企業商業秘密保護中的職務發明權屬問題研究

摘 要：【目的】在職員工或離職員工將某技術通過申請專利的方式占為己有的情況表明企業商業秘密管理存在疏漏，為此本研究深入分析企業商業秘密保護中的職務發明權屬問題?！痉椒ā客ㄟ^對我國職務發明認定標準的立法規定和司法實踐進行實證考察，以探尋我國職務發明權屬的模式和社會實效?！窘Y果】我國法律有關職務發明認定的職責標準和資源標準在整體上呈現出立法的“厚雇主主義”，近10年的案例實證考察表明企業職務發明的勝訴率高達71.4%，而被學者詬病的“主要利用本單位物質技術條件”情形并不常見。【結論】最高人民法院在職務發明認定上形成了相對統一的裁判標準，而且社會實效表明，我國實務已經摸索出具有自己特色的“折中主義”職務發明權屬模式，并穩步發展。

關鍵詞：商業秘密；職務發明；立法規定；司法實踐；社會實效

中圖分類號：F204；D923.42" " 文獻標志碼：A" "文章編號：1003-5168（2025）03-0112-06

DOI：10.19968/j.cnki.hnkj.1003-5168.2025.03.023

Study on the Ownership of Service Invention in the Protection of

Enterprise Trade Secrets

—Empirical examination of Supreme Court cases 2013-2023

WANG Wei

（Anyang Institute of Technology， Anyang 455000， China）

Abstract：[Purposes] A situation where a current or former employee appropriates a technology for himself or herself by filing a patent application shows the negligence of an enterprise's trade secret management.Therefore， this paper thoroughly researches the ownership of service inventions in the protection of enterprise trade secrets.[Methods] Through an empirical examination of the legislative provisions and judicial practice of standard of the determination of China's service invention， this paper aims to explore the model and social effectiveness of the ownership of service inventions in China.[Findings] The standard of duties and resources in China's laws on the determination of service invention shows the \"pro-employers doctrine\" of the legislation as a whole.Judicial examination of cases in recent years shows that the success rate of enterprises' employee invention is as high as 71.4%.It is not common for scholars to criticize the situation as \"mainly using the material and technical conditions of the organization\".[Conclusions] The Supreme Court has developed a relatively uniform standard of decision on the determination of service invention，and social effectiveness has shown that，our practice has worked out its own characteristics \"eclecticism\"model of ownership of the service invention ， and develops steadily.

Keywords：trade secrets; service invention; legislative provisions; judicial practice; social effectiveness

0 引言

傳統知識產權法在中國經歷4次修訂后，已經從19世紀80年代的被動立法轉變為當下的主動立法。相比之下，作為“第四知識產權”的商業秘密立法稍顯滯后，似乎仍處于被動立法的階段，2020年初的中美經貿協議有關中國商業秘密的修訂內容即是例證。修訂后的《中華人民共和國反不正當競爭法》在一定程度上解決了美國《特別301報告》指出的外部“竊取”問題［1］，形成了包括經營者非法獲取、披露、使用直接侵權及教唆、引誘、幫助間接侵權和特殊主體視為侵權的完善保護救濟規則。

但觀察我國商業秘密制度的實踐運作狀況，會發現83%的商業秘密侵權案件產生的主要原因是內部員工泄露商業秘密而非外部竊取。美國的實踐狀況也是如此，涉及商業秘密侵權的案件中，約90%的盜用人為內部員工或商業合作伙伴。企業商業秘密的管理實踐也表明，內部人員對專有信息安全的威脅已經超越外部人員［2］?？梢?，如何在企業商業秘密保護和人才自由流動之間尋求一個平衡的政策是立法者面臨的一個重大難題。根據《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第123條的規定，商業秘密已被確立為一種權利，并且中央政府已提出相關立法指導，因此確立企業商業秘密的權利保護模式已成為一種必然的發展趨勢。在此背景下，制定平衡雇主商業秘密權益與雇員自由流動權益的政策，以及針對雇員侵犯商業秘密問題的研究應當成為首要任務和關注焦點。

正如最高人民法院所指出的，“在完成發明創造過程中、發明創造完成后成為專利申請前，權利人需要采取保密措施保持新的技術方案處于不為公眾所知悉的狀態，防止權利人的技術秘密被離職員工為專利申請而披露，被他人以不正當手段獲取、使用并為專利申請而公開”①。在這場雇主和雇員的利益博弈中，某項技術是雇主商業秘密還是雇員的非職務發明創造便成了雙方爭辯的焦點。

1 職務發明認定標準的立法規定

1.1 職務發明認定標準的國外經驗

面對上述爭點，美國企業通常會用保密協議、競業限制協議和發明轉讓協議等3個協議來限制受雇員工。關于雇員發明的歸屬，由于美國法采用“雇員優先”模式，企業便擬定發明預先轉讓協議讓入職雇員簽署［3］。在具體實踐中，保密協議的有關信息經常被認定為員工的技能和知識，競業限制協議則通常被法院認定為無效，這反映了美國法律鼓勵員工自由流動和鼓勵自由競爭的價值傾向［4］。

通常認為，美國憲法中僅發明人有申請獨占權的規定和鼓勵雇員自由流動的原則推動了美國經濟的發展。然而，也有不少美國學者認為，正是普遍簽訂競業限制協議的做法讓硅谷取得成功，而發明轉讓協議則在一定程度上影響了雇員發明家們的創新積極性。

1.2 職務發明認定標準的國內實踐

在我國，大部分企業為了降低管理成本，采用標準化的保密協議或條款，以及單純的競業限制協議，但司法實踐表明，這兩種協議難以被認定是一種合理的保密措施②。此外，企業通常不會對商業秘密進行梳理，導致其在法庭上難以明確指出商業秘密的具體內容，這在司法實踐中造成商業秘密不正當競爭訴訟的敗訴率比較高。因此，對于雇員離職后申請專利的情況，企業傾向于選擇更穩妥的《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）中關于職務發明的規定，來保護其商業秘密。

1.3 我國職務發明認定標準的立法規定

對于雇員發明的歸屬，我國采用雇主優先模式，不需要發明預先轉讓協議。我國《民法典》第847條第2款和《專利法》第6條確定了以職責標準為主，資源標準為輔，允許合同優先的職務發明權屬原則。

具體而言，職責標準是指“執行本單位的任務”，資源標準是指“主要是利用本單位的物質技術條件”，后者允許約定職務發明為單位所有、發明人所有或者雙方共有，而前者則只能法定職務發明為單位所有③。

《中華人民共和國專利法實施細則》（以下簡稱《專利法實施細則》）第13條第1款將“執行本單位的任務”拆分解釋為“本職”“任務”和類似美國法“拖延條款”［5］的“雇員離職1年內的發明”；第2款將“主要是利用本單位的物質技術條件”的條件細化解釋為“物質”和“技術”兩個條件，前者包括資金、設備、零部件、原材料等，后者指不對外公開的技術資料。另外，第2款還特別指明“本單位”包括“臨時工作單位”。

最高人民法院對《民法典》第847條第2款的解釋與《專利法實施細則》中的基本一致，細致之處是前者對資源標準的認定各列舉了兩種涵蓋和排除的情形。涵蓋情形包括：①全部或大部分利用了具有實質性影響的物質條件；②實質性內容是在未公開或階段性技術的基礎上完成的。排除情形包括：①對所利用的物質技術條件，交納了使用費或者約定了返還資金；②利用物質技術條件，只是為了驗證或測試已完成的技術成果。

2 職務發明認定的司法實踐

關于職務發明的構成要件或者認定要素，尹新天基于《專利法》第6條認為職務發明的認定需要考慮發明人、本單位、職責標準、資源標準、雇主與雇員之間的合同等5個因素［6］。閆文軍考慮的因素與上述基本一致，區別在于第1個因素是“完成”，即完成過程和完成時間，此外其將職責標準中的“本職”和“任務”拆分為2個因素，而“雇員離開1年內的發明”則納入“本單位”因素［7］。崔國斌則粗略地將構成要件兩分化，即“雇傭關系+職責標準”或“雇傭關系+資源標準”［8］。

最高人民法院在澳瑞瑪案中采用的5個因素與尹新天基本一致，不同之處在于其考慮了“單位主張具體職務發明創造的類型”，而非發明人因素④，但并沒有結合該案進行闡述和適用。在馳力案中，最高人民法院的審理思路則與崔國斌相似，并且指出了職責標準和資源標準兩種情形下要求的完成時間要件和內容要件不相同⑤。最高人民法院也分析過兩個標準的正當性基礎，即履行本職工作或工作任務體現了單位的意志，而主要利用單位物質技術條件體現了單位的投入，兩者共通之處在于單位生產要素對于發明創造起到了實質作用⑥。

最高人民法院知識產權法庭于2019年1月1日掛牌辦公，統一審理全國范圍內的技術類知識產權上訴案件，這為本研究探尋統一的職務發明認定標準提供了可能。本研究以“職務發明”為關鍵詞，在中國裁判文書網檢索到308份最高人民法院的裁判文書。經逐篇閱讀，排除了內容重復的普通共同訴訟案件、技術秘密案件、發明人署名權案件、發明人報酬案件、非職務發明創造案件及管轄權異議案件等，最終篩選出69件裁判文書。在這些文書中，包括再審案件13件，但全部被駁回再審申請。在剩余的56件由最高人民法院知識產權法庭二審的案件中，認定構成職務發明的有40件，不構成職務發明的有16件?；谶@些數據，構成職務發明案件的勝訴率高達71.4%。在這些案件中，有15件被認定為屬于員工離職1年內作出的相關發明，僅有1件被認定為“主要是利用本單位的物質技術條件”完成的發明，且該案件是在論證構成“本職工作”的職務發明下進行的補強論證。在不構成職務發明的16個案件中，有3個案件的發明人是再就業的退休人員，3個案件的發明人是銷售人員，3個案件的發明人分別是售后服務人員、設備維護與管理人員、產品驗證和測試人員。通過對這些案件的逐一審閱，本研究總結出了統一的裁判規則。

2.1 發明人

在專利授權程序中，國務院專利行政部門對專利文件中記載的發明人并不進行實質性審查，故專利證書上關于發明人的記載僅具有初步證據效力⑦。在職務發明糾紛中，涉案雇員是否是發明人并非爭議的焦點，在有些案件中，法院會通過結合個案事實和證明規則來解決這一問題。

在久鼎公司案中，最高人民法院認為所學專業與是否能進行涉案專利領域的研發并無直接關聯，故即便涉案專利與久鼎公司專利有部分技術特征相同，也無法證明徐春英未對涉案專利的研發作出技術貢獻。在林先鵬案中，因林先鵬未在專利申請上署名，且署名的發明人也未明確確認，故法院對自認是實際發明人的主張不認可。在理邦公司案中，盡管兩位離職員工聲稱自己并非發明人，但最高人民法院依然認定構成職務發明，認為該否認行為并非單純對所享有民事權利的放棄，其實質是否認理邦公司對涉案專利權屬的主張。

2.2 勞動關系

在司法實踐中，法院的審查認定通常遵循先職責標準、后資源標準的邏輯順序。這兩個標準隱含了一個前提條件：存在雇傭關系，也即勞動關系，這可以從條文中“本單位”的表述來推知。

勞動關系的認定至關重要，這意味著單位對發明人的創造性勞動是否已取得支配權⑧。在2007年著名的發明人李土華案中，廣西壯族自治區高級人民法院指出“勞動法律關系是職務發明創造法律關系的基礎和前提”，從而拒絕適用職務發明歸屬規則，將涉案協議書按照技術合同規則處理歸屬問題。在關聯刑案中，李土華被認定違反保密義務而構成侵犯商業秘密罪。在實踐中，最高人民法院也認為“職務發明創造的基礎是發明人與單位之間存在勞動、人事關系”，還認可了事實勞動關系，并且提出了“多重工作關系下約定優先”的意見。具體地，“本單位”不僅指勞動者的在編單位、聘用單位，還包括基于合作、協助或幫助關系而形成的臨時或兼職等工作單位。

2.3 職責標準

一般來講，發明創造作為一項智力勞動成果，其創造過程具有一定連續性和關聯性，在判斷員工所完成的發明創造與其本職工作或單位交付的本職工作之外的任務的關系時，應當全面分析該發明創造的研發背景、所要解決的技術問題及技術方案完成的過程，并綜合考慮該專利所涉及的技術領域和應用場合⑨。

在雇員的工作內容明顯是非技術性內容的情況下，法院只關注雇員是否從事有關專利技術研發工作的證據，便可得出結論，而無需再分別討論是本職工作還是交付本職工作以外的任務⑦，即“對于本職工作或被分配的工作都不包括技術研發、改造工作，不能僅基于爭議專利與單位授權的在先專利屬于相同發明思路而認定屬于職務發明創造”[⑩]。同樣，在企業的經營范圍不包含產品的研發設計時，法院會將舉證責任更多地分配給企業[?]。

若單位負責人申請專利，因其可以調動單位所有資源，應結合該負責人的日常工作內容、知識背景及該單位的根本性質和主營業務等與訴爭專利的關聯性予以綜合判斷。例如，總經理的工作職責包括管理公司的生產、銷售、研發等經營活動，為公司爭取訂單及提供技術支持未超出其本職工作范圍。在創格爾案中，總經理為完成客戶訂單設計并修改相關圖紙，是為公司爭取訂單而提供的技術支持，屬于執行本單位任務。

2.3.1 本職工作?！氨韭毠ぷ鳌钡目剂恳蛩匕üぷ髀氊煛⒕唧w工作內容、涉案專利申請與雇員本職工作的相關性等。對于崗位職責，法院一般會通過崗位說明書來確定，對于具體工作內容，則通過工作總結、離職交接表及材料等來確定。當然，也可以根據勞動合同、部門職責、工作任務單等因素結合案件具體情況綜合確定“本職工作”?。例如，在因科公司案，雖然勞動合同中記載崔建杰系銷售人員，但結合工作內容，崔建杰在因科公司不僅僅是銷售人員，同時也是技術人員。

在有些案例中，僅需要進行技術比對即可確定是否構成職務發明，如尹明大案。尹明大在離職6年后申請了1項專利，法院將尹明大工作郵箱里標有雇主名稱的技術圖紙與涉案專利申請進行比對，從兩個技術方案相同推論出該專利申請屬于職務發明[?]。同樣，法院在厘清兩種技術原理的情況下，很容易判斷雇主是否擁有研發條件，如在發明人是退休人員兼職的案件中，本職工作的認定按約定，如果沒有明確約定，結合兼職單位的業務范圍、發明人在兼職單位實際從事的工作、兼職單位的研發條件等綜合予以認定[?]。不能簡單以退休技術人員受聘職位和專利在受聘期間完成與否來認定相關專利是否為職務發明及其權利歸屬，與他人合作研發專利系其依法享有的自由和權利。

2.3.2 任務。以醫生為例，如果涉案專利的申請時間、授權時間與所作科研課題的研究期限相對應；涉案專利所要解決的技術問題涵蓋于所作科研課題的研究目標之中；涉案專利提出的技術方案與所作科研課題的成果相關聯；并且所作專利和本職工作的技術領域一致，則可認定涉案專利屬于交付任務的職務發明。如在贛州醫院案，宋樂明是泌尿外科主任和主任醫師，全面負責泌尿外科的醫療、科研及行政管理等工作，最高人民法院認為其“本職工作”包括泌尿外科臨床診療工作，以及對泌尿外科的醫療、科研的管理工作。宋樂明作為課題負責人完成的科研課題研究，應視為單位交付的本職工作之外的任務。

單位為解決特定技術問題在單位內部公開征集技術方案，屬于單位向不特定員工交付屬于自愿完成的特定工作任務，員工依照技術方案的征集要求研究并提供技術方案，屬于自愿完成單位交付的特定工作任務，該技術方案完成后，應認定為職務發明創造[?]。

2.3.3 雇員離職1年內的發明。最高人民法院通?？剂繒r間和相關性兩個要素，相關性可通過技術領域、技術主題、技術思路等判斷，并且所謂的相關并不要求相同[?]。除了從技術角度認定相關性，最高人民法院還從工作任務內容上的延續性角度，即從離職員工在原單位的本職工作內容、涉案專利與原單位分配工作的關系、涉案專利的權利人能否對專利技術的研發過程或來源作出合理解釋等因素予以考慮[?]。需要強調的是，“有關”指的是技術領域及工作職責等的相關性，而不是具體技術方案、技術手段、技術思路的相關性，有關技術方案與原單位是否已有公開技術或技術秘密無關，也與技術方案的區別或創造性無關。至于在時間方面，都按照“日”來計算1年。

對于原單位爭奪專利權屬并同時要求確認離職員工為發明人的案件中，最高人民法院依據《專利法實施細則》第13條第1款提出了4要件標準：一是作出發明創造的發明人曾是主張權利的單位員工；二是該員工對發明創造的實質性特點作出了創造性貢獻；三是發明創造是員工離職后1年內完成的；四是發明創造的內容與該員工在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關。

2.4 資源標準

在實踐中，沒有執行單位任務，僅因主要利用單位的物質技術條件而被認定為職務發明的情形較為少見，下列規則是最高人民法院的一些原理闡述，對應案件中并不存在具體適用的空間。

最高人民法院認為，“主要是利用本單位的物質技術條件”所完成的職務發明創造，不需要審查發明人的工作任務，而需審查發明人完成發明創造是否利用了單位的物質技術條件⑤。《最高人民法院關于審理技術合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》要求物質技術條件是實質性的，即“必不可少的、起決定性作用的”，而不能是“無關緊要的”，據此可以審查雇主能否提供這些物質條件，以判斷是否是職務發明[?]。在陸昌化工案，最高人民法院通過“未能完成舉證義務”“證據不足”來否定職務發明。資源標準的適用其實也離不開對職責的要求，如銷售人員基于銷售職責接觸本單位物料和設備的行為不屬于利用本單位的物質技術條件。對主要利用的認定，一般通過技術方案比對來進行，而技術條件的不公開性則要求其他公司也未披露過該技術。

特別地，對于中藥復方產品發明，臨床試驗數據是發明的重要內容和證實藥效的主要依據，具有難以或缺的作用，在楊本雷案中，最高人民法院據此認定構成職務發明。

此外，在本研究收集的上述案例中，最高人民法院除了歸納出上述實體標準外，還會運用證據規則靈活認定專利權屬。例如，如果基于同一發明創造既申請了發明專利又申請了實用新型專利，在發明專利歸屬已經有生效判決確認的情況下，除非有證據推翻，否則實用新型專利也應歸屬同一個主體。

3 不同職務發明權屬模式的社會實效

目前，學界對職務發明的研究集中在權屬模式上，學者們針對《專利法》的修改和《職務發明條例（草案）》的起草，從立法論和比較法角度提出自己的立法建議或新的權屬模式。不少學者認為，我國現行職務發明權屬模式的“厚雇主主義”挫敗了發明人的積極性［9］。具體來看，有學者認為司法實踐不當地將“主要是利用本單位的物質技術條件”擴大了，即涵蓋了“非主要利用”，應當將這一標準剔除在職務發明之外［10］。有的學者則從解釋論的角度試圖找出“主要利用”的認定標準［11］。但從上述的最新實證考察來看，并沒有不當擴大的情況。實踐中，最高人民法院確實體現了一定的“厚雇主主義”司法傾向，如窮盡職責標準和資源標準無法認定職務發明后，才據此認定不構成職務發明，但在適用資源標準時著重指出這些物質技術條件應當起到必不可少的、決定性作用。這與之前地方法院呈現出的寬松態度并不相同，可見最高人民法院對二審技術類專利案件的集中管轄起到了統一裁判標準的作用。

1985—2006年的數據表明，國內職務發明專利數量僅占全部專利數量的36.9%，專利實施率為20%［12］。而截至2023年2月的數據表明，國內有效專利中職務發明專利的占比已經高達97.1%，其中申請人為企業和高等院校的專利占比最高，分別為70.7%和19.5%。2022年度我國有效專利實施率為58.7%，其中申請人為企業的有效專利實施率為63.8%，申請人為高等院校的有效專利實施率為12.5%（見表1）。可見，從職務發明的科技成果轉化的角度看，中國目前的職務發明權屬制度對企業來講并不存在太大的問題。

而高校主要通過技術合同的方式進行轉化，并且涉及國有資產流失的問題［13］，是職務發明權屬改革的爭論點。2010年，西南交通大學的職務科技成果混合所有制改革取得不俗效果。修改后的2020年《專利法》第6條最后一句和2021年《中華人民共和國科學技術進步法》第33條給這一制度提供了法律依據，從實踐來看，這一改革確實促進了職務科技成果的轉化［14］，可見，目前的職務發明權屬制度也并非決定性地影響高校的科技成果轉化。

4 結論

職務發明的權屬認定及專利申請權的確定是企業商業秘密保護和體系建設的第一道防線。從最高人民法院近10年的司法案例來看，中國目前的職務發明權屬認定規則在最高人民法院2019年集中管轄下已經形成了統一的裁判標準，每一個具體的認定要素都得到了統一適用，基本消弭了司法適用的混亂。從我國現行職務發明權屬模式的社會實效來看，我國并非西方式的“厚雇主主義”，而是呈現出了中國特色的“折中主義”，即一方面先后適用職務發明權屬認定的職責和資源標準，另一方面嚴格把握資源標準中的“物質技術條件”，與此同時企業和高校也實現了專利實施率的大步提升。此外，現行模式下針對高校的職務科技成果權屬改革對成果轉化也起到了較好的促進效果。

綜上，最高人民法院知識產權法庭的集中管轄對職務發明認定起到了統一裁判標準的作用，在此基礎上，職務科技成果轉化率也持續穩步增長。可見，制定單獨的職務發明條例和修改相關規則沒有必要。

注釋：

[①]最高人民法院（2021）知民終235號民事判決書。

[②]最高人民法院（2011）民申字第122號民事裁定書。

[③]上海市高級人民法院（2013）民三（知）終字第129號民事判決書。

[④]最高人民法院（2020）知民終531號民事判決書。

[⑤]最高人民法院（2022）知民終812號民事判決書。

[⑥]最高人民法院（2020）知民終1848號民事判決書。

[⑦]最高人民法院（2022）知民終1926號民事判決書。

[⑧]最高人民法院（2020）知民終1258號民事判決書。

[⑨]最高人民法院（2021）知民終391號民事判決書。

[⑩]最高人民法院（2020）知民終1335號民事判決書。

[?]最高人民法院（2020）知民終103號民事判決書。

[?]最高人民法院（2021）民申4462號民事裁定書。

[?]最高人民法院（2021）知民終2513號民事判決書

[?]最高人民法院（2021）知民終5號民事判決書。

[?]最高人民法院（2020）知民終920號民事判決書。

[?]最高人民法院（2022）知民終1268號民事判決書。

[?]最高人民法院（2019）民申6342號民事裁定書。

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