辱虐管理變化的動態前因：一個潛變化分數模型

摘 "要 "在辱虐管理前因研究中， 以往研究主要關注辱虐管理持續高水平的前因， 然而文獻對于辱虐管理變化（增加或減少）的前因卻知之甚少。基于社會互動理論和趨近?回避框架， 本研究探討了領導辱虐管理變化通過下屬趨近?回避行為變化的中介作用對領導后續辱虐管理變化的差異化效應。通過對配對的263位領導和263位下屬進行四階段的追蹤研究， 潛變化分數模型結果表明：（1）領導辱虐管理變化通過下屬建設性趨近行為（如建設性抵抗）變化、破壞性趨近行為（如功能失調抵抗）變化和回避行為（如防御性沉默）變化的平行中介作用差異化影響領導后續辱虐管理變化。（2）領導自戀調節下屬建設性抵抗變化和防御性沉默變化的平行中介路徑。本文的研究發現不僅為辱虐管理變化的動態前因研究提供了更加全面和辯證的視角， 而且從領導?下屬雙向視角為辱虐管理的化解之道提供了實踐啟示。

關鍵詞 "辱虐管理， 社會互動理論， 趨近?回避框架， 自戀， 潛變化分數模型

分類號 "B849： C93

1 "前言

辱虐管理是指領導對下屬持續表現出不包括肢體接觸的語言或非語言性敵意行為（Tepper， 2000）。在辱虐管理的前因研究中， 上下級對偶關系中的領導和下屬被視作影響辱虐管理的關鍵因素， 相關文獻大多采用了從上下級對偶關系中領導端（如領導人格特征）或下屬端（如下屬行為）出發的這兩類不同的單向視角來探究辱虐管理的前因（Fischer et al.， 2021; 王海珍 等， 2022）， 然而這兩類單向視角忽視了領導?下屬之間的雙向互動對辱虐管理的影響。一些研究試圖采用雙向視角來彌補這一不足（Kiewitz et al.， 2016; Simon et al.， 2015; Wee et al.， 2017; 馬君， 朱夢霆， 2023）。在采用雙向視角探究辱虐管理前因的研究中， 部分研究采用基于靜態觀點的雙向視角將辱虐管理視為靜態的領導行為， 探究了上下級雙向互動對辱虐管理持續高水平的影響（Kiewitz et al.， 2016）， 卻忽視了辱虐管理的動態性。新近研究為彌補這一不足， 采用基于動態觀點的雙向視角將辱虐管理視為隨時間變化的領導行為， 通過探究下屬行為與辱虐管理的交叉滯后效應來研究辱虐管理的形成過程（Simon et al.， 2015; 馬君， 朱夢霆， 2023）。

雖然關于辱虐管理前因的基于動態觀點的雙向視角的研究成果頗豐， 但仔細回顧這些研究， 可能仍存在兩個方面的局限：一是雖然這些研究關注到上下級互動過程中不同時間點辱虐管理的變化， 然而本質上仍是探究某一時間點辱虐管理高水平的前因。上下級互動綜述呼吁在動態的上下級互動過程中探究領導行為變化的動態前因， 動態的上下級互動過程指領導和某個下屬在二元層次的相互影響且相互依賴的動態序列行為構成的互動過程， 即領導行為變化→下屬行為變化→領導行為變化（Hemshorn de Sanchez et al.， 2022）。而以往關于辱虐管理的理論和發現（變量水平→辱虐管理水平）無法解釋動態上下級互動中辱虐管理變化的動態前因（變量變化→辱虐管理變化）。二是上下級互動對辱虐管理的影響存在不一致的觀點， 部分研究檢驗了上下級互動對辱虐管理的激發效應（Kiewitz et al.， 2016; Lian et al.， 2014; Simon et al.， 2015）， 也有研究探究了上下級互動對辱虐管理的抑制效應（Wee et al.， 2017）， 現有文獻缺乏一個框架來整合上下級互動對辱虐管理的不同影響。為解決上述局限， 本研究旨在整合動態的上下級互動對辱虐管理變化的差異化效應以探究辱虐管理變化的動態前因。將研究視角從研究辱虐管理持續高水平的前因轉向研究辱虐管理變化的動態前因， 通過明晰辱虐管理從低到高變化（增加）或從高到低變化（減少）的動態前因可以幫助領導和員工識別日常上下級互動中辱虐管理的化解之道， 鑒于領導和下屬的互動頻率之高且辱虐管理對組織的危害之深（Fischer et al.， 2021）， 探究辱虐管理變化（增加或減少）的動態前因比探究辱虐管理高水平的前因更重要。

本研究基于社會互動理論和趨近?回避框架來探討辱虐管理變化的動態前因。社會互動理論認為， 在個體A和B的互動中， A增加攻擊行為表達不滿， 若B的行為反應有助于A的目標實現， A從互動中得到滿足因而減少后續攻擊行為; 若B的行為反應阻礙A的目標實現， A為了懲罰B因而增加后續攻擊行為（Ben-Sira， 1976; Tedeschi amp; Felson， 1994; Turner， 1988）。辱虐管理是一種具有目的性的攻擊行為（Ferris et al.， 2016）。根據社會互動理論， 領導通過增加辱虐管理表達不滿， 會引起下屬行為的變化， 領導會根據下屬的行為是否有助于領導目標的實現來決定增加還是減少后續辱虐管理?；诶碚摵蛯嵺`的觀點， 本研究在社會互動理論的基礎上引入趨近?回避框架來探討辱虐管理變化的動態前因; 理論上， 研究表明辱虐管理主要會引起下屬建設性趨近行為、破壞性趨近行為和回避行為這三大類行為反應（Ferris et al.， 2016; Mitchell amp; Ambrose， 2012; Zhang et al.， 2020）， 這三類行為因效價不同可能對后續辱虐管理變化產生差異化影響， 引入趨近?回避框架有助于整合動態的上下級互動對辱虐管理變化的不同影響; 實踐上， 趨近?回避框架是一個涵蓋不同效價的應對行為的傘狀框架， 引入趨近?回避框架有助于檢驗不同效價的下屬行為應對辱虐管理的相對有效性（Tepper et al.， 2017）。綜上所述， 本研究推測領導辱虐管理的變化， 會引起下屬建設性趨近、破壞性趨近和回避行為的變化， 進而差異化影響領導后續辱虐管理的變化。

本研究基于社會互動理論進一步明晰辱虐管理變化的動態前因的邊界條件。社會互動理論認為， 具有以自我為中心的人格特質的個體對于互動對象的冒犯行為更易增加攻擊行為（Tedeschi amp; Felson， 1994）。自戀是一種以自我為中心且具有互動敏感性的人格特質（Emmons， 1987; Morf amp; Rhodewalt， 2001）， 主要表現為自大而脆弱和高度關注自身利益達成（劉文興 等， 2022; 王益文 等， 2017）。理論上， 傳統研究認為自戀具有消極效應， 高水平自戀的個體更容易對互動對象的冒犯行為回應攻擊行為， 新近研究表明自戀兼具積極和消極效應（劉文興 等， 2022）。結合辱虐管理研究來看， 自戀水平較高的領導可能會為了保護自大而脆弱的自我從而增加辱虐管理， 也可能為了自身利益達成選擇自我提升從而減少辱虐管理， 因而將領導自戀作為邊界條件可以從更全面和辯證的視角闡釋辱虐管理變化的動態前因。實踐上， 研究表明辱虐管理高發于具有以自我為中心等特征的高自戀領導（Ahmad et al.， 2021）?；诶碚摵蛯嵺`的觀點， 本研究選擇領導自戀作為“辱虐管理變化→下屬趨近?回避行為變化→辱虐管理變化” 過程中的邊界條件。理論模型如圖1所示。

1.1 "社會互動理論

社會互動理論認為， 在個體A和B的互動中， A為了表達不滿會增加攻擊行為， A的攻擊行為從低到高變化會影響B的行為變化， A會根據B的行為反應是否有助于目標的實現來調整后續攻擊行為（Ben-Sira， 1976; Tedeschi amp; Felson， 1994; Turner， 1988）。辱虐管理是一種具有目的性的攻擊行為（Ferris et al.， 2016）。根據社會互動理論， 領導為了表達不滿會增加辱虐管理， 辱虐管理從低到高變化會影響下屬行為的變化， 若下屬的行為反應有助于領導的工作目標和權威形象維護目標的實現， 領導從互動中得到滿足， 進而減少后續辱虐管理; 若下屬的行為反應阻礙領導的工作目標和權威形象維護目標的實現， 領導會想要懲罰下屬， 領導為了糾正下屬的行為和重建權威可能會增加后續辱虐管理。此外， 社會互動理論進一步認為， B的行為是否

圖1 "理論模型

會激發A后續的攻擊行為取決于A的以自我為中心的人格特質（Tedeschi amp; Felson， 1994）。根據社會互動理論， 領導的以自我為中心的人格特質自戀可能調節辱虐管理變化的動態前因過程。具體來說， 自戀水平較高的領導具有自大而脆弱和高度關注自身利益達成等特征， 高度關注自身利益達成表現為高自戀領導高度關注工作目標的實現， 自大而脆弱表現為高自戀領導維持積極的自我和維護脆弱的自尊心（Ahmad et al.， 2021; Campbell et al.， 2005; Gauglitz et al.， 2023; 劉文興 等， 2022）， 自戀水平較高的領導會為了保護自大而脆弱的自我， 對互動對象的冒犯行為回以辱虐管理; 也會為了自我提升， 對互動對象的有利于工作目標達成的行為而減少后續辱虐管理。

1.2 "趨近?回避框架

趨近?回避框架認為， 可以將個體受到刺激時表現出的朝向和遠離刺激的行為分為趨近行為和回避行為（Ferris et al.， 2016）。以往研究表明“趨利避害”是個體應對刺激的核心原則（Elliot， 2008）， 例如， 辱虐管理等消極刺激會激發下屬的回避行為（Kiewitz et al.， 2016）。然而， 學者們發現個體既會“避害”亦會“趨害”， 例如， 辱虐管理會激發下屬的建設性趨近、破壞性趨近和回避行為（Zhang et al.， 2020）。結合社會互動理論和趨近?回避框架來看， 辱虐管理從低到高變化（增加）， 下屬可能為了解決問題和改善關系而增加建設性趨近行為， 可能為了報復和威懾領導而增加破壞性趨近行為， 可能為了保護自己和遠離傷害而增加回避行為， 這三類行為因效價不同可能對后續辱虐管理變化產生差異化影響。具有積極效價的建設性趨近行為有助于領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 領導從互動中獲得滿足可能會減少后續辱虐管理; 具有消極效價的破壞性趨近行為阻礙領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 領導為了懲罰下屬可能會增加后續辱虐管理; 具有中性效價的回避行為不利于領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 領導為了懲罰下屬可能會增加后續辱虐管理。

針對趨近行為。抵抗分為建設性抵抗和功能失調抵抗， 建設性抵抗是指下屬企圖向領導展開對話， 以期在不激起進一步沖突的情況下傳遞不遵從信息的行為， 功能失調抵抗是指以消極攻擊的形式回應領導的行為（Tepper et al.， 2001）。建設性抵抗是一種下屬為解決辱虐管理而展現的典型的建設性趨近行為（Mitchell amp; Ambrose， 2012）， 功能失調抵抗是一種下屬應對辱虐管理的典型的破壞性趨近行為（Tepper et al.， 2001）， 本研究選擇此兩種典型行為， 分別作為建設性趨近和破壞性趨近行為的效標變量。

針對回避行為。防御性沉默指故意隱瞞相關想法、信息或觀點的一種自我保護行為（Van Dyne et al.， 2003）。元分析表明， 防御性沉默是一種下屬應對辱虐管理的典型的回避行為（Hao et al.， 2022）， 本研究選擇防御性沉默作為回避行為的效標變量。

1.3 "下屬趨近?回避行為變化的中介效應

1.3.1 "下屬建設性抵抗變化的中介效應

領導辱虐管理從低到高變化（增加）， 下屬為解決問題和改善關系可能引起建設性抵抗從低到高變化（增加）。首先， 辱虐管理具有目的性（Tepper， 2007）。領導可能為了表達不滿而增加辱虐管理， 意識到領導不滿的下屬考慮到領導主導著資源分配并影響下屬的目標獲得會想要改變現狀（劉超 等， 2017）， 下屬為了解決問題， 會增加建設性抵抗向領導傳遞解決誤會的態度和提升任務績效的期盼（Mitchell amp; Ambrose， 2012）。其次， 領導辱虐管理從低到高增加， 下屬為了改善受損的關系， 會增加建設性抵抗向領導傳遞承擔責任的態度和維持關系穩定的期盼（Haggard amp; Park， 2018）。

下屬建設性抵抗從低到高變化有助于領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 會引起辱虐管理從高到低變化。首先， 下屬建設性抵抗的增加幅度越大， 越可能推動工作進程從而促進領導工作目標的實現（Mitchell amp; Ambrose， 2012）， 領導從與下屬的互動中獲得滿足， 從而引起后續辱虐管理大幅減少。其次， 下屬大幅增加建設性抵抗， 企圖在不引起進一步沖突的情況下表達希望領導停止辱虐管理的想法以及對改善關系的強烈期盼， 讓領導更容易體察和欣賞其背后的合作性動機， 有助于維護領導的權威形象（Haggard amp; Park， 2018）， 因而領導可能大幅減少后續辱虐管理。據此提出：

假設1：領導辱虐管理的變化通過下屬建設性抵抗的變化， 對后續辱虐管理的變化產生負向中介影響。

1.3.2 "下屬功能失調抵抗變化的中介效應

辱虐管理從低到高變化（增加）， 下屬為了報復和威懾領導可能引起功能失調抵抗從低到高變化（增加）。首先， 領導為了表達不滿而大幅增加辱虐管理， 并不會完全準確地告知下屬需要改進的方面， 下屬可能會將辱虐管理視為惡意找茬， 感覺受到蔑視與羞辱， 下屬可能大幅增加擾亂工作流程等形式的功能失調抵抗以報復領導（Goswami et al.， 2015）。其次， 下屬會將辱虐管理視為一種人際挑釁， 下屬的尊嚴、自我受到傷害， 下屬企圖通過大幅增加功能失調抵抗展現自己的力量、勇氣和能力來挑戰領導的權威以威懾領導（Haggard amp; Park， 2018）。

下屬功能失調抵抗從低到高變化阻礙領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 導致辱虐管理從低到高變化。首先， 下屬的功能失調抵抗的大幅增加會擾亂領導的工作進程和增加同事的工作量等， 導致領導工作目標的實現受阻， 領導為了懲罰下屬以糾正下屬違反規范的行為， 可能大幅增加辱虐管理（Güntner et al.， 2021）。其次， 對于領導而言， 展現功能失調抵抗的下屬具備潛在的挑釁特征， 容忍這樣的攻擊就等于放棄權力和未來的影響力， 領導可能通過大幅增加辱虐管理來“挽回面子”和重建權威（Camps et al.， 2020; 馬君， 張銳， 2022）。由此提出：

假設2：領導辱虐管理的變化通過下屬功能失調抵抗的變化， 對后續辱虐管理的變化產生正向中介影響。

1.3.3 "下屬防御性沉默變化的中介效應

領導辱虐管理從低到高變化（增加）， 下屬為了保護自己和遠離傷害可能引起防御性沉默從低到高變化（增加）。首先， 領導為了表達不滿而大幅增加辱虐管理， 下屬害怕直接的方式會傷害到和領導的人際關系并導致領導在工作上給予負面評價， 出于對人際關系成本和工作影響的擔憂， 下屬為了保護自己可能會大幅增加防御性沉默（Hao et al.， 2022）。其次， 領導大幅增加辱虐管理可能讓下屬感知到高強度的威脅信號， 而下屬與領導的地位差異會讓下屬產生無力改變現狀的擔憂， 下屬為了遠離傷害可能會大幅增加防御性沉默（Kiewitz et al.， 2016）。

下屬防御性沉默從低到高變化不利于領導工作目標和權威形象維護目標的實現， 導致辱虐管理從低到高變化。首先， 雖然防御性沉默能讓下屬暫時避免領導的傷害， 但不利于工作的開展， 大幅增加防御性沉默的下屬會被領導視作缺乏工作主動性和不愿為實現工作目標貢獻價值， 領導為了糾正下屬的防御性沉默行為可能會大幅增加辱虐管理（Kiewitz et al.， 2016）。其次， 領導實施辱虐管理表達對下屬的不滿， 期待下屬有所改變， 領導需要知道他們的行為是否影響到下屬， 根據下屬的反應決定下一步采取的行為， 而防御性沉默會剝奪這些信息， 下屬的防御性沉默傳遞出一種模糊態度， 領導不知道下屬知道什么， 也不知道下屬是否以及何時會表達擔憂， 就像“等待另一只鞋掉下來”， 這種不確定性感知威脅到領導的權威（Stouten et al.， 2019）， 領導為了懲罰下屬以“挽回面子”和重建權威可能大幅增加后續的辱虐管理。據此提出：

假設3：領導辱虐管理的變化通過下屬防御性沉默的變化， 對后續辱虐管理的變化產生正向中介影響。

1.4 "領導自戀的調節效應

高自戀領導為了自我提升， 會增強“辱虐管理變化→下屬建設性抵抗變化→辱虐管理變化”的負向中介效應。首先， 當領導自戀水平較高時， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬建設性抵抗的大幅增加有助于滿足高自戀領導高度追求工作目標實現的需求， 高自戀領導傾向于自我提升， 可能大幅減少后續辱虐管理（Ahmad et al.， 2021）。其次， 當領導自戀水平較高時， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬建設性抵抗的大幅增加有助于滿足高自戀領導維持積極的自我和維護脆弱的自尊心的需求， 高自戀領導傾向于自我提升， 可能大幅減少后續辱虐管理（劉文興 等， 2022）。

高自戀領導為了自我保護， 會增強“辱虐管理變化→下屬功能失調抵抗變化→辱虐管理變化”的正向間接效應。首先， 當領導自戀水平較高時， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬功能失調抵抗的大幅增加會阻礙領導工作目標的實現， 無法滿足高自戀領導高度追求自身利益達成的需求， 高自戀領導為了自我保護， 可能大幅增加后續辱虐管理（Gauglitz et al.， 2023）。其次， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬功能失調抵抗挑釁了領導的權威， 自大而脆弱的高自戀領導對功能失調抵抗中的冒犯信號十分敏感， 而且十分在意功能失調抵抗對他們身份的攻擊， 高自戀領導為了自我保護， 可能大幅增加后續辱虐管理（劉文興 等， 2022）。

高自戀領導為了自我保護， 會增強“辱虐管理變化→下屬防御性沉默變化→辱虐管理變化”的正向間接效應。首先， 當領導自戀水平較高時， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬防御性沉默的大幅增加不利于領導工作目標的實現， 無法滿足高自戀領導高度追求自身利益達成的需求， 高自戀領導為了自我保護， 可能大幅增加后續辱虐管理（Ahmad et al.， 2021）。其次， 當領導自戀水平較高時， 由辱虐管理大幅增加引起的下屬防御性沉默的大幅增加無法滿足自大而脆弱的高自戀領導獲得控制感的強烈需求， 領導的權威受到威脅， 高自戀領導為了自我保護， 可能大幅增加后續辱虐管理（Gauglitz et al.， 2023; 劉文興 等， 2022）。由此提出：

假設4：領導自戀調節領導辱虐管理變化通過（a）下屬建設性抵抗變化、（b）下屬功能失調抵抗變化及（c）下屬防御性沉默變化對后續辱虐管理變化的中介效應。當領導自戀水平較高時， 下屬建設性抵抗變化的負向中介效應、下屬功能失調抵抗變化的正向中介效應和下屬防御性沉默變化的正向中介效應均更強。

2 "研究方法

2.1 "研究樣本與程序

本研究采用基于重復多次測量的追蹤研究方法， 在四個時間點進行一位領導對應一位下屬的配對調查， 每次調查時間間隔為兩周。研究的樣本來源于華東地區的企業， 主要涉及金融、信息技術、制造業、保險等行業。本研究采用Podsakoff等人（2003）推薦的程序控制法來降低共同方法偏差對研究結果的影響， 例如， 在問卷的指導語中， 特別強調了所有問卷皆為匿名作答， 所有回答均無正誤之分。

在調查前， 研究人員通過人力資源部門取得可以參與調研的被試名單， 根據被試名單， 研究人員隨機選取每位領導所管理的其中一位下屬與領導進行配對。在第一輪調查中， 由領導報告自己對所管理的其中一位下屬（研究人員隨機選擇）近兩周的辱虐管理、領導宜人性、領導自戀以及人口統計學變量， 由下屬報告人口統計學變量。該階段共回收領導問卷431份問卷， 下屬問卷431份問卷。在第二輪調查中， 由領導繼續報告自己對目標下屬近兩周的辱虐管理， 由下屬報告近兩周的功能失調抵抗、建設性抵抗和防御性沉默。該階段共回收領導問卷385份問卷（回收率89.33%）， 下屬問卷388份問卷（回收率90.02%）， 匹配后獲得385對領導?下屬問卷。在第三輪調查中， 由領導繼續報告自己對目標下屬近兩周的辱虐管理， 由下屬繼續報告近兩周的功能失調抵抗、建設性抵抗和防御性沉默。該階段共回收領導問卷331份問卷（回收率85.97%）， 下屬問卷332份問卷（回收率86.23%）， 匹配后獲得331對領導?下屬問卷。在第四輪調查中， 由領導繼續報告自己對目標下屬近兩周的辱虐管理。該階段共回收領導問卷264份問卷（回收率79.76%）， 剔除未通過注意力檢測的問卷后獲得領導問卷263份問卷。最終領導?下屬配對問卷共263份（領導問卷263份， 下屬問卷263份）?；厥章逝c之前采用追蹤設計的研究一致（Ployhart amp; Vandenberg， 2010; Zhang et al.， 2023）。

在263名領導樣本中， 男性占62.4%; 女性占37.6%; 在年齡分布上， 30歲及以下占18.6%， 31～40歲占48.3%， 41～50歲占28.1%， 51歲及以上占4.9%; 在學歷方面， 中?；蚋咧屑耙韵抡?.5%， 大專占19%， 本科占65.4%， 研究生及以上占14.1%; 在本單位工齡方面， 5年及以內占22.4%， 6～10年占35.4%， 11～15年占26.2%， 16～20年占12.2%， 21年及以上占3.8%。在263名下屬樣本中， 男性占51.7%; 女性占48.3%; 在年齡分布上， 25歲及以下占16.7%， 26～35歲占59.7%， 36～45歲占21.3%， 46～55歲占1.5%， 56歲及以上占0.8%。在學歷方面， 中?；蚋咧屑耙韵抡?%， 大專占21.3%， 本科占62.7%， 研究生及以上占12.9%; 在本單位工齡方面， 1年以內占4.9%， 1～2年占27.8%， 3～5年占31.9%， 6～10年占22.1%， 10年以上占13.3%。

2.2 "測量工具

采用成熟的中、英文量表， 其中英文量表經過“英文?中文”的雙向翻譯。量表均采用李克特7點計分， 從“1”到“7”分別表示發生頻率或由完全不同意到完全同意的符合程度。

辱虐管理。根據相關研究， 由于辱虐管理自我報告法具有一定的有效性和合理性， 本研究選擇領導自我報告法測量辱虐管理。首先， 張燕和陳維政（2012）通過文獻分析證明了辱虐管理等負面行為自我報告法的有效性。其次， 馬君和朱夢霆（2023）從內隱追隨理論和群體原型感知理論論述了辱虐管理自我報告法具有理論合理性。再次， 新近研究領導實際的辱虐管理行為的研究普遍采用領導自評辱虐管理的方式（Priesemuth amp; Bigelow， 2020; 馬君， 朱夢霆， 2023）， 表明辱虐管理自我報告法具有實踐合理性。最后， 從研究動機來看， 本研究主要關注的是上下級互動中領導的辱虐管理行為， 因此采用領導自我報告法測量辱虐管理。

采用Mitchell和Ambrose （2007）在Tepper （2000）開發的初始量表基礎上縮減后的5條目版測量辱虐管理。指導語為“請選擇最近兩周內您展現以下行為對待[目標下屬]的頻率”， 例題為“嘲笑該下屬”和“說該下屬的想法和感受很愚蠢”。4次測量的Cronbach’s α系數分別為0.92 （T1）、0.89 （T2）、0.92 （T3）和0.93 （T4）。

建設性抵抗。采用Tepper等人（2001）開發的5題項量表。指導語為“請選擇最近兩周內您展現以下行為回應領導提出的任務或要求的頻率”， 例題為“我會向領導解釋這項任務應該采取另外一種方式來完成”和“我會要求領導進一步澄清和解釋這項任務”。2次測量的Cronbach’s α系數分別為0.83 （T1）和0.90 （T2）。

功能失調抵抗。采用Tepper等人（2001）開發的9題項量表。指導語為“請選擇最近兩周內您展現以下行為回應領導提出的任務或要求的頻率”， 例題為“我拒不執行領導發布的任務”和“我不理會領導所說的”。2次測量的Cronbach’s α系數分別為0.96 （T1）和0.94 （T2）。

防御性沉默。采用Van Dyne等人（2003）開發的5題項量表。指導語為“請根據實際工作情況對下列題項描述的內容進行評價”， 例題為“為了保護自己， 而對問題視而不見”和“因為害怕， 而隱瞞解決問題的辦法”。2次測量的Cronbach’s α系數分別為0.89 （T1）和0.90 （T2）。

自戀。采用Jones和Paulhus （2014）開發的9題項量表。指導語為“請選擇在多大程度上您同意或者不同意下列有關您本人的陳述”， 例題為“大家認為我是天生的領導”和“我知道我很特別， 因為每個人都這么對我說”。Cronbach’s α系數為0.94。

控制變量。控制領導和下屬相應的人口統計學變量， 包括性別、年齡、學歷以及在本單位的工作年限， 還控制了領導和下屬的人格特質和社交特質。在領導人格特質方面， 先前辱虐管理的實證研究將領導宜人性設置為控制變量（Priesemuth amp; Bigelow， 2020）， 本研究遵循了這一做法， 采用Wong等人（2011）開發的6題項量表測量領導宜人性， Cronbach’s α系數為0.91。在下屬人格特質方面， 元分析研究表明（Mackey et al.， 2017）， 在下屬大五人格中， 下屬盡責性是與辱虐管理相關最高的變量， 因此本研究將下屬盡責性設置為控制變量， 采用Wong等人（2011）開發的6題項量表測量下屬盡責性， Cronbach’s α系數為0.84。在社交特質（Social trait）方面， Jones和Paulhus （2014）認為社交特質是一個傘狀名詞， 提出自戀是一種典型的負面社交特質， 本研究將領導自戀設置為控制變量。

2.3 "分析策略

針對平行中介效應：Li等人（2024）采用Selig和Preacher （2009）的潛變化分數模型（Latent Change Score）來檢驗中介假設， 本研究遵循了這一方法， 采用潛變化分數模型來檢驗平行中介假設。本研究的平行中介模型如下：自變量為Δ辱虐管理變化Time1-Time2， 平行中介變量為Δ建設性抵抗變化Time2-Time3、Δ功能失調抵抗變化Time2- Time3、Δ防御性沉默變化Time2-Time3， 因變量為Δ辱虐管理變化Time3-Time4。根據Selig和Preacher （2009）的觀點在潛變化分數模型中控制了以下路徑：將辱虐管理水平Time1對建設性抵抗水平Time2、功能失調抵抗水平Time2、防御性沉默水平Time2、Δ建設性抵抗變化Time2-Time3、Δ功能失調抵抗變化Time2-Time3、Δ防御性沉默變化Time2-Time3、辱虐管理水平Time3、Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響路徑設置為控制路徑; 將建設性抵抗水平Time2對辱虐管理水平Time3、Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響路徑設置為控制路徑; 將功能失調抵抗水平Time2對辱虐管理水平Time3、Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響路徑設置為控制路徑; 將防御性沉默水平Time2對辱虐管理水平Time3、Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響路徑設置為控制路徑。本研究進一步采用蒙特卡洛方法（Monte Carlo）來確認平行中介效應的顯著性程度。

針對被調節的平行中介效應：前人的研究（Paustian-Underdahl et al.， 2022; Zacher et al.， 2019）采用潛變化分數模型來檢驗被調節的中介假設， 本研究遵循了這一方法， 采用潛變化分數模型來檢驗被調節的平行中介假設。首先， 構建自戀與Δ建設性抵抗變化Time2-Time3、Δ功能失調抵抗變化

Time2-Time3以及Δ防御性沉默變化Time2-Time3的交互項， 然后檢驗交互項對Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響。其次， 在自戀的兩個水平上（正負一個標準差）描繪調節效應圖。最后， 采用蒙特卡洛方法來確認被調節的平行中介效應的顯著性程度。控制路徑與平行中介模型中一致。

3 "研究結果

3.1 "驗證性因子分析與測量等值性檢驗

本研究采用Mplus 8.3進行驗證性因子分析以檢驗各變量間的區分效度。遵循前人的研究（Li et al.， 2024; Zacher et al.， 2019）， 分時間點報告CFA， 如表1所示。本研究對各量表的題項進行了打包（parceling）， 由于本研究的主要目標是確保核心構念間的區別， 而不是構念中題項之間的相互關系， 因此對題項進行打包是合理的處理方式（Little et al.， 2002）， 根據平衡題項與構念的方法進行打包， 均分別打成三個包。針對Time1， 二因子模型的各項擬合指標（χ2 = 7.41， df = 8， CFI = 1.00， TLI = 1.00， RMSEA = 0.00， SRMR = 0.02）優于替代的單因子模型。針對Time2， 四因子模型的各項擬合指標（χ2 = 51.60， df = 48， CFI = 1.00， TLI = 1.00， RMSEA = 0.02， SRMR = 0.03）優于替代的三因子、二因子和單因子模型。針對Time3， 四因子模型的各項擬合指標（χ2 = 94.70， df = 48， CFI = 0.98， TLI = 0.98，

RMSEA = 0.06， SRMR = 0.04）優于替代的三因子、二因子和單因子模型。針對Time4， 單因子的各項擬合指標均達到相關要求。

本研究采用Mplus 8.3進行測量等值性檢驗。本研究對辱虐管理（4次測量）、建設性抵抗（2次測量）、功能失調抵抗（2次測量）和防御性沉默（2次測量）的形態等值、單位等值和尺度等值進行了檢驗， 結果如表2所示。結果表明， 辱虐管理、建設性抵抗、功能失調抵抗和防御性沉默具有測量不變性。

3.2 "共同方法偏差檢驗

本研究采用SPSS 26進行Harman單因子分析以檢驗共同方法偏差， 根據Podsakoff等人（2003）的建議， 單因子累計方差解釋率低于40%是可以接受的。本研究結果顯示， 第一個析出因子的累積方差解釋率為27.04%， 未超過40%。因此， 本研究測量數據的共同方法偏差較小。

3.3 "描述性統計

采用SPSS 26對所涉及的變量進行描述性統計和相關性分析， 各變量的均值、標準差以及變量之間的相關系數如表3所示。

3.4 "假設檢驗

3.4.1 "潛變化分數模型平行中介效應檢驗

假設提出， 領導辱虐管理的變化通過下屬建設性抵抗的變化（假設1）、下屬功能失調抵抗的變化（假設2）以及下屬防御性沉默的變化（假設3）的平行中介效應影響后續辱虐管理的變化。本研究采用Mplus 8.3軟件構建潛變化分數模型以檢驗平行中介效應， 模型的各項擬合指標均達到相關要求（χ2 = 119.06， df = 72， CFI = 0.96， TLI = 0.90， RMSEA = 0.05， SRMR = 0.07）。結果如表4所示， Δ辱虐管理變化Time1-Time2對Δ建設性抵抗變化Time2- Time3 （γ = 0.17， p = 0.007）、Δ功能失調抵抗變化Time2-Time3 （γ = 0.16， p = 0.02）和Δ防御性沉默變化Time2-Time3 （γ = 0.25， p lt; 0.000）具有顯著正向影響; Δ建設性抵抗變化Time2-Time3 （γ = ?0.21， p lt; 0.000）對Δ辱虐管理變化Time3-Time4具有顯著負向影響; Δ功能失調抵抗變化Time2-Time3 （γ = 0.13， p = 0.031）和Δ防御性沉默變化Time2-Time3 （γ = 0.21， p lt; 0.000）對Δ辱虐管理變化Time3-Time4具有顯著正向影響。

本研究進一步采用R 4.2.1軟件通過計算20000次蒙特卡洛方法來計算被調節的平行中介效應的區間估計。結果如表5所示， 三個平行中介效應均顯著（Δ建設性抵抗變化Time2-Time3：平行中介效應 = ?0.035， 95% CI [?0.0735， ?0.0078]， 不含零; Δ功能失調抵抗變化Time2-Time3：平行中介效應 = 0.02， 95% CI [0.0002， 0.0499]， 不含零; Δ防御性沉默變化Time2-Time3：平行中介效應 = 0.052， 95% CI [0.0187， 0.096]， 不含零）。假設1、假設2以及假設3均得到了數據支持。

3.4.2 "潛變化分數模型被調節的平行中介效應檢驗

假設4提出， 領導自戀調節領導辱虐管理的變化通過（a）下屬建設性抵抗的變化、（b）下屬功能失調抵抗的變化以及（c）下屬防御性沉默的變化對領導后續辱虐管理的變化的平行中介效應。遵循前人的研究（Paustian-Underdahl et al.， 2022; Zacher et al.， 2019）， 本研究采用Mplus 8.3軟件構建潛變化分數模型以檢驗被調節的平行中介效應。前人實證研究報告了AIC和BIC擬合指標（Paustian-Underdahl et al.， 2022; Zacher et al.， 2019）， 本研究遵循了這一做法， 本研究模型的AIC為7076.40， BIC為7453.42。結果表明， Δ建設性抵抗變化Time2-Time3和領導自戀的交互項對Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響顯著（γ = ?0.090， p = 0.026）; Δ功能失調抵抗

變化Time2-Time3和領導自戀的交互項對Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響不顯著（γ = ?0.025， n.s.）; Δ防御性沉默變化Time2-Time3和領導自戀的交互項對Δ辱虐管理變化Time3-Time4的影響顯著（γ = 0.075， p = 0.025）。假設4（a）和假設4（c）得到初步支持， 假設4（b）沒有得到數據支持。分別選取高領導自戀（+1 SD）和低領導自戀（?1 SD）畫出調節效應圖（圖2、圖3）。

本研究進一步采用R 4.2.1軟件通過計算20000次蒙特卡洛方法來計算被調節的平行中介效應的區間估計。結果如表6所示， 領導自戀顯著調節領導辱虐管理的變化通過下屬建設性抵抗的變化對后續辱虐管理的變化的負向中介效應（高自戀領導：效應量 = ?0.056， 95% CI [?0.0503， 0.0258]， 含零; 低自戀領導：效應量 = ?0.019， 95% CI [?0.1232， ?0.0193]， 不含零; 二者差異 = ?0.037， 95% CI [0.0044， 0.1200]， 不含零）。因此假設4（a）得到了數據支持。領導自戀顯著調節領導辱虐管理的變化通過下屬防御性沉默的變化對后續辱虐管理的變化的正向中介效應（高自戀領導：效應量 = 0.072， 95% CI [0.0237， 0.1205]， 不含零; 低自戀領導：效應量 = 0.025， 95% CI [0.0008， 0.0704]， 不含零; 二者差異 = 0.047， 95% CI [0.0035， 0.0818]， 不含零）。因此假設4（c）得到了數據支持。

4 "討論

4.1 "理論意義

第一， 本研究采用潛變化分數模型探究辱虐管理變化的動態前因， 為辱虐管理的前因研究提供了新的視角。傳統研究采用靜態視角將辱虐管理視為靜態領導行為， 探究辱虐管理持續高水平的前因， 忽視了辱虐管理的動態性（Lian et al.， 2014）。為解決這一局限， 新近研究采用動態視角探究辱虐管理的前因， 雖然這些研究取得豐碩成果， 然而仍存在理論和方法方面的局限。理論上， 雖然這些研究關注到不同時間點辱虐管理的變化（Simon et al.， 2015; 馬君， 朱夢霆， 2023）， 然而本質上仍是探究某一時間點辱虐管理高水平的前因（變量水平→辱虐管理水平）。新近上下級互動綜述呼吁在“領導行為變化→下屬行為變化→領導行為變化”的動態上下級互動中探究領導行為的變化（Hemshorn de Sanchez et al.， 2022）， 而以往關于辱虐管理的理論和發現無法解釋動態上下級互動中辱虐管理變化的獨特影響機制。方法上， 這些研究采用交叉滯后模型或潛增長模型來分析辱虐管理的前因（Wee et al.， 2017; 馬君， 朱夢霆， 2023）， 交叉滯后模型可以進行因果關系推論， 但無法考察變量變化對變量變化的影響， 潛增長模型可以考察變量的變化， 但難以進行因果推論（Li et al.， 2019）， 這兩個模型無法分析動態上下級互動中辱虐管理變化的獨特影響機制。為解決上述局限， 本研究結合社會互動理論和趨近?回避框架， 采用潛變化分數模型來探究辱虐管理變化的動態前因。理論上， 本研究將辱虐管理的研究方向從“變量水平→辱虐管理水平”轉向“變量變化→辱虐管理變化”， 為辱虐管理的前因研究提供了新的視角。方法上， 本研究采用潛變化分數模型通過檢驗“辱虐管理變化→下屬趨近?回避行為變化→辱虐管理變化”的因果關系來論證辱虐管理變化的獨特影響機制， 提供了更精確和嚴格的因果分析（Li et al.， 2019; Li et al.， 2024; Zhang et al.， 2023）。

第二， 本研究基于社會互動理論和趨近?回避框架從更全面和辯證的視角探究了辱虐管理變化的動態前因。雖然關于上下級互動影響辱虐管理的研究成果頗豐， 但仍存在兩點局限。一是以往研究缺乏一個框架來整合上下級互動對辱虐管理的不一致影響。二是以往研究只是將兩個缺乏連貫性的互動片段（領導→下屬、下屬→領導）簡單地疊加， 而一個完整的互動過程應該是“領導→下屬→領導”這樣一個序列的行為互動過程（Hemshorn de Sanchez et al.， 2022）， 因而以往研究未能刻畫動態上下級互動中辱虐管理變化的全貌。為解決上述局限， 本研究結合社會互動理論和趨近?回避框架提出并實證檢驗了辱虐管理變化通過下屬建設性抵抗變化的中介作用對后續辱虐管理變化的負向間接效應， 辱虐管理變化通過下屬功能失調抵抗變化和防御性沉默變化的中介作用對后續辱虐管理變化的正向間接效應。綜上所述， 本研究在動態上下級互動中整合領導辱虐管理變化對下屬趨近?回避行為變化的自上而下的滯后效應和下屬趨近?回避行為變化對領導后續辱虐管理變化的自下而上的滯后效應， 從更全面和辯證的視角探究了辱虐管理變化的動態前因。

第三， 本研究基于社會互動理論將領導自戀作為辱虐管理變化的動態前因的調節變量， 從更全面和辯證的視角明晰了辱虐管理變化的動態前因的邊界條件。以往關于辱虐管理前因的邊界條件的研究存在兩點局限：一是以往辱虐管理研究關注自戀的消極效價， 認為辱虐管理高發于自戀水平較高的領導（Ahmad et al.， 2021）。而新近自戀研究表明自戀兼具積極和消極效價（Gauglitz et al.， 2023; 劉文興 等， 2022）。以往辱虐管理文獻和自戀文獻存在步調不一致問題。二是以往辱虐管理前因的研究僅關注調節變量的單一效價（積極或消極）， 忽視了以往辱虐管理前因的調節變量可能具有二元效價的可能性或是忽視了兼具積極和消極二元效價的變量在辱虐管理前因過程中的調節效應。為解決上述局限， 本研究提出并實證檢驗了自戀在辱虐管理變化的動態前因過程中的積極和消極的調節效應。結果表明， 領導自戀增強領導辱虐管理變化通過下屬建設性抵抗變化對領導后續辱虐管理變化的負向間接效應; 領導自戀增強領導辱虐管理變化通過下屬防御性沉默變化對領導后續辱虐管理變化的正向間接效應。綜上所述， 本研究不僅調和了辱虐管理文獻和自戀文獻步調不一致問題， 而且本研究是一次有益的嘗試， 通過探究領導自戀在辱虐管理變化的動態前因中的積極和消極二元調節效應， 從更全面和辯證的視角豐富了辱虐管理變化邊界條件的理論研究。

第四， 本研究豐富和擴展了下屬應對辱虐管理的研究。Tepper等人（2017）將下屬應對辱虐管理的研究分為三個研究取向， 第一類揭示了下屬應對辱虐管理存在個體差異; 該取向的局限在于未回答下屬應如何應對辱虐管理; 第二類揭示了下屬對辱虐管理的應對偏好， 該類研究的局限在于未闡明下屬應對辱虐管理的有效性; 第三類揭示了下屬對辱虐管理應對策略的有效性， 但該類研究的局限在于只典型地模擬了零星幾種應對策略， 無法系統闡明下屬的多種應對策略的相對有效性。本研究結合社會互動理論和趨近?回避框架探究下屬趨近?回避行為變化應對辱虐管理變化的相對有效性來豐富和拓展第三類研究。結果表明， 相比員工破壞性趨近行為（功能失調抵抗）和回避行為（防御性沉默）， 員工建設性趨近行為（建設性抵抗）在抑制辱虐管理方面更有效。本研究為下屬應對辱虐管理的研究提供了一個系統性的分析框架。

4.2 "實踐意義

第一， 本研究的結果表明， 由辱虐管理增加引起的員工建設性抵抗增加有助于領導工作目標的實現， 可能會抑制后續辱虐管理; 由辱虐管理增加引起的下屬功能失調抵抗增加會“火上澆油”， 招致更多的辱虐管理; 由辱虐管理增加引起的下屬防御性沉默增加會激發領導的“逆火”， 招致更多的辱虐管理。首先， 從員工方面來看。傳統觀點將員工視為辱虐管理的“受害者”， 認為員工面對辱虐管理只能默默忍受， 無力改變現狀。本研究建議員工擺脫“受害者”心態， 相信自己的建設性抵抗等建設性行為可以影響領導的辱虐管理行為， 鼓勵下屬面對辱虐管理時積極主動展現機智的和策略性的建設性抵抗等建設性行為來化解辱虐管理。其次， 從領導方面來看， 本研究的結果啟示領導要重視辱虐管理的危害性， 提醒領導注意辱虐管理可能會引起有益于組織的建設性抵抗， 但更多會引起不利于組織的功能失調抵抗和防御性沉默。有鑒于此， 領導應在管理實踐中提高工作中的個人修養， 學習如何人性化地管理下屬， 約束辱虐管理行為。

第二， 本研究的結果表明， 高自戀領導為了自我提升， 會增強辱虐管理變化通過下屬建設性抵抗變化的中介對后續辱虐管理變化的負向間接效應; 高自戀領導為了自我保護， 會增強辱虐管理變化通過下屬防御性沉默變化的中介對后續辱虐管理變化的正向間接效應。以往工作場所中主要關注自戀的消極效應， 本研究的結果表明自戀兼具積極和消極效應。本研究建議高自戀領導在上下級互動中應更多地關注自我提升， 避免自我保護， 從而化解辱虐管理。了解到高自戀領導可能因為自我保護而展現辱虐管理， 領導可以參加相關培訓， 尋找上下級互動中自我保護的其他替代方式， 從而化解辱虐管理。

4.3 "局限與展望

第一， 本研究選擇領導自我報告法測量辱虐管理， 雖然以往研究為領導自評辱虐管理提供了有效性和合理性證據（馬君， 朱夢霆， 2023; 張燕， 陳維政， 2012）， 但這一方法并不全面。未來可以設計自評和他評結合的辱虐管理研究， 通過采用自評和他評結合的方式來收集辱虐管理數據以更全面地了解辱虐管理。

第二， 研究動態上下級行為互動過程的五類時間范圍包括：納米時間、微觀時間、中觀時間、宏觀時間及千兆時間（Hemshorn de Sanchez et al.， 2022）?；诶碚撘罁⒁酝嚓P實證研究以及數據收集的實用性（Ployhart amp; Vandenberg， 2010）， 本研究選擇了兩周的時間間隔測量數據， 兩周的時間間隔屬于Hemshorn de Sanchez等人（2022）指出的宏觀時間范圍， 本研究期望未來的研究可以考慮納米時間、微觀時間、中觀時間或千兆時間以更全面地探究辱虐管理變化的動態前因。

第三， 本研究結合社會互動理論和趨近?回避框架分析了“辱虐管理變化→下屬趨近?回避行為變化→辱虐管理變化”過程中辱虐管理變化的動態前因， 然而僅探究了趨近?回避傘狀框架下三種具體行為， 即建設性抵抗、功能失調抵抗和防御性沉默， 未來可以繼續探究趨近?回避傘狀框架下的其他具體行為來豐富辱虐管理變化的動態前因的理論研究。

5 "結論

本研究結合社會互動理論和趨近?回避框架， 探究辱虐管理變化的動態前因。通過領導?下屬配對的追蹤研究， 潛變化分數模型結果表明：（1）領導辱虐管理變化通過下屬建設性抵抗變化的中介作用對后續辱虐管理變化產生負向間接影響， 領導辱虐管理變化通過下屬功能失調抵抗變化的中介作用對后續辱虐管理變化產生正向間接影響， 領導辱虐管理變化通過下屬防御性沉默變化的中介作用對后續辱虐管理變化產生正向間接影響。（2）領導自戀增強領導辱虐管理變化通過下屬建設性抵抗變化對后續辱虐管理變化的負向中介效應; 領導自戀增強領導辱虐管理變化通過下屬防御性沉默變化對后續辱虐管理變化的正向中介效應。

參 "考 "文 "獻

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Dynamic antecedents of changes in abusive supervision： A latent change score model

WANG Yongyue1， WANG Jing1， LIU Jun2， JIN Yanghua3

（1 School of Business Administration， Zhejiang Gongshang University， Hangzhou 310018， China）

（2 School of Management/Research Institute of Digital Governance and Management Decision Innovation，

Wuhan University of Technology， Wuhan 430070， China）

（3 Zhejiang Financial College， Hangzhou 310018， China）

Abstract

The antecedents of abusive supervision have received heightened attention from researchers and practitioners in recent years. However， there are two unresolved issues related to current research on the antecedents of abusive supervision. First， traditional research considers abusive supervision to be a static leadership behavior， ignoring the dynamic nature of abusive supervision. Although recent studies have embraced a dynamic perspective to focus on the changes in abusive supervision at different time points during the interaction between leaders and subordinates， these studies are still exploring the antecedents of high levels of abusive supervision at specific points in time. Existing theories and findings on abusive supervision （variable level → abusive supervision level） cannot explain the dynamic antecedents of changes in abusive supervision in dynamic leader?follower interactions （variable change → abusive supervision change）. Second， the existing literature lacks a framework to integrate the different effects of leader?follower interactions on abusive supervision. To overcome the previously discussed issues， based on social interaction theory and the approach?avoidance framework， we propose that changes in subordinates’ approach?avoidance behaviors mediate the effects of changes in former abusive supervision on changes in subsequent abusive supervision， and leader narcissism moderates the proposed indirect pathways.

This study conducted a four-wave longitudinal study on 263 leaders and 263 subordinates. In the first-wave survey， leaders reported abusive supervision during the previous two weeks， as well as narcissism， agreeableness， and demographic variables; meanwhile， subordinates reported demographic variables. In the second-wave survey， leaders reported abusive supervision during the previous two weeks， and subordinates reported constructive resistance， dysfunctional resistance， and defensive silence during the previous two weeks. In the third-wave survey， leaders reported abusive supervision during the previous two weeks， and subordinates reported constructive resistance， dysfunctional resistance， and defensive silence during the previous two weeks. Finally， in the fourth-wave survey， leaders reported abusive supervision during the previous two weeks. Using Mplus 8.3 and R 4.2.1， we constructed a latent change score model and conducted Monte Carlo simulations to examine the theoretical model.

Empirical results supported our theoretical model and indicated the following： （1） Changes in former abusive supervision had different indirect effects on changes in subsequent abusive supervision through parallel mediators of changes in subordinate’s constructive approach-oriented behavior （i.e.， constructive resistance）， changes in destructive approach-oriented behavior （i.e.， dysfunctional resistance）， and changes in avoidance-oriented behavior （i.e.， defensive silence）. Specifically， changes in former abusive supervision had a negative indirect effect on changes in subsequent abusive supervision through changes in constructive resistance. Changes in former abusive supervision had a positive indirect effect on changes in subsequent abusive supervision through changes in dysfunctional resistance and changes in defensive silence. （2） Leader narcissism moderated the two proposed indirect pathways. Specifically， the negative indirect effect of former abusive supervision on changes in subsequent abusive supervision through changes in constructive resistance is stronger when leader narcissism is high; the positive indirect effect of former abusive supervision on changes in subsequent abusive supervision through changes in defensive silence is stronger when leader narcissism is high.

The study makes several theoretical contributions. First， we adopt a latent change score approach to determine the dynamic antecedents of change in abusive supervision， which shifts the direction of abusive supervision research from “level of abusive supervision” to “changes in abusive supervision， ” providing not only new perspectives but also more precise and rigorous causal analyses. Second， we integrate the differential mediating effects of changes in constructive resistance， changes in destructive resistance， and changes in defensive silence in the process of “changes in abusive supervision → changes in subordinates’ approach-avoidance behavior → changes in abusive supervision”， providing a more comprehensive and dialectical perspective for the study of the dynamic antecedents of changes in abusive supervision. Third， by exploring the combined positive and negative moderation effects of leader narcissism， we reinforce the boundary conditions of the dynamic antecedents of changes in abusive supervision from a more comprehensive and dialectical perspective.

Keywords "abusive supervision， social interaction theory， approach?avoidance framework， narcissism， latent change score model