科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)問題研究

摘要：近年來，人民群眾對(duì)科普公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求不斷增長(zhǎng)，加之科普行業(yè)紛紛向高質(zhì)量、創(chuàng)新化轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此，科普產(chǎn)業(yè)單位亟待探索激勵(lì)制度改革，充分激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)科普公共產(chǎn)品和服務(wù)供給的提質(zhì)增效。文章以科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)問題為研究對(duì)象，從薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)五個(gè)方面系統(tǒng)總結(jié)科普產(chǎn)業(yè)單位激勵(lì)制度現(xiàn)狀，剖析科普產(chǎn)業(yè)單位激勵(lì)制度存在的問題，結(jié)合經(jīng)典激勵(lì)理論及相關(guān)實(shí)踐發(fā)展趨勢(shì)，提出有效可行的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：職工激勵(lì)問題；薪酬激勵(lì)；績(jī)效考核激勵(lì)

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)科普公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求日益迫切，這就要求科普產(chǎn)業(yè)單位不斷推出更高質(zhì)量、更多樣化的產(chǎn)品和服務(wù)，同時(shí)近年來科普行業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型改革，從傳統(tǒng)的科普業(yè)務(wù)逐漸轉(zhuǎn)向科研、科普兩翼齊飛的發(fā)展格局，如何通過有效激勵(lì)，激勵(lì)從事不同業(yè)務(wù)的職工具有更加高效的產(chǎn)出，并獲得高產(chǎn)出、高回報(bào)的公平感是亟待解決的問題。然而，長(zhǎng)期以來科普產(chǎn)業(yè)單位由于公益屬性較強(qiáng)、市場(chǎng)化屬性較弱，其激勵(lì)制度改革發(fā)展緩慢，較為缺乏對(duì)職工激勵(lì)的探索，這在一定程度上不利于職工工作積極性的調(diào)動(dòng)與單位業(yè)務(wù)的提質(zhì)增效。探索有效激勵(lì)是充分挖掘職工個(gè)人潛能、吸引和留住高層次人才的必然要求，也是提高職工工作實(shí)績(jī)、推動(dòng)單位持續(xù)健康發(fā)展的必要舉措。

一、激勵(lì)問題理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

（一）理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)以來，隨著企業(yè)組織的加快演進(jìn)，國際上對(duì)激勵(lì)理論的研究日益增多，逐步演化出三類主要的激勵(lì)理論：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，即從行為的起點(diǎn)研究，核心在于找出主導(dǎo)需求，代表理論有需求層次理論、ERG理論等。二是過程型激勵(lì)理論，即從行為的中間研究，核心在于找出關(guān)鍵行為，代表理論有期望理論、公平理論。三是行為改造型激勵(lì)理論，即從行為的終點(diǎn)研究，核心在于找出有效手段，代表理論有強(qiáng)化理論、歸因理論等。

（二）文獻(xiàn)綜述

以往文獻(xiàn)中，國內(nèi)外學(xué)者均對(duì)激勵(lì)問題作過一些討論。國外薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：一是由崗位薪酬向績(jī)效薪酬過渡，薪酬與業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)；二是績(jī)效工資占比不斷提升，將年終獎(jiǎng)直接與績(jī)效考核掛鉤，并逐步將各類福利補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化為績(jī)效工資；三是個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，引入團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)。國內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬激勵(lì)及績(jī)效考核激勵(lì)提出了以下對(duì)策建議：孟旭佳提出建立引入目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果體系、運(yùn)用信息化績(jī)效考核工具的新型績(jī)效考核體系。趙莉提出對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行協(xié)商機(jī)制，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。潘雯提出科普產(chǎn)業(yè)單位可以在履行崗位職責(zé)、展覽展陳、科普教育、科技轉(zhuǎn)化等方面構(gòu)建績(jī)效考核體系，將這些指標(biāo)分類歸到不同崗位，分崗設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，定性定量相結(jié)合。咸劍飛提出提高績(jī)效占比，拉開績(jī)效等次，加大平時(shí)考核比重。王艷麗提出產(chǎn)業(yè)單位存在薪酬分配平均主義傾向、晉升行政化單一化、績(jī)效考核形式化等問題，提出設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金、建立多途徑的職務(wù)和職級(jí)晉升制度、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系等對(duì)策措施。本文調(diào)研了相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，梳理總結(jié)了科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)現(xiàn)狀，深入剖析科普產(chǎn)業(yè)單位在職工激勵(lì)方面存在的問題，并結(jié)合具體案例及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)優(yōu)化職工激勵(lì)提出有益建議。

二、科普產(chǎn)業(yè)單位激勵(lì)現(xiàn)狀與問題

本文主要從薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)五個(gè)方面分析科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)現(xiàn)狀及問題。

（一）科普產(chǎn)業(yè)單位激勵(lì)現(xiàn)狀

在薪酬激勵(lì)方面，大部分科普產(chǎn)業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資（崗位工資及薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三個(gè)部分。基本工資和津貼補(bǔ)貼主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，薪酬增長(zhǎng)與職稱評(píng)聘掛鉤；績(jī)效工資設(shè)置綜合考慮崗位職責(zé)、崗位任職條件、工作環(huán)境等因素，在實(shí)踐中，與職稱等級(jí)緊密關(guān)聯(lián)。

在績(jī)效考核激勵(lì)方面，采用重點(diǎn)工作任務(wù)考核法，年終考核年度工作任務(wù)完成情況。部門考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，考核合格部門則全額發(fā)放部門績(jī)效，考核不合格部門則扣減一定比例的績(jī)效工資，在實(shí)踐中，一般各個(gè)部門均能完成工作任務(wù)，很少有不合格現(xiàn)象的出現(xiàn)。個(gè)人考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格，考核合格及以上人員按照所聘崗位兌現(xiàn)相應(yīng)績(jī)效工資，其中，考核優(yōu)秀人員額外加發(fā)一次性獎(jiǎng)金。

在晉升激勵(lì)方面，實(shí)行雙通道晉升機(jī)制，一方面，可以通過行政職務(wù)的職級(jí)提升實(shí)現(xiàn)晉升；另一方面，可以通過管理、專業(yè)技術(shù)及工勤三類崗位的職級(jí)提升實(shí)現(xiàn)晉升。

在培訓(xùn)激勵(lì)方面，培訓(xùn)體系主要分為專業(yè)技術(shù)人員公共知識(shí)培訓(xùn)和各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。公共知識(shí)培訓(xùn)由上級(jí)單位統(tǒng)一安排，各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)則是根據(jù)各部門業(yè)務(wù)需求自行申報(bào)。

在精神激勵(lì)方面，主要包括榮譽(yù)激勵(lì)和歸屬激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)主要體現(xiàn)在單位工作人員評(píng)優(yōu)，通過評(píng)優(yōu)選先，形成爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的良好局面；歸屬激勵(lì)主要體現(xiàn)在科普產(chǎn)業(yè)單位穩(wěn)定性較強(qiáng)，職工歸屬感較高。

（二）科普產(chǎn)業(yè)單位激勵(lì)制度存在的問題

第一，薪酬分配難以體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)。一是大部分科普產(chǎn)業(yè)單位月度績(jī)效工資以及年終考核績(jī)效工資的確定主要以職稱為依據(jù)，對(duì)于工作實(shí)績(jī)體現(xiàn)得不夠充分，即只要評(píng)上職稱，個(gè)人工作無論好壞都會(huì)獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(jí)的績(jī)效工資，難以對(duì)職工形成有效激勵(lì)。二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難以與部門既定任務(wù)區(qū)分，且獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分散、獎(jiǎng)勵(lì)額度較低，難以起到激勵(lì)作用。

第二，績(jī)效考核流于形式。一是對(duì)部門及職工的打分依據(jù)模糊，更多的是憑主觀印象打分，量化標(biāo)準(zhǔn)較少。二是年終考核缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。在部門層面，缺少對(duì)優(yōu)秀部門相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)；在個(gè)人層面，個(gè)人評(píng)優(yōu)考核優(yōu)秀的職工，獎(jiǎng)金額度較低，激勵(lì)性不強(qiáng)，也缺乏對(duì)后進(jìn)職工績(jī)效懲罰。三是績(jī)效反饋較少。目前績(jī)效考核缺少對(duì)被考核人反饋，難以將考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

第三，晉升激勵(lì)有待進(jìn)一步優(yōu)化。在行政晉升方面，干部退出機(jī)制不健全，使中層干部無降職壓力，導(dǎo)致部分中層干部缺乏工作熱情。在職稱晉升方面，職稱能上不能下的問題尚未解決，即一旦評(píng)上職稱并被聘任到相應(yīng)崗位后，即使不再產(chǎn)出高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)業(yè)績(jī)，也不會(huì)面臨降低崗位等級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，這在一定程度上不利于激勵(lì)個(gè)人產(chǎn)生持久高質(zhì)量的工作產(chǎn)出，同時(shí)會(huì)加劇單位內(nèi)部的分配矛盾。

第四，培訓(xùn)效果欠佳。一是對(duì)培訓(xùn)意愿不夠強(qiáng)烈。單位和職工往往將培訓(xùn)當(dāng)作是一般性的工作任務(wù)，對(duì)其缺乏足夠的重視，因此參加培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性不高。二是培訓(xùn)計(jì)劃不夠體系化，培訓(xùn)安排比較分散、重點(diǎn)不夠突出，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃統(tǒng)籌。三是缺乏對(duì)培訓(xùn)實(shí)效的檢驗(yàn)，未能在培訓(xùn)后進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效益層的有效評(píng)估。

第五，精神激勵(lì)形式較為單一。在榮譽(yù)激勵(lì)方面，精神激勵(lì)主要是年終評(píng)優(yōu)，通過部門推舉表現(xiàn)優(yōu)秀的先進(jìn)個(gè)人，在單位分配人數(shù)比例下確定年終優(yōu)秀個(gè)人，這對(duì)優(yōu)秀的個(gè)人具有一定的精神激勵(lì)意義。不過各單位在管理中較為缺乏對(duì)職工日常表現(xiàn)的及時(shí)鼓勵(lì)與先進(jìn)做法推廣，對(duì)普通職工的榮譽(yù)激勵(lì)力度不夠。在歸屬激勵(lì)方面，單位文化的根植模式仍有待探索，溝通和反饋機(jī)制尚不夠健全，單位文化對(duì)個(gè)人的影響不深入，部分職工歸屬感不強(qiáng)。

三、案例借鑒

文章創(chuàng)作過程中調(diào)研了北京市相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，本文選取相關(guān)優(yōu)秀的做法予以借鑒。

（一）以崗位價(jià)值確定績(jī)效等級(jí)

D單位運(yùn)用國際崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)單位崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從影響、溝通、知識(shí)、創(chuàng)新四個(gè)崗位價(jià)值影響因素構(gòu)建崗位價(jià)值系統(tǒng)。在影響方面，從影響范圍、影響程度、下屬人數(shù)、責(zé)任范圍等方面進(jìn)行賦權(quán)；在溝通方面，從溝通性質(zhì)、溝通頻率等方面賦權(quán)；在知識(shí)方面，從知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、教育水平等方面賦權(quán)；在創(chuàng)新方面，從創(chuàng)新能力、創(chuàng)新復(fù)雜性進(jìn)行賦權(quán)。通過崗位價(jià)值評(píng)估得出每個(gè)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)確定不同的績(jī)效等級(jí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資等級(jí)與工作崗位掛鉤。

（二）引入量化績(jī)效考核體系

B單位考慮個(gè)人評(píng)優(yōu)考核由來已久，其精神獎(jiǎng)勵(lì)意義較強(qiáng)，對(duì)鼓勵(lì)科普產(chǎn)業(yè)單位工作人員做出成績(jī)具有一定的意義，因此在進(jìn)行考核時(shí)，既保留了個(gè)人評(píng)優(yōu)考核，又引入了可量化的績(jī)效考核。在個(gè)人評(píng)優(yōu)考核方面，執(zhí)行單位統(tǒng)一規(guī)定，對(duì)獲得優(yōu)秀稱號(hào)的個(gè)人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，表彰其在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)和敬業(yè)精神。在績(jī)效考核方面，引入量化的績(jī)效考核，增大績(jī)效工資所占比重，績(jī)效工資根據(jù)科研產(chǎn)出績(jī)效、項(xiàng)目績(jī)效、公益服務(wù)績(jī)效等因素進(jìn)行量化打分，使績(jī)效工資真正與科研成果、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等關(guān)鍵指標(biāo)相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）年終績(jī)效考核實(shí)行強(qiáng)制分布

N單位在年終績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門及個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。首先，對(duì)各個(gè)部門按照重點(diǎn)工作任務(wù)、有無不良事件、有無超額完成工作任務(wù)等情況進(jìn)行量化打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布，優(yōu)秀部門占10%，給予10%的績(jī)效加薪；合格部門占80%，績(jī)效正常發(fā)放；待進(jìn)步部門占10%，予以10%的績(jī)效減薪。其次，對(duì)于同一個(gè)部門的職工，按照其績(jī)效合約進(jìn)行量化打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)將職工績(jī)效劃分為A、B、C三個(gè)檔次，并確定不同的績(jī)效系數(shù)。

四、科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)對(duì)策研究

（一）建立與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬制度

1. 建立與績(jī)效考核直接掛鉤的績(jī)效工資制度

一是薪酬與績(jī)效考核直接掛鉤。制定科學(xué)合理的績(jī)效合約，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效檔次及系數(shù)，實(shí)行績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整。二是提高績(jī)效工資占比。逐步將部分津貼補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化為績(jī)效工資，提高績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比。三是在月度績(jī)效中引入部門績(jī)效系數(shù)，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效聯(lián)系起來。

2. 將年終考核績(jī)效與業(yè)績(jī)成果掛鉤

在部門層面，根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置科普產(chǎn)出指標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)指標(biāo)、管理貢獻(xiàn)度指標(biāo)及行業(yè)影響力指標(biāo)等，年終績(jī)效考核時(shí)進(jìn)行量化打分，績(jī)效考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，對(duì)于考核檔次較高的部門給予一定范圍的績(jī)效加薪；對(duì)于考核檔次較低的部門給予相應(yīng)的績(jī)效減薪。在職工層面，在部門績(jī)效獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人績(jī)效合約對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效分檔，根據(jù)不同檔次兌現(xiàn)不同的年終績(jī)效工資。

3. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要聚焦重點(diǎn)指標(biāo)

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要緊緊圍繞單位核心發(fā)展目標(biāo)，選取真正助力單位高水平發(fā)展的重點(diǎn)指標(biāo)予以重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，比如對(duì)于獲得國家及市級(jí)自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等公認(rèn)獎(jiǎng)項(xiàng)予以重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于符合條件的科技激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于部門任務(wù)數(shù)量上的簡(jiǎn)單增加則不予獎(jiǎng)勵(lì)。

4. 積極探索科技激勵(lì)

科普產(chǎn)業(yè)單位由于受到工資總額限制，因此在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效度設(shè)置較低，難以起到激勵(lì)作用。近年來，政策導(dǎo)向上，科技激勵(lì)成為一個(gè)突破口，因此，科普產(chǎn)業(yè)單位可積極鼓勵(lì)職工加強(qiáng)課題項(xiàng)目的申報(bào)、爭(zhēng)取高層次人才稱號(hào)及進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化等，加強(qiáng)科技激勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性。

（二）構(gòu)建以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績(jī)效合約為核心的績(jī)效考核體系

第一，做好工作崗位等級(jí)設(shè)置。明確各崗位工作職責(zé)，根據(jù)組織目標(biāo)科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，明確崗位權(quán)責(zé)和任職要求，在崗位任職條件的設(shè)計(jì)上，從學(xué)歷、職稱、本單位工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等方面確定要求。第二，與職工簽訂績(jī)效合約。以年為單位跟職工簽訂績(jī)效合約，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門任務(wù)目標(biāo)分解成為職工個(gè)人的績(jī)效合約，績(jī)效合約指標(biāo)主要由崗位重點(diǎn)工作任務(wù)、能力表現(xiàn)、負(fù)向指標(biāo)構(gòu)成，以定量指標(biāo)為主，以定性指標(biāo)為輔，合理分配各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，科學(xué)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。本文以科普崗位為例，細(xì)化分解績(jī)效合約如表1所示。第三，將單位個(gè)人年度考核與績(jī)效考核分開執(zhí)行。單位個(gè)人年度考核主要強(qiáng)調(diào)其精神激勵(lì)意義，績(jī)效考核則要與科普成果、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、行業(yè)影響力、管理貢獻(xiàn)度等緊密掛鉤，對(duì)優(yōu)秀部門及個(gè)人實(shí)行績(jī)效加薪。第四，加強(qiáng)績(jī)效反饋與溝通。對(duì)于績(jī)效較低的職工，由單位績(jī)效考核小組進(jìn)行反饋，幫助職工分析原因，并提出改進(jìn)績(jī)效的相應(yīng)措施。

（三）打造全面暢通、能上能下的晉升通道

一是建議拓寬遴選范圍。建議科普單位管理部門將科普產(chǎn)業(yè)單位納入遴選范圍，選拔優(yōu)秀的科普產(chǎn)業(yè)職工進(jìn)入上級(jí)單位，打通優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道；二是繼續(xù)完善行政職務(wù)“能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗模式，鼓勵(lì)科普產(chǎn)業(yè)單位提拔優(yōu)秀的年輕干部充實(shí)中層隊(duì)伍，對(duì)于從中層崗位退出的職工，鼓勵(lì)其加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力提升，加強(qiáng)業(yè)務(wù)研究，積極轉(zhuǎn)型成為業(yè)務(wù)專家；三是職稱晉升引入量化指標(biāo)，設(shè)置包含課題項(xiàng)目、論文、著作、獎(jiǎng)勵(lì)、專利、效益產(chǎn)出、人才培養(yǎng)等量化指標(biāo)，并賦予一定分值，得分高的職工被優(yōu)先評(píng)聘；同時(shí)，實(shí)行專業(yè)技術(shù)崗位聘期考核，每個(gè)聘期對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行量化考核，量化指標(biāo)按照課題項(xiàng)目、論文著作、獎(jiǎng)勵(lì)專利等賦分，合格則繼續(xù)聘用，不合格則降級(jí)聘用。

（四）建立重點(diǎn)突出、注重實(shí)效的培訓(xùn)機(jī)制

一是引導(dǎo)職工建立正確的培訓(xùn)觀。通過有效宣傳，幫助職工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是提升職工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的有益的人力資本投資，促進(jìn)職工充分提高培訓(xùn)意愿。二是加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃。在充分調(diào)研、統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)制訂本年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃要兼顧管理能力提升培訓(xùn)、公共知識(shí)培訓(xùn)及專業(yè)能力培訓(xùn)，對(duì)于本年度重點(diǎn)培訓(xùn)的領(lǐng)域要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資金傾斜。三是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)實(shí)效的檢驗(yàn)。通過報(bào)告、研討、比武等方式，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)實(shí)效的檢驗(yàn)。

（五）制定以職工為中心的精神激勵(lì)措施

一是加強(qiáng)對(duì)職工中的優(yōu)秀員工的表揚(yáng)與認(rèn)可，提升職工榮譽(yù)感；對(duì)后進(jìn)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)與指導(dǎo)。二是在單位營造自我實(shí)現(xiàn)的氛圍。提升工作本身的價(jià)值感，促使員工在工作中獲得成就感與價(jià)值感。三是加強(qiáng)崗位輪換與部門合作，通過這種方式，減少職工的職業(yè)倦怠感，提升職工工作積極性與歸屬感。

五、結(jié)語

綜上所述，為了提供更為優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)，科普產(chǎn)業(yè)單位紛紛探索職工激勵(lì)的有效途徑，本文通過調(diào)研相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，梳理總結(jié)了科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵(lì)現(xiàn)狀，深入剖析了科普產(chǎn)業(yè)單位在薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)及精神激勵(lì)五個(gè)方面存在的問題，這些問題在科普產(chǎn)業(yè)單位當(dāng)中具有一定的代表性，針對(duì)這些問題，本文結(jié)合具體案例及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)優(yōu)化職工激勵(lì)提出了如下對(duì)策建議：一是建立與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬制度，二是構(gòu)建以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績(jī)效合約為核心的績(jī)效考核體系，三是打造全面暢通、能上能下的晉升通道，四是建立重點(diǎn)突出、注重實(shí)效的培訓(xùn)機(jī)制，五是制定以職工為中心的精神激勵(lì)措施。科普產(chǎn)業(yè)單位對(duì)職工激勵(lì)問題的優(yōu)化調(diào)整是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的過程，既需要有宏觀政策統(tǒng)籌推進(jìn)，也需要結(jié)合各個(gè)單位的發(fā)展階段與具體特點(diǎn)，有針對(duì)性、有計(jì)劃性地制定激勵(lì)政策，并加強(qiáng)政策之間的協(xié)同配合，充分激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位目標(biāo)使命的同頻共振、互促共贏。

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＊本文系2024年北京天文館啟明星項(xiàng)目的研究成果之一。

（作者單位：叢曉曼、李曄，北京天文館；孫媛媛，英大泰和人壽保險(xiǎn)股份有限公司。李曄為通信作者）