破解基層單位人才流失的經濟激勵策略研究

摘 要：基層單位人才流失問題嚴重影響其正常運轉與發展，主要源于薪酬待遇缺乏競爭力、職業發展空間受限等。文章探討薪酬福利優化與績效激勵強化策略，包括市場調研確定薪酬水平、構建多元薪酬結構、完善福利體系、建立績效評估體系、強化績效結果應用等措施。通過監督機制、溝通培訓、領導責任強化及制度建設保障策略執行，并持續評估、關注市場動態、收集員工反饋以優化策略。

關鍵詞：基層單位 人才流失 經濟激勵策略 薪酬福利優化 績效激勵強化

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）03-270-02

人才流失問題成為制約基層單位發展的關鍵因素。隨著經濟環境的變化，基層單位面臨著人才競爭加劇的挑戰，而人才流失導致工作銜接困難、業務發展受阻等問題日益凸顯。深入研究破解基層單位人才流失的策略具有重要意義。聚焦于經濟激勵策略，在通過優化薪酬福利和強化績效激勵等措施，為基層單位吸引和留住人才提供有效解決方案，助力基層單位實現可持續發展。

一、基層單位人才流失現狀與原因分析

（一）人才流失現狀調查

從流失人員的數量來看，部分基層單位在近年內流失率持續上升，在特定時間段內甚至達到了較高比例。流失人員的年齡層次多集中于中青年，這部分人群往往具備一定的專業技能與工作經驗，是基層單位的中堅力量。從崗位分布上，技術崗位與基層管理崗位的人才流失較為突出。在學歷方面，本科及以上學歷人才的流失現象也較為明顯。流失人員的流向多為同行業其他單位或發達地區，這對基層單位的業務開展與發展規劃造成了顯著影響，使得部分基層單位面臨人才短缺、工作銜接不暢等問題，嚴重制約了基層單位的正常運轉與持續發展。

（二）人才流失原因剖析

薪酬待遇缺乏競爭力是關鍵因素之一，相較于同行業或發達地區的單位，基層單位在薪資水平、福利保障等方面存在明顯差距，難以滿足人才的物質需求[1]。職業發展空間受限也不容忽視，基層單位層級較少，晉升渠道狹窄，人才難以獲得足夠的晉升機會與職業成長。工作環境與條件方面，部分基層單位地處偏遠，基礎設施不完善，工作強度大，給人才帶來諸多不便與壓力。

二、經濟激勵策略的理論基礎與重要性

（一）相關經濟理論支撐

需求層次理論指出，人才具有不同層次的需求，從基本的生理需求到更高層次的自我實現需求。基層單位的經濟激勵措施可針對這些需求層次設計，如薪酬福利滿足生理與安全需求，職業發展機會助力自我實現需求。人力資本理論強調人才是一種重要資本，對其投資可帶來回報。經濟激勵策略通過提供培訓機會、薪酬激勵等方式，是對人力資本的投資，有助于提升人才的能力與績效，進而為基層單位創造更大價值。激勵理論中的強化理論表明，合理的經濟激勵能夠強化人才的積極行為，提高工作效率與質量，使人才在追求經濟利益的過程中，與基層單位的目標相契合，從而推動基層單位的整體發展。

（二）對基層單位的關鍵意義

在吸引人才方面，具有競爭力的經濟激勵能夠在人才市場中脫穎而出，吸引到更多高素質、經驗豐富的人才加入基層單位，充實人才隊伍[2]。對于留住人才而言，合理的經濟激勵措施可以滿足人才的物質期望，增強人才對單位的歸屬感與忠誠度，減少人才流失帶來的成本，招聘成本、培訓成本以及業務中斷成本等。在提升工作效率方面，經濟激勵能夠激發人才的工作積極性與創造力，促使他們更加投入地工作，充分發揮自身潛力，進而提高基層單位的整體工作效率與業務績效。

三、破解人才流失的經濟激勵策略實施

（一）薪酬福利優化策略

進行全面的薪酬市場調研，深入了解同行業、同地區基層單位的薪酬水平以及人才市場的薪酬趨勢。依據調研結果，制定具有競爭力的基本工資體系，確保基層單位的基本工資不低于市場平均水平，以吸引和留住人才。設計科學合理的薪酬結構。除基本工資外，設立績效獎金、項目獎金、年終獎金等多元化的獎金激勵機制。績效獎金與個人工作績效緊密掛鉤，根據明確的績效評估指標和標準，對完成目標任務、工作表現優秀的人才給予及時獎勵。

項目獎金針對參與重要項目的人才，根據項目的難度、完成質量和貢獻程度進行分配，激勵人才積極投入到關鍵項目中。年終獎金則綜合考慮單位整體業績和個人全年表現，對做出突出貢獻的人才給予額外獎勵。完善福利體系。提供全面的法定福利，確保人才的基本權益得到保障。增加個性化福利項目，補充商業保險、健康體檢、帶薪年假、節日福利、員工生日福利等。對于地處偏遠地區的基層單位，還可提供交通補貼、住房補貼、餐飲補貼等，以改善人才的工作和生活條件。

（二）績效激勵強化措施

一是構建科學合理的績效評估指標體系。該體系應涵蓋工作數量、工作質量、工作效率、工作態度、團隊協作等多維度指標[3]。對于不同崗位和職責的人才，制定針對性的評估標準，確保評估結果能夠準確反映人才的工作表現和貢獻。例如，對于技術崗位人才，重點評估技術創新成果、項目完成質量等；對于管理崗位人才，側重考核團隊管理成效、決策執行能力等。

二是明確績效評估流程和方法。采用定期評估與不定期評估相結合的方式，定期評估如季度評估、年度評估，確保對人才的工作表現進行持續跟蹤；不定期評估則針對特殊項目或任務進行及時評估。評估方法可綜合運用目標管理法、關鍵績效指標法、360度評估法等，全面客觀地收集評估信息。例如，目標管理法用于明確人才的工作目標和任務，關鍵績效指標法用于衡量關鍵工作成果，360度評估法通過上級、同事、下級等多方面的評價，獲取全面的績效反饋。

三是建立有效的績效反饋機制。在績效評估結束后，及時向人才反饋評估結果，肯定其工作成績，指出存在的問題和不足，并共同制定改進計劃。通過績效反饋，使人才明確自身的發展方向，提升工作能力和績效水平。

四是強化績效結果的應用。將績效評估結果與薪酬調整、獎金分配、晉升晉級、培訓機會等緊密掛鉤。對于績效優秀的人才，給予豐厚的薪酬獎勵、優先晉升機會、更多的培訓資源等激勵措施；對于績效不達標的人才，進行輔導和改進，若持續不達標，則采取相應的懲戒措施。如表1所示：

四、策略實施保障與持續改進

（一）保障策略有效執行的措施

建立健全監督機制。成立專門的監督小組，負責對薪酬福利發放、績效評估流程等進行全程監督。明確監督職責與權限，確保監督工作獨立、公正、透明。監督小組定期審查各項經濟激勵措施的執行情況，包括薪酬計算的準確性、福利落實的完整性、績效評估的合規性等，及時發現并糾正執行過程中出現的偏差和問題，保證策略執行不偏離既定目標。加強內部溝通與培訓。組織全面的政策解讀培訓活動，向基層單位全體員工詳細闡釋經濟激勵策略的目標、內容、實施細則及預期效果，確保員工充分理解并認同這些策略。

建立暢通的溝通渠道，如設立意見箱、開展定期座談會等，鼓勵員工反饋執行過程中的問題與建議。對于員工提出的合理訴求，及時給予回應和解決，形成良好的互動氛圍，促進策略順利實施。強化領導責任，明確基層單位各級領導在經濟激勵策略執行中的責任，將策略執行情況納入領導績效考核體系。領導干部要以身作則，帶頭遵守和執行相關規定，并積極推動下屬部門和員工落實各項激勵措施。

（二）持續優化激勵策略的方法

一是建立定期評估機制。設定固定周期，如每年或每半年，對經濟激勵策略的實施效果進行全面評估[4]。通過數據分析、員工滿意度調查、績效對比等方式，深入了解策略在吸引人才、留住人才、提升工作效率等方面的實際成效，準確把握策略存在的優勢與不足，為后續優化提供客觀依據。

二是關注市場動態與行業趨勢。密切跟蹤同行業其他基層單位以及人才市場的動態變化，及時掌握薪酬福利水平的調整趨勢、新興的績效激勵模式等信息。結合本單位實際情況，適時引入先進的激勵理念和方法，確保經濟激勵策略始終保持競爭力和吸引力。例如，當行業內普遍提高某類專業人才的薪酬待遇時，基層單位應及時進行相應調整，避免人才因待遇差距而流失。

三是收集員工反饋意見。持續鼓勵員工積極參與激勵策略的優化過程，通過設立專門的反饋渠道，如在線問卷、面對面交流等方式，廣泛收集員工對現行激勵措施的感受、期望和改進建議。員工作為激勵策略的直接受益者，他們的意見往往能夠反映出策略在實際操作中存在的問題和需要改進的方向。

四是開展試點與調整。在對激勵策略進行重大調整或引入新的激勵措施之前，先選擇部分部門或崗位進行試點。通過試點觀察新策略的可行性、有效性以及可能產生的影響，根據試點結果及時進行優化和調整，避免因大規模推廣不成熟的策略而給基層單位帶來不必要的風險和損失。

五、結語

基層單位人才流失問題的解決對其持續發展意義深遠。通過實施經濟激勵策略，有效緩解了人才流失困境。薪酬福利優化與績效激勵強化措施提升了人才滿意度與工作積極性，保障機制確保策略順利執行，持續優化方法使策略與時俱進。這不僅穩定了人才隊伍，提高了工作效率，還增強了基層單位的競爭力與發展潛力，為基層單位在未來發展中更好地履行職能、服務社會奠定了堅實基礎，也為其他單位解決人才問題提供了有益借鑒。

參考文獻：

[1] 田豐元，范紫薇.新時期如何做好基層單位內部審計項目[J].今日財富，2024（33）：98-100.

[2] 包波.長江航道基層單位管理效能提升研究——對長江泰州航道處加快推進規范化建設的思考[J].中國水運，2024（11）：151-153.

[3] 葉鳳.防范基層水利單位青年人才流失之策[J].人力資源，2022（14）：10-11.

[4] 劉追，張佳樂.新疆兵團基層人才開發的問題及對策[J].兵團黨校學報，2015（04）：25-28.

（作者單位：高唐縣科學發展評價中心 山東高唐 252800）

［作者簡介：王鵬，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。］

（責編：賈偉）