崗位需求、職業發展階段和個人能力短板，制定個性化培訓計劃。對于新入職的醫護人員，重點進行基礎醫療知識、臨床操作規范、醫院規章制度等方面的培訓；對于有一定工作經驗的員工，提供專業知識提升培訓、創新技術培訓等。例如，為心血管內科醫生提供心血管介入治療新技術培訓，幫助他們掌握最新的治療手段，提升業務水平。滕州市中醫醫院在2024年對新入職的47名員工組織了為期4天的崗前培訓，內容包括醫院文化、醫療核心制度、醫務人 員醫德規范等基礎內容，幫助新員工盡快適應工作。

設立培訓需求反饋機制，鼓勵員工提出自己的培訓需求和建議。定期組織員工培訓需求調研，了解員工在職業發展過程中遇到的問題和期望提升的技能，據此調整和完善培訓計劃，提高培訓的針對性和有效性。

2.職業發展通道建設。

建立多元化的職業發展通道，除了傳統的職稱晉升通道，還應包括管理崗位晉升通道、專業技術專家通道等。例如，為有管理才能的醫護人員提供管理崗位晉升機會，從科室負責人逐步晉升到醫院管理層；對于在專業技術領域有突出貢獻的人員，設立專家稱號，給予相應的榮譽和待遇，激勵他們在專業領域深入鉆研。

提供職業發展規劃指導，幫助員工明確自己的職業發展方向。由人力資源部門或資深專家與員工進行一對一的職業規劃交流，根據員工的興趣、能力和單位發展需求，為員工制定合理的職業發展路徑，并定期進行評估和調整。

績效考核與激勵機制完善

1.科學的績效考核體系。

建立以質量、效率、服務、科研等多維度為核心的績效考核指標體系。質量指標包括醫療事故發生率、治療有效率等；效率指標涵蓋病床周轉率、平均住院日等；服務指標如患者滿意度調查結果；科研指標包括科研項目立項數、科技成果轉化等。通過多維度考核，全面、客觀地評價員工的工作表現。滕州持續深化公立醫院改革創新，建立了公立醫院綜合績效考核制度，其中包含以質量、效率等多維度為核心的績效考核指標體系。例如在醫療質量方面會關注醫療事故發生率、治療有效率等；在效率方面會考慮病床周轉率、平均住院日等，以此全面、客觀地評價員工的工作表現。

采用定量與定性相結合的考核方法。定量考核依據數據指標進行評價，定性考核則通過上級評價、同事互評、患者評價等方式進行。例如，患者對醫護人員的服務態度、溝通能力等方面的評價作為定性考核的重要依據，與定量考核結果綜合分析，得出最終的績效考核結論。

2.多元化激勵措施。

物質激勵方面，除了基本薪酬和績效獎金外，設立專項獎勵。如對科研成果突出的團隊或個人給予科研獎金，對在醫療服務中表現優秀、收到患者表揚信或錦旗較多的員工給予服務質量獎金，對成功引進新技術、新業務的科室或個人給予創新獎勵等。

精神激勵同樣重要，定期評選優秀員工、優秀科室，在醫院內部進行表彰和宣傳，給予榮譽稱號，如“年度杰出醫生”“最美護士”等，提高員工的職業榮譽感和歸屬感。同時，為員工提供更多的職業發展機會、培訓機會等作為激勵手段，激發員工的工作積極性和創造力。

人力資源信息化管理提升

1.引入先進的人力資源管理系統。

選擇功能全面、適合醫療行業特點的人力資源管理系統，涵蓋人員信息管理、招聘管理、培訓管理、績效考核管理、薪酬管理等模塊。該系統能夠實現員工信息的集中存儲和實時更新，方便人力資源部門隨時查詢和分析員工數據，為人力資源決策提供準確依據。

確保系統的安全性和穩定性，采用數據加密技術、訪問權限控制等措施，保護員工個人信息和醫院人力資源數據的安全。同時，建立系統維護和備份機制，定期進行系統升級和數據備份，防止數據丟失或系統故障對人力資源管理工作造成影響。

2.數據分析與決策支持。

利用人力資源管理系統的數據分析功能，深入挖掘員工數據背后的信息。例如，通過分析員工年齡結構、學歷結構、職稱結構等數據，預測未來人才需求和可能出現的人才斷層風險；分析績效考核數據，找出員工工作中的優勢和不足，為培訓計劃的制定和崗位調整提供參考。

依據數據分析結果制定人力資源戰略和政策。例如，如果數據分析發現某科室員工流失率較高，人力資源部門可以深入調查原因，通過調整薪酬待遇、改善工作環境、優化職業發展通道等措施，降低員工流失率，提高人力資源管理的科學性和有效性。

在基層醫療高質量發展的背景下，基層醫療人力資源管理的優化是實現高質量發展的重要保障。本文從高質量發展背景下人力資源管理現狀、醫療單位人力資源管理對策兩大方面展開分析，期待通過各方的共同努力，推動基層醫療事業的不斷進步，為人民群眾提供更加優質、高效的醫療服務。

（作者單位：滕州市洪緒鎮衛生院）