公立醫院行政績效工資的科學分配策略

摘 要：公立醫院績效工資分配機制是國家工資制度改革、落實事業單位績效管理與勞動所得分配原則的重要途徑。作為公立醫院的職能科室，行政科室人員績效工資的分配對激發行政人員工作的熱情，提高其獲得優異績效行動力具有積極作用。文章就當前公立醫院行政績效工資分配的現狀、問題進行梳理分析，提出更為完善的行政績效分配策略。

關鍵詞：公立醫院 行政績效 績效工資 分配

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）03-247-02

引言

伴隨著我國經濟社會的快速發展，當前各領域處于產業結構調整與產業轉型升級的關鍵時期，醫療行業亦是如此。2021年8月，五部門聯合印發《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》，其中強調公立醫院應實施以知識價值為導向的薪酬分配政策，強化公立醫院公益屬性，合理確定薪酬水平，完善薪酬決策機制。公立醫院運營管理質效的提升在極大程度上依賴行政科室職能的發揮。因此，公立醫院需強化對行政人員的監督與考核，并依托有效的激勵手段提升行政人員工作的積極性與行動力，其中行政人員績效工資分配就是重要一環[1]。在國家醫療體系改革的過程中，公立醫院必須持續發力突破績效考核與工資分配這一難點，依靠科學的績效考核體系與工資分配機制合理分配行政人員的績效工資，從而提升人力資源管理效能，使行政科室為新時期醫院的高質量發展發揮出更大作用。

一、公立醫院行政績效工資分配概述

公立醫院的行政管理科室績效考核以定性方法為主，基于行政人員的崗位責任，從工作目標任務、執行水平、服務效能、工作效率與質量、行政管理能力、崗位滿意度、工作作風與態度、工作知識與技能、協調能力、解決問題的能力、成本意識、學習能力等多個方面出發進行考核。根據行政人員的考核結果的運用及既定的績效工資分配制度，按照相應的比例向行政人員分配績效工資。

相較于諸如醫生、護理、藥劑、醫技等人員而言，公立醫院行政人員并不直接參與創收，因此不能按照收支結余相關指標作為主要的考核標準，其績效工資的高低與行政科室的業務有關，難以量化考核內容，導致考核及考核結果的運用水平不足，由此導致了行政人員績效工資分配存在明顯的不合理[2]。當前大多數醫院根據醫護、技術人員的整體平均績效來作為行政人員的主要的績效評估標準，并由此分配行政人員的績效工資，如此做法不能客觀公正地體現出行政人員的真正工作績效，且據此進行行政人員績效工資分配有欠科學。

二、公立醫院行政績效工資分配存在的主要問題

（一）行政績效工資分配未能體現出行政崗位特點

公立醫院的行政科室主要有財務科、信息科、設備科、院辦公室、醫務科、審計科等，這些科室負責相應的行政工作，推動、指導、支持、管理與監督公立醫院的有序經營與可持續發展。但是相當一部分公立醫院的績效考核沒有體現出不同行政崗位的差異化特點，各行政崗位針對性指標較少，如此難以反映出行政人員真實的工作績效。例如，審計科的主要工作是內部審計及推進審計結果的運用，而審計過程的評價及審計結果運用效果的評估難以用量化的指標體現，而院辦公室的崗位工作也難以量化測評，因此大部分醫院只能根據年底民主打分的方式反映這些行政崗位的工作績效，但其他科室人員對行政部門的工作了解不全面，民主打分難以得出客觀結果，由此導致績效考核的過程不科學，結果不公正，績效工資的分配受此影響[3]。

（二）行政績效工資分配總額及分配機制不合理

公立醫院的行政部門雖然不能直接為醫院創造經濟利益，但在醫院運營管理中發揮著不可替代的作用，是醫院其他科室履行職能的重要保障。公立醫院的運營管理涉及上級部門、醫護、后勤、患者等多元主體，囊括診療、臨床研究、技術研發、教學、繳費、藥品及設備管理等多樣性的項目，使得行政人員的工作強度較大，加班加點成為日常工作的常態[4]。但由于行政科室不直接創收，上級部門及公立醫院自身在行政科室的績效工資總額配置方面采取一定的限制。一方面，導致行政人員的績效工資分配較少；另一方面，績效工資中不能體現出行政人員的工作強度、額外工作時間等，行政績效工資難以發揮全面的督促與激勵作用。

（三）行政績效工資分配與科室績效目標的關聯不緊密

公立醫院每年度都與各行政科室的負責人簽訂年度工作目標責任書，以此明確行政科室的工作目標，督促行政科室的負責人領導科室人員積極落實工作目標，取得優異績效。但是在績效考核的過程中，公立醫院并沒有較好地根據年度工作目標設定全面、合理、量化、可行的績效考核目標，也沒有體現出各行政崗位工作的差異性，且在績效考核過程中使用的考核方法、流程及考核結果的運用機制存在一定的不足，同時績效考核的公正性難以保障，最終造成的結果是績效考核不能有效體現出行政人員的工作過程與工作績效，績效工資與其工作目標、工作業績的關聯性不足。

（四）編內人員和編外行政人員的績效工資分配存在明顯差異

公立醫院的醫療業務項目多，運營管理體系龐大，僅依靠內部編制的行政人員難以承擔起繁重的工作，因此一般公立醫院還有其他編外的行政人員，這些編外人員雖然不處于行政科室的領導干部崗位，但在公立醫院的行政管理體系中發揮著不可或缺的支持作用，但大部分公立醫院編內行政人員與編外行政人員的績效工資分配存在著明顯的不平衡[5]。例如，有的公立醫院對編內行政人員的績效工資按照1.0的權重系數全部發放，而對編外行政人員的績效工資按照0.8甚至更低的權重系數部分發放，但事實是編外行政人員的工作強度、動作時間并不少于編內行政人員，不平衡的績效工資分配會降低編外人員對醫院的歸屬感、認同感以及為醫院工作的熱情。

三、優化公立醫院行政績效工資分配的策略

（一）基于崗位特點合理分配績效工資

公立醫院要重新梳理行政崗位，對行政職能科室定崗定編，確定行政科室的崗位及各崗位對應的人數，這是公立醫院人力資源管理及其績效考核的基礎。首先，公立醫院以醫療事業的科學與可持續發展為戰略目標，基于醫療改革方向、“智慧醫院”建設對行政科室定崗、定編、定人、定則；其次，根據醫院經營發展情況，動態化審視行政崗位是否存在崗位交叉、崗位缺失等問題，并及時改進；最后，從各崗位的實際出發，設計針對性、差異化的行政崗位的績效考核指標，在績效考核結果中全面客觀地反映出行政人員的工作態度、工作知識與技能、工作業績及工作中存在的問題等，體現出行政崗位的特點，據此分配績效工資才能保證工資分配的科學、公平與合理。

（二）利用平衡計分卡優化行政績效工資分配

一般而言，公立醫院是基礎收支結余來確定績效工資，因此行政績效工資的總額比較固定，因此對固定的行政績效工資總額進行合理分配是完善與優化行政績效工資分配的必要手段。建議公立醫院采用平衡計分卡（BSC）法對行政科室、行政崗位進行績效評估與績效工資的分配，提升行政績效工資分配的科學性、公平性。具體而言，利用平衡計分卡法對公立醫院行政科室的滿意度、管理水平、創新能力等進行評價，全面反映行政科室的運行質量與工作業績。如通過行政科室連續兩年中后一年與前一年的支出之差與前一年支出的比率來反映科室的精細化運行與管理效率，該比率越小，則說明行政科室的成本控制質量越高；利用行政科室連續兩年中后一年與前一年人員數量之差與前一年人員數量的比率來反映科室人員工作效能，該比率越小，說明行政科室的人員工作效率越高。同時，使用下式計算行政科室的績效工資分配總額：行政科室績效工資分配總額=行政科室績效預算總額×對應科室的績效預算分配系數。其中，分配系數=科室崗位價值綜合×（科室滿意度+綜合管理能力+創新能力）/（全院行政科室滿意度+全院行政科室綜合能力+全院行政科室創新能力）。

（三）基于行政科室年度工作目標細化制定績效考核指標

年度工作目標是行政科室落實年度工作的首要指導，為了保證年度工作目標的高質量完成，公立醫院需要基于年度工作目標的細化分解制定全面詳細、科學可行的績效考核指標，確保績效考核體現出各行政崗位人員的工作過程與成效。一方面，公立醫院人力資源部門與各行政科室共同梳理分析科室年度工作目標，將總體工作目標細化分解至各對應崗位、各對應人員，明晰其工作責任，并據此確定針對性的績效考核指標及考核的方法流程，在年末根據確定的考核指標及方法流程對行政人員完成工作目標的情況進行評價，從而反映出其真實的工作成效并由此督促其更好地完成年度工作任務，并為績效工資分配提供科學的依據；另一方面，公立醫院不僅要根據崗位工作目標內容制定各行政崗位的績效考核指標，同時也要根據崗位職責確立對應的績效考核指標，保證績效考核指標能夠較為完整地反映出行政人員的總體工作情況。在行政人員績效考核管理中，不僅要“自上而下”地確定績效考核指標，也要“自下而上”地聽取行政人員對績效考核指標、考核流程方法及考核結果的意見反饋，據此不斷修正績效考核指標，提升績效考核體系的科學性，同時增進行政人員對績效考核工作的滿意度、認同度。

（四）在模糊身份的前提下實現以崗定薪

當前大多數公立醫院實施的編內、編外行政人員績效工資差異化分配機制，不利于調動編外行政人員工作的積極性，也難以保證編外行政人員勤謹工作達成工作目標，取得優異績效。由此可見，公立醫院應當對編內行政人員、編外行政人員一視同仁，按照以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現的基本原則，動態調整與優化行政績效考核工資分配機制。一是模糊編外行政人員與編內行政人員的身份，將編外行政人員置于與編內行政人員同等的位置。二是，不同的編外行政人員承擔著差異化的行政工作，如財務支持、技術維護、硬件管理等，因此也應當對編外人員針對性地進行績效考核并合理分配其績效工資，使編外行政人員為醫院的經營發展發揮更大效能。三是用因素法對編內編外行政人員進行公平且一致的崗位價值進行評估，從各行政人員的崗位職能、崗位工作強度、崗位重要性等進行綜合評價，為科學合理、公平公正地開展行政崗位績效考核及分配編內、編外行政人員的績效工資奠定堅實的基礎。

四、結語

綜上所述，公立醫院行政績效工資分配一直是公立醫院薪酬管理、績效管理與激勵機制優化過程中一項重點與難點。公立醫院應當從實際出發，結合發展戰略，基于崗位特點合理分配績效工資，利用平衡計分卡優化行政績效工資分配，基于行政科室年度工作目標細化制定績效考核指標，平衡編內和編外人員的績效工資分配，由此提升績效工資分配的科學性、合理性與公平性，從而提升行政人員工作的積極性，持續激發其投身醫療事業發展的行動能力。

參考文獻：

[1] 黃光耀，張維，王恩文，等.基于德爾菲法的公立醫院行政職能部門績效考核研究[J].現代醫院管理，2024，22（02）：50-52.

[2] 陳朝蘭.縣級公立醫院行政后勤人員績效分配的探討[J].經濟研究導刊，2024（07）：150-152.

[3] 張朝暉，周仡男，陳凱昱，等.公立醫院行政管理人員績效考核改革探索與實踐[J].中華醫院管理雜志，2023，39（09）：639-644.

[4] 劉靖.關于醫院行政后勤人員的績效考核探討[J].經濟師，2023（01）：262-263.

[5] 孫倩，陳美芬，韋鐵民.公立醫院行政后勤部門績效分配的實踐與思考——以浙江省L公立醫院為例[J].現代醫院，2022，22（11）：1734-1737.

（作者單位：內蒙古醫科大學附屬醫院 內蒙古呼和浩特 010030）（責編：趙毅）