就業穩定性視角下的企業人力資源管理模式探究

摘要：近年來，隨著我國融入全球化的步伐不斷加快，國家積極鼓勵本土企業“全球化布局”，在這一過程中，企業的人力資源管理作為組織管理的核心組成部分，其重要性日益凸顯，并受到社會各界的廣泛關注。人力資源管理的創新程度和適應性直接關系到企業的成長和運營。雖然社會經濟和科技的飛速發展為企業人力資源管理的創新提供了動力，但仍有部分企業在實際運營中未能充分重視人力資源管理工作，導致管理體系與國際標準存在差距，薪酬分配不夠合理，對品牌建設缺乏足夠重視，進而削弱了企業在國際市場上的競爭力。鑒于此，文章從保障就業穩定的視角出發，深入探討企業人力資源管理的現狀，并尋求改進和優化人力資源管理的有效策略，通過這一研究，期望能夠找到幫助企業提升人力資源管理水平，進而增強國際競爭力的可行路徑。

關鍵詞：就業穩定；企業；人力資源；管理對策

隨著全球經濟一體化程度的加深以及信息技術的飛速進步，企業處在一個前所未有的變革時代。在此背景下，學習和吸收國內外先進的人力資源管理理論與實踐，構建以人為核心的人力資源管理模式顯得尤為重要。步入21世紀的智慧經濟時期，人才資源成為驅動社會發展與經濟躍升的核心驅動力，其重要性日益凸顯，面對日益激烈的國際競爭，人才資源已經成為推動社會經濟發展和產業升級的關鍵要素，傳統的企業管理模式已難以滿足當前的發展需求，許多企業都面臨著人才流失的嚴峻挑戰。為了應對這一挑戰，企業需要不斷創新人力資源管理方式，以適應新時代的變革。在當今時代大背景下，企業亟須在保障就業安定的前提下，剖析人力資源管理所面臨的多重挑戰，通過改進薪資結構、緊跟時代步伐、并引入先進科技于人力資源管理之中，企業能夠提升員工的歸屬感和滿意度，從而強化企業的凝聚力及國際市場上的競爭力。

一、就業穩定性視角下企業人力資源管理的意義

（一）有助于促進企業經濟增長

在目前著重于就業穩定的宏觀背景下，公司內部的平穩運作成為企業長遠進步的根本保障，更是應對外部經濟波動的關鍵。特別是當國內經濟增速有所放緩，企業經濟增長面臨挑戰時，在確保就業穩定的大背景下，提升人力資源管理效率至關重要。這不僅有助于企業內部人才資源的合理分配，也確保了企業當前的經濟收益，推動企業經濟持續增長。通過提升人力資源管理的效能，企業可以增強自身在市場中的競爭優勢，更能有效地應對經濟衰退期的種種挑戰。在當前全球化加速推進的背景下，優化并升級企業的人力資源管理，不僅是順應國際發展趨勢的關鍵步驟，也是加強與全球市場聯系的橋梁。這樣的改進不僅助力企業更好地融入國際市場，更能助力企業“走出去”，在國際舞臺上展現更強大的競爭力和影響力。

（二）有助于維護企業品牌形象

在當前市場競爭日益加劇的環境下，提升人力資源管理的效率成為企業確保穩健前行的核心要素。近年來，新冠疫情對全球經濟構成了嚴峻考驗，企業面臨著前所未有的生存與發展困境，在此背景下，消費者在產品選擇上變得更為嚴苛，傾向于信賴并選擇具有良好聲譽的品牌。鑒于此，從穩固就業市場的視角出發，優化企業資源管理對于塑造并維護品牌形象具有至關重要的意義。通過細致的人力資源管理，企業能更清晰地規劃自身發展路徑，并基于科學原則選拔和利用人才，這不僅有助于吸引和保留優秀人才，激發企業的創新和研發潛力，從而增強產品競爭力，贏得消費者的信任和支持，還能在消費者心中樹立起積極的品牌形象，這也成為企業在市場競爭中脫穎而出的關鍵。

（三）有助于人力資源管理規范

一直以來，我國眾多企業在人力資源管理方面投入的精力不足，使其管理模式與理念難以跟上時代步伐。在此形勢下，為保障就業穩定，推進企業人力資源管理改革迫在眉睫且至關重要。這能讓企業充分認識到人力資源管理對提升市場競爭力的突出價值，從而激發企業增加相關人力與物力投入。此舉有利于加速人力資源管理標準化建設，使其更好地契合當下發展潮流。同時，引入國際先進的人力資源管理體系，企業能夠更加順利地融入國際市場，加快其國際化的步伐，從而在全球競爭中占據更有利的位置。

（四）有助于企業承擔社會責任

在追求長期穩定發展的同時，企業應積極承擔社會責任，特別是為優秀畢業生提供就業機會，減輕社會就業壓力。面對國內經濟挑戰，一些企業為節約成本裁員，加劇了失業問題，尤其是大學生“慢就業”現象日益嚴重，成為社會關注的問題。從保障就業穩定性的視角出發，優化企業的人力資源管理策略，不僅能提升人才資源的配置效率，還能為企業的長遠發展奠定堅實基礎，并吸引更多高素質人才的參加，這一舉措能夠體現企業積極履行社會責任的一面，為畢業生提供更多工作機會，緩解就業難題，降低社會就業壓力。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理模式過于老舊

企業在維護人才團隊的穩定這一過程中常常遭遇內外的雙重挑戰，內部挑戰主要源于管理方式和方法的老化，這些過時的做法難以適應快速變化的社會環境。科技的飛速發展以及新興崗位的層出不窮，構成了企業人力資源管理面臨的外部挑戰，對其提出了新的要求和難題。由于受制于舊有的管理觀念，企業往往難以快速適應變化，缺乏人才管理上的創新思維。在日常的人力資源管理中，企業過分關注事務性工作，而忽略了更具戰略意義的人才管理。同時，企業在人力資源內容的更新和人員配置的調整上也顯得有些遲緩，無法及時適應市場變化。此外，企業員工的社會福利也因管理不善而無法得到有效落實，這勢必會影響員工的工作積極性和穩定性，增加員工流失的風險。

（二）企業績效考評模式不夠規范

企業在推進現代化人力資源管理的過程中，績效考評體系的構建應當成為核心任務之一。當前的績效考評體系主要側重于為管理人員的薪酬決策提供依據，但亟須融入現代管理理念，以確保績效考核不僅作為薪資調整的輔助手段，更能有效引導員工遵循職業規范、提升職業素養，促進個人職業發展，并推動實現企業目標與員工個人目標的和諧統一。但是，部分企業僅將績效考評作為調整工資和晉升的唯一標準，這種方法顯得過于狹隘，現實中，許多企業的績效考評體系存在缺陷，缺乏公正性，導致員工對考評體系的不滿，最終影響了績效考評的效果。因此，在構建和優化績效考評體系時，企業需要全面考慮，確保考評的公正性和有效性，使其能夠真正發揮激勵員工、推動企業發展的作用。

（三）缺乏有效招聘機制與激勵機制

眾多非學校背景的企業中，員工學歷普遍偏低，且多數員工缺乏系統的專業學習和訓練，部門內專業能力的不均衡影響了整體的專業水平。更嚴重的是，一些員工既缺乏專業技能并且道德素質不高，如果企業沒有進行有效的篩選和淘汰，這類員工可能會長期存在于團隊中，引發工作態度消極，進而影響整個部門的工作效率。同時，企業在人才選拔和任用上存在問題，干部選拔往往不是基于實際需求和員工能力，而是上級主管的個人決定，這不利于人才的有效配置。此外，許多企業的晉升體系與員工業績和能力脫節，缺乏激勵性，甚至可能產生不利影響。雖然有些企業實施了績效考核，但激勵措施設計不科學，考核制度不完善，導致考核效果不佳，這不僅影響了企業的整體運行效率，也制約了員工的個人發展。

（四）企業人力資源的開發力度有限

企業在實施人力資源管理時，除了構建完善的機制外，還應充分發掘和利用人才潛力，以保障企業各職位需求得以充分滿足，并促使人才成長與社會進步保持同步，進而全面提升企業的競爭實力與優勢。然而，企業在人才培育進程中遭遇資金匱乏的難題，在教育及培訓領域的投資相對匱乏，這極大地阻礙了人才的成長與進步。同時，資金短缺也導致企業難以從外部吸納杰出的教育人才，這對人力資源管理的有效實施帶來了重大阻礙。此外，企業在人力資源開發過程中也缺乏足夠的人力投入。人才培訓是一個全面而復雜的過程，需要內外結合，共同努力，然而由于人力資源投入的不足，企業內部培訓工作的深度和廣度受到極大限制，難以有效地為人才的發掘和培養提供支持。

（五）企業文化建設工作落實不到位

當前，國內眾多企業在企業文化建設上存在顯著短板，宣傳力度匱乏，難以形成獨具特色的企業文化。首要問題在于，文化推廣的主動性缺失，許多企業過于聚焦產品營銷，致使消費者對企業的認知局限于產品本身，當市場上出現替代產品時，企業的競爭力容易削弱，難以確保長遠穩健發展。此外，企業文化建設中，“以人為本”的理念未能得到切實體現，構建企業文化應深刻體現“以人為本”的根本理念，重視員工需求與成長。實施人性化的管理舉措及公正的晉升機制，能夠有效提升員工對企業的歸屬感，進而吸引眾多優秀人才匯聚，助力企業提升市場競爭力，推動其穩健前行。然而，目前許多企業在運營中過分強調成本控制，以至于為了減少開支而減少員工福利，這種做法使得員工難以建立起對企業的認同感，這對企業長期的成長和獨特競爭優勢的形成產生了不利影響。

三、就業穩定性視角下的企業人力資源管理創新模式

（一）重塑人力資源管理定位

人力資源管理正經歷著數字化轉型的關鍵階段，其目標在于實現與企業戰略的無縫對接，共同驅動企業在數字化時代的成長與成功，這種轉型的實質在于構建一個以戰略為驅動，融合組織、員工和數字技術的全新交互模式。在此模式下，雇傭勞動的關系體現出更高的彈性和多樣性，企業借助技術手段讓決策過程更加智慧化，并深化了人員與機械系統間的協作。人力資源的數字化革新，已經突破了以往僅限于職員的招聘、培訓和待遇管理的邊界，現已緊密地融入公司的戰略規劃層面，成為達成公司總體戰略目標的關鍵環節。這意味著人力資源部門的角色不再局限于招聘新人、提供培訓機會或管理員工福利等傳統的事務性工作，而是涉足更重要的領域，比如設計人才成長的戰略藍圖、塑造企業文化以及規劃員工長期發展的路徑。認識到人才是推動企業前進的核心動力，對人才進行有效的引導和布局對于提升企業的市場競爭力和確保其持久發展至關重要。因此，企業應當把人力資源管理視為戰略的核心部分，強化人才戰略的設計與實施，從而在吸引頂尖人才和激發創新活力方面占據優勢地位。這樣做不僅能夠幫助企業更好地應對市場的變化，還能夠在激烈的競爭環境中保持領先地位。

（二）完善人力資源管理制度

為充分釋放人力資源的潛力，企業需全面強化人力資源管理，并不斷完善其管理體系，管理者應從制度的核心要求出發，確保內部員工受到有效約束，避免人力資源管理浮于表面。在體系完善的過程中，管理者應持續優化激勵機制，使其更加適應員工需求和企業發展。具體來說，企業人力資源管理者需深入分析現行職級薪酬機制，并針對過往機制中的不足進行研究。基于當前員工的實際需求，制定差異化的薪酬方案，以激發員工的主觀能動性，促進高效工作，進而提升人力資源管理的成效。同時，企業需正視當前人力資源管理體系的局限性，特別是其難以適應就業穩定性導向的問題。例如，當前企業的人才服務與社會產業發展存在脫節，無法滿足產業對人才的需求。因此，管理者需構建更為完善的管理體系，以當前人力資源管理實踐為核心，針對不同崗位和人員制定個性化規劃，實現企業與人才的精準對接，在充分發揮人才優勢的同時，推動企業的健康發展。此外，管理者還需根據當前人力資源管理的實際狀況，在完善激勵機制的基礎上，建立相應的處罰制度，通過日常表現評估，實施恰當的獎懲措施，既激勵優秀員工，也約束表現不佳的員工。這樣的雙重機制有助于確保企業內部的穩定和高效運行，促進就業穩定的高質量發展。

（三）構建人力資源人才體系

企業人力資源管理的有效實施，關鍵在于專業的人力資源管理團隊的構建，針對當前我國一些企業部門人力資源管理人員短缺的問題，企業領導層和管理者需深入分析和解決人力資源管理人才的引進與培養問題。首先，為加強就業導向的人力資源管理，企業應組織定期內部培訓活動，這些培訓應圍繞就業穩定性對人力資源管理的需求進行全面剖析，制定詳細的工作指南，確保員工能夠按照要求有效執行人力資源管理任務。同時，培訓需強調如何在實際工作中高效地進行人力資源管理，特別是如何更好地為基層服務提供支持。其次，培訓后應鼓勵員工進行自我反思和學習，針對過去在人力資源管理中遇到的問題進行深入分析，以促進個人成長和發展。此外，僅依靠一兩個專職人員難以確保人力資源管理工作的全面和深入實施，因此，構建專業的人力資源管理團隊至關重要，在引進和培養人才時，企業應注重引導專業的人力資源管理人才發揮引領作用，幫助其他員工樹立正確的人力資源管理理念，通過團隊協作和共同討論，不斷完善人力資源管理系統，有效解決可能出現的問題。為了更有效地提升企業在人力資源管理方面的效能，管理者應當構建一個合理的晉升機制，實施競爭性的崗位選拔以及崗位輪換制度，防止權力尋租現象的發生，確保各類人才都能在企業中發揮其最大的價值。

（四）探索人力資源管理數智化轉型

在數字化浪潮的推動下，數據驅動型決策（Data-Driven Decision-Making）已成為人力資源管理的新范式，這一模式依賴于龐大的數據集，運用數學手段構建模型、進行深入分析及做出前瞻性預判，有效提升了管理決策的可靠性和效率。在當今數字化進程不斷推進的環境下，企業要最大化挖掘內部運作及人才資源管理信息的價值，建立數據治理上的競爭優勢成為人力資源數字化轉型不可或缺的一環。因此，企業在保證數據精確性與安全性的基礎上，對各類數據源進行有效地融合與提升，涉及人力資源信息系統、員工績效評價系統、招聘平臺以及培訓體系等。這樣，企業便能打造一個全方位、精準且動態的人才數據平臺。通過深入挖掘和分析數據，企業能夠精準把握員工的技能構成、工作表現及發展潛力，為人才選拔、培養和激勵策略提供科學依據。此外，借助前沿人工智能技術實現人才數據的自動化處理和智能分析，進而提升管理決策的效能。這樣，企業不僅能夠更有效地優化人力資源配置，還能在激烈的市場競爭中占據優勢地位。

（五）完善企業收入分配制度

針對當前國內企業收入分配制度存在的靈活性不足問題，許多員工的基本需求得不到滿足，甚至認為制度不夠合理。為破解當前挑戰，國內企業需在維持就業穩定的基礎上，主動升級人力資源管理策略，并對收入分配體系實施根本性變革，力求實現更高的公平性與公正性。當前，部分企業內相同職位、相同服務年限的員工間薪酬差距顯著，這不僅引發了員工的不公平感，還可能對企業內部的和諧關系構成威脅。破解這一難題的首要任務是消除薪酬體系的不透明現象，企業應構建一套清晰、易于理解的薪酬規范體系，明確界定各崗位的薪酬區間，讓每位員工都能清晰地了解自己的薪酬水平，從而消除薪酬上的不公平感。其次，企業還需要建立更為科學合理的考核制度和福利制度，一個完善的考核制度不僅能夠幫助企業準確評估員工的工作表現，還能為優秀員工提供更多的發展機會。因此，企業需制定一套全面、公正的考核機制，注重員工的工作能力和業績，確保每位員工的努力都能得到應有的回報。此外，企業應設計多元化的福利方案，涵蓋健康保障、職業發展培訓、帶薪休假等，以全面回應員工的不同需求，進而提升其歸屬感與忠誠度。在改進績效評估與福利體系之際，構建一套健全的晉升路徑體系也同樣至關重要，此體系需側重于員工的能力表現與實際貢獻，對于為公司帶來顯著成效的員工，企業應提供更多晉升機會及表彰，以此激發其工作熱情與創新潛能。采取這樣的策略，企業不僅能吸引更多杰出人才加盟，還能為自身的持續發展注入勃勃生機。

（六）落實企業文化建設工作

在當前的市場環境中，國內企業普遍缺乏對企業文化建設的足夠重視，尚未形成有效的策略來強化和推動企業文化的構建，導致品牌效應未能充分顯現。眾多企業在日常運營中，過于聚焦于產品的市場推廣和銷售，然而，企業文化在營銷層面的價值被忽視，這在一定程度上阻礙了消費者對企業的深刻理解和記憶構建，進而成為企業長遠發展的絆腳石。為打破這一困境，國內企業迫切需要深入認識到構建企業文化的重要性，并將其轉化為實際行動，通過加強企業文化建設，企業能夠塑造獨特的品牌文化效應，從而顯著提升其市場影響力和競爭力。例如華為公司，它一直高度重視企業文化的構建和傳播，使得華為的品牌形象深入人心，廣大消費者不僅認可其產品質量，更因其企業文化而愿意選擇華為的產品和服務，這種企業文化與品牌效應的相互促進，極大地增強了華為的市場競爭力。因此，國內其他企業也應當從華為的成功經驗中汲取啟示，加強自身的企業文化建設，企業可以從自身的行業特點、發展歷程和社會主義核心價值觀出發，構建獨具特色的企業文化體系，并通過多種渠道和形式進行傳播和推廣。同時，企業還需要將企業文化與品牌建設緊密結合，通過品牌文化效應的提升來增強企業的市場影響力和競爭力。

四、結語

綜上所述，在當今時代，企業人力資源管理無疑是企業持續、健康、穩定發展的核心驅動力。面對全球化競爭的激烈局面，國內企業必須深化對人力資源管理工作的認知，并將其置于戰略高度來審視和推進。優化人力資源管理流程，深化收入分配機制的完善，并強化企業形象塑造，旨在推動國內人力資源管理標準與國際標準相融合，這對于國內企業而言至關重要。這不僅有助于企業吸引和留住優秀人才，緩解社會就業壓力，還有助于企業提升整體競爭力，實現可持續發展。因此，國內企業必須高度重視人力資源管理工作，不斷探索和創新，以適應新時代的發展需求。

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（作者單位：單縣人力資源和社會保障局）