這些勞動合同條款都是違法的

延期試用、離職違約、無償加班、放棄婚育……

用工實踐中，一些用人單位由于法治意識淡薄，與員工簽訂勞動合同時，經常會出現一些“問題”條款，比如：

延期試用或約定多次試用

案例：石女士應聘去一家信息公司上班，入職時雙方簽訂的勞動合同約定：石女士試用期為6個月，如果不合格可以延長試用期或隨時解除勞動關系“二選一”。就在距離試用期屆滿前幾天，石女士被告知，因她工作表現不佳，公司決定再延長她的試用期4個月。4個月后，公司以石女士試用期內不符合錄用條件為由解除了勞動合同。石女士經仲裁后訴至法院，要求公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。最終，法院判決支持了她的訴訟請求。

說法：試用期的設立保障了用人單位篩選員工的用工自主權，但法律亦對試用期長短、次數作了嚴格限制，濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，最終還會反噬企業自身。《中華人民共和國勞動合同法》第19條規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。關于“試用期內不符合錄用條件”的認定，原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》中指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”也就是說，在約定的試用期屆滿之前，企業既作出了勞動者不符合錄用條件的考核結論，又未立即解除勞動合同而繼續用工的，則應視為該勞動者已經轉為正式員工，企業不得再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。另外，《中華人民共和國勞動合同法》第83條還規定：“……違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”本案中，被告公司違法約定二次試用期后，又以不符合錄用條件為由解除與石女士的勞動關系，構成違法解除。

合同期限內離職需支付違約金

案例：小方大學畢業后入職某軟件公司，簽訂勞動合同時雙方約定：員工合同期內提前離職，單位收取違約金。合同未涉及服務期和競業限制等內容。入職第三年，小方因考公進入面試環節向公司提交辭職申請時被拒絕。經多次協商，小方根據公司要求出具書面承諾書，承認“違約”并支付違約金3萬元后，公司才同意她辭職并出具了離職證明。事后，小方訴至法院，要求公司返還收取的全部款項。法院審理后，支持了小方的訴求。

說法：第一，勞動者申請離職無須征得用人單位的同意。《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此，在沒有簽訂服務期協議和競業限制協議的情況下，勞動者單方面解除勞動合同只需履行提前通知義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中對此也作出了明確規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。”

第二，向勞動者收取違約金需符合法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者承擔違約責任的情形只有兩種：一是在用人單位為勞動者提供了專項培訓并與勞動者約定服務期時，勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制約定的。本案中，小方工作期間不存在違約情形，故被告要求其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據。

無條件服從加班安排、放棄加班費

案例：劉女士入職某公司做運營經理，雙方簽訂勞動合同后，又簽了一份內容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協議作為合同附件。第二年，劉女士提出解除勞動合同并要求公司支付加班費。該公司認可劉女士的加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付加班費。劉女士遂向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁。最終，仲裁委裁決該企業支付劉女士加班費2.7萬元。

說法：為保障勞動者的休息權，《中華人民共和國勞動法》第41條對延長工作時間的上限予以明確規定。《中華人民共和國勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的……”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第44條和《中華人民共和國勞動合同法》第31條均明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。本案中，勞動合同附件條款免除了企業的法定責任，排除并侵害了勞動者的工資報酬權益，故屬于無效條款。

自愿承諾放棄婚育

案例：應屆大學生小蔡應聘到某酒店從事大堂接待工作，簽約時用人單位要求她簽署一份內容為“合同期內懷孕本人自動離職，并放棄追究單位任何法律責任”的書面承諾。小蔡有些不情愿，但鑒于對公司給的工資、福利等都比較滿意，猶豫再三后最終接受了該單位的上述要求。

說法：《中華人民共和國民法典》第8條規定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”婚姻和生育自由是公民的基本人身權利，勞動合同中約定員工不得結婚、懷孕條款，屬于限制勞動者婚姻和生育權的行為，明顯違反了法律的強制性規定。《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。……勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”此外，根據女職工勞動保護特別規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。由此可知，法律對勞動者生存權、健康權的保護優先于合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，更不能以此為由解除勞動合同。

【編輯：潘金瑞】