國企薪酬從“以崗定薪”到“以能定薪”的跨越創(chuàng)新路徑

摘要：隨著國企改革的不斷深入，傳統(tǒng)的“以崗定薪”薪酬制度逐漸暴露出不適應現代企業(yè)發(fā)展的局限性。為適應更加市場化、靈活的人才管理需求，國企亟須從“以崗定薪”向“以能定薪”轉變，以促進企業(yè)內部的公平性和激勵機制的合理性。文章詳細探討了“以崗定薪”制度在國企中的應用現狀及存在問題，并闡述了“以能定薪”制度的必要性與優(yōu)勢。在此基礎上，提出了實現從“以崗定薪”到“以能定薪”轉變的具體策略，包括能力評估、薪酬體系設計、企業(yè)文化和管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化。

關鍵詞：國企改革；以崗定薪；以能定薪；薪酬制度；人才管理

在國有企業(yè)的薪酬管理實踐中，“以崗定薪”長期以來被視為是穩(wěn)定和公正的薪酬分配機制。然而，隨著市場經濟的發(fā)展和管理思想的更新，這一制度逐漸顯示出其局限性。特別是在激勵和吸引頂尖人才方面，“以崗定薪”往往因缺乏靈活性和激勵性而無法適應現代企業(yè)需求。相對而言，“以能定薪”模式以其對個人能力和貢獻的直接關聯，提供了更為科學和激勵的薪酬分配方式，這對于提升員工的工作熱情和創(chuàng)造性發(fā)揮具有重要意義。本文旨在探討國企在新的經濟環(huán)境下如何有效實施“以能定薪”薪酬制度，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。

一、國企“以崗定薪”制度分析

（一）“以崗定薪”制度的定義及特點

“以崗定薪”制度是指基于員工所擔任的崗位類型、級別及其責任大小來確定薪酬的一種薪酬管理方式。這一制度的核心思想在于“崗位決定價值”，通過對崗位的系統(tǒng)評估和分類，以及崗位責任和技能要求的定義，形成相對固定的薪酬結構。此制度的特點主要有以下幾點，第一，結構化薪酬體系，薪酬與崗位緊密關聯，每個崗位根據其重要性、責任大小和技能要求設定不同的薪資等級。第二，透明度高，員工明確知曉不同崗位的薪資標準，有助于保持薪酬政策的公開透明。第三，穩(wěn)定性，薪酬水平相對固定，變動不大，除非崗位職責發(fā)生改變。第四，簡便易行，便于管理，易于理解和執(zhí)行，減少了薪酬管理的復雜性。

盡管這一制度在實施中具備明確性和可預見性，但它也建立在較為傳統(tǒng)和保守的管理哲學之上，更適用于環(huán)境相對穩(wěn)定且工作內容變化不大的組織結構。

（二）“以崗定薪”在國企中的實施現狀及存在問題

在國有企業(yè)中，“以崗定薪”制度已廣泛實施多年，形成了比較成熟的薪酬管理模式。在很大程度上，該制度幫助國企建立了清晰的職級體系和薪酬框架，對于維護組織的穩(wěn)定性和秩序性起到了積極作用。然而，隨著市場經濟的不斷演進和人才需求的多樣化，這一制度也逐漸暴露出一些不適應現代企業(yè)發(fā)展的問題，主要體現在以下幾個方面。

第一，激勵機制不足，由于薪酬主要與崗位而非個人表現掛鉤，對于那些表現出色但崗位級別有限的員工來說，缺乏足夠的激勵措施，難以充分調動其工作積極性和創(chuàng)造性。第二，靈活性不足，市場環(huán)境和業(yè)務需求的快速變化要求企業(yè)能夠迅速調整人力資源配置和薪酬策略，而“以崗定薪”的固定性制度則顯得過于僵化，不利于快速響應外部變化。第三，對優(yōu)秀人才的吸引力不足，優(yōu)秀人才往往尋求能夠與其能力和貢獻相匹配的報酬，傳統(tǒng)的“以崗定薪”制度可能會導致人才流失，特別是在高技能和創(chuàng)新型人才的吸引和保留上面臨挑戰(zhàn)。第四，存在一定的公平性問題，“以崗定薪”盡管看似公平，實際操作中往往忽視了員工個體差異和非形式化貢獻，可能造成“同工不同酬”的內部矛盾。

（三）“以能定薪”模式的必要性與優(yōu)勢

“以能定薪”模式，即根據員工的能力和對企業(yè)貢獻來確定其薪酬，這一制度的核心在于突出個人能力和績效的影響力，而不是僅僅依據崗位職責。這種模式對國有企業(yè)尤為重要，因為它直接關聯到企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。“以能定薪”模式的必要性及其帶來的優(yōu)勢主要體現在以下幾點。

第一，可以提升個人激勵，“以能定薪”能夠更好地激勵員工提升個人能力和業(yè)績，因為薪酬與個人表現直接掛鉤。員工清楚自己的努力和成就能夠得到相應的經濟回報，這種直接的激勵機制能夠顯著提升工作積極性和創(chuàng)新動力。第二，增強人才吸引力，在人才市場競爭日益激烈的今天，能力與貢獻直接關聯的薪酬體系更能吸引高水平人才。這種制度顯示了企業(yè)對才能和成就的重視，對高技能人才有較強的吸引力。第三，增強企業(yè)靈活性，相比于“以崗定薪”，“以能定薪”提供了更多靈活性，使企業(yè)能夠根據市場變化和業(yè)務需求快速調整薪酬結構，更有效地配置和利用人力資源。第四，促進公平與正義，“以能定薪”模式鼓勵公平競爭和真正的能力展現，有助于建立更加公正的工作環(huán)境。在這種制度下，員工的努力和貢獻被真實反映在薪酬上，可以減少內部的不公現象和員工的不滿情緒。第五，有助于支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標對齊，可以有效地支持企業(yè)的長期發(fā)展。通過獎勵那些能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略實現的關鍵能力和行為，企業(yè)能夠更好地執(zhí)行其發(fā)展計劃。

二、從“以崗定薪”到“以能定薪”的轉變策略

（一）關鍵能力的界定和評估

為了有效實現國有企業(yè)薪酬制度從“以崗定薪”向“以能定薪”的轉型，確保薪酬體系更加公正且能體現個人能力與貢獻，企業(yè)需從三個核心角度進行系統(tǒng)性重構：崗位勝任力、勝任力的內涵及勝任力模型與薪酬管理。

在崗位勝任力方面，國有企業(yè)需明確關鍵崗位并識別相關的必需技能。這些關鍵崗位包括對企業(yè)戰(zhàn)略目標至關重要的職位，如高級管理層或技術研發(fā)崗位。這些崗位的技能要求應涵蓋專業(yè)知識、操作技術等硬技能，以及領導力、團隊合作、創(chuàng)新能力等軟技能。明確這些勝任力后，應將其與薪酬體系相掛鉤，以激勵關鍵技能的提升與應用。

其次是明確勝任力的內涵，包括完成工作的技能以及達成企業(yè)目標所需的行為特質和思維方式。例如，領導力勝任力可能包括決策能力、團隊建設、目標設定等方面。企業(yè)需要系統(tǒng)地分析各級崗位所需的綜合能力，并將這些能力轉化為具體的評估標準，用于員工的選拔、培訓和薪酬決策。

在轉型過程中，勝任力模型與薪酬管理的實施是轉型的核心。企業(yè)應建立一個科學的能力評估體系，基于勝任力模型采用多元化的評估方法，如自評、同事評價、上級評價及客觀績效數據。確立明確的評估標準和方法后，企業(yè)應通過這些評估結果調整員工薪酬，確保薪酬與員工的實際能力和對企業(yè)貢獻直接相關。薪酬體系的設計還應包括激勵措施，如績效獎金和長期激勵計劃，鼓勵員工持續(xù)發(fā)展關鍵能力。

通過上述措施，國有企業(yè)能夠更有效地鏈接人才管理策略與企業(yè)戰(zhàn)略目標，提升薪酬體系的公平性和激勵效果，促進企業(yè)的長期發(fā)展和競爭力。

（二）內部溝通與員工培訓

在實施“以能定薪”的過程中，內部溝通與員工培訓是不可忽視的關鍵環(huán)節(jié)。這兩個方面的有效管理不僅能夠幫助員工理解和接受新的薪酬體系，還能促進員工技能的提升和職業(yè)發(fā)展，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1. 溝通轉變的必要性和益處

改變薪酬體系的決策需要全體員工的理解和支持，開展有效的溝通是極其重要的。溝通可以幫助消除員工對新薪酬體系可能產生的誤解和不安，特別是在從“以崗定薪”向“以能定薪”轉換的過程中，員工可能會對如何評估能力和如何影響他們的薪酬感到擔憂。通過明確、透明的溝通，企業(yè)可以闡明改變的原因、目標及其對員工的具體影響，增強員工的信任和安全感。

有效的溝通還能激發(fā)員工的積極性。當員工明白自己的努力和能力提升將直接影響到薪酬時，他們更有可能投入自我發(fā)展和工作中。此外，開放的溝通環(huán)境也有助于收集員工的反饋，使管理層能夠及時調整和優(yōu)化薪酬政策，確保其公平性和有效性。

2. 員工培訓和發(fā)展計劃

為了適應“以能定薪”的薪酬體系，員工的培訓和發(fā)展計劃顯得尤為重要。企業(yè)需要針對新的能力評估標準進行專門的培訓，幫助員工了解如何在新體系下展示和提升自己的能力。這種培訓不僅包括技能提升，也包括如何進行自我評估和爭取反饋，以及如何設定個人職業(yè)發(fā)展目標。

在轉變過程中，企業(yè)應當提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展支持，包括職業(yè)規(guī)劃、繼續(xù)教育和領導力發(fā)展等。這可以通過內部培訓課程、外部研討會、在線學習平臺等多種形式實現。對于關鍵崗位，還應特別設計高級培訓計劃，以確保關鍵技能的持續(xù)優(yōu)化和更新。

此外，企業(yè)還應建立一種激勵機制，鼓勵員工參與培訓和自我提升。可以是通過提供學習補貼、設置職業(yè)發(fā)展基金，或是通過晉升和薪酬增長直接反映培訓成果。這些措施不僅能幫助員工個人職業(yè)的成長，還能直接對企業(yè)的長期成功作出貢獻。

（三）監(jiān)測和持續(xù)優(yōu)化

1. 建立薪酬體系的監(jiān)控機制

監(jiān)控機制的首要任務是確保薪酬體系按預定目標和標準執(zhí)行，并有效地支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這一機制通常包括以下幾個方面：一是定期審查，國企應設定定期審查薪酬政策的時間表，例如每季度或每年進行一次全面審查。這種審查應包括評估薪酬結構的競爭力、公平性以及與市場實際情況的對應性。二是進行績效數據分析，國企應收集和分析與薪酬相關的績效數據，如員工滿意度調查、離職率統(tǒng)計、員工績效評估結果等。這些數據可以提供薪酬政策執(zhí)行效果的直觀反饋，并指出需要改進的領域。三是實時反饋機制，國企應建立一個為員工提供反饋的渠道，使他們可以報告薪酬體系中存在的問題或不公平現象。這種機制不僅可以提升員工的參與感和滿意度，還可以幫助HR和管理層更快地識別和解決問題。

2. 根據反饋調整薪酬政策

薪酬政策的調整是基于監(jiān)測數據和員工反饋進行的。這一過程應當具備高度的靈活性和響應速度，以確保薪酬體系能持續(xù)匹配企業(yè)的運營狀況和市場環(huán)境。調整可以從以下幾方面進行，第一，采取靈活調整薪酬結構，根據業(yè)務需求和市場變化靈活調整薪酬結構，如調整薪酬范圍、獎金制度或福利政策等。例如，如果某一關鍵技能在市場上變得更加稀缺，相應的薪酬水平也應相應提高，以保持人才的吸引力和競爭力。第二，實施差異化薪酬，針對不同的員工群體實施差異化的薪酬策略，考慮到不同群體的需求和偏好，如資深員工與新入職員工在薪酬結構和激勵機制上可能有不同的期望和需求。第三，定期更新能力評估標準，隨著業(yè)務的發(fā)展和技術的進步，原有的能力評估標準可能不再適用。企業(yè)需要定期更新這些標準，確保它們能準確反映當前的業(yè)務需求和崗位責任。通過這樣的監(jiān)測和優(yōu)化過程，企業(yè)不僅能保證薪酬體系的公正性和競爭力，還能持續(xù)提升員工的工作滿意度和企業(yè)的整體績效，最終實現可持續(xù)的發(fā)展目標。

三、國企從“以崗定薪”到“以能定薪”的創(chuàng)新路徑

（一）構建合理的能力評價體系

為了順利實現從“以崗定薪”到“以能定薪”的薪酬制度轉變，構建一個科學合理的能力評價體系是關鍵。這個體系應當能夠準確評估員工的能力和表現，以此為基礎來進行合理的薪酬決策。構建有效能力評價體系需要包括以下幾個關鍵步驟：第一是開發(fā)評價工具，為了全面評估員工的勝任力并支持“以能定薪”的薪酬策略，國有企業(yè)應開發(fā)和采用一套綜合的評價工具。這些工具包括行為觀察表、360度反饋系統(tǒng)、專業(yè)能力測試及項目實際表現評估。這些工具旨在捕捉員工在關鍵維度上的表現，包括技術技能、決策能力、團隊協作、領導力及創(chuàng)新思維。通過明確的評價方法，國企能夠收集關于員工勝任力特征的數據，進行深入的信息分析與要素提煉。這一流程不僅幫助建立科學的勝任力模型，也確保薪酬體系能精準反映員工的實際能力和對企業(yè)貢獻，從而實現薪酬管理的公正性和激勵效果。第二是培訓評價者，為確保評價的客觀性和準確性，進行評價的管理者和HR專業(yè)人員需要接受相應的培訓。培訓內容應包括如何使用評價工具、如何客觀公正地評價員工能力及如何處理評價結果等。第三是實施試點程序，在全面推行新的評價體系之前，最好先在組織內部的一個小范圍內進行試點。試點可以幫助發(fā)現流程中的問題和不足，以便進行調整優(yōu)化。第四是收集反饋并調整，在試點階段收集參與者的反饋，包括評價者和被評價者的意見。利用這些反饋調整評價維度、工具和流程，確保評價體系的有效性和適用性。第五是定期更新和維護，隨著企業(yè)業(yè)務的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，原有的評價體系可能需要更新。定期復查和更新能力評價標準，確保它們始終符合企業(yè)的當前需求。

（二）完善的薪酬結構設計

在從“以崗定薪”向“以能定薪”轉型的過程中，設計一個既公平又具有競爭力的薪酬結構是至關重要的。這種結構應該能夠有效地反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻，同時激勵員工追求更高的業(yè)績。設計完善薪酬結構可以從以下幾個關鍵方面進行。

第一，采取基礎薪資與變動薪資相結合的設計策略。國企通過員工勝任力評價表進行詳盡評估后，員工的勝任力將被明確分層。這種分層有助于精確劃分員工的薪酬等級，基礎薪資由崗位工資和勝任力工資組成，確保每位員工根據其職位和核心能力得到公正的基本收入。此外，變動薪資，如績效獎金和專項獎金，則依據員工的具體表現進行調整。這樣的薪酬結構不僅保障了員工在表現不佳時期的基本經濟需要，同時通過對優(yōu)秀表現的額外激勵，鼓勵員工提升個人能力和業(yè)績，從而更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。第二，確保薪酬等級和晉升路徑的透明化，薪酬等級應該根據不同的能力和職責等級來設定。每一級的薪酬區(qū)間和晉升條件應該是明確和透明的，讓員工清楚地知道如何通過提升自己的能力和貢獻來實現薪酬上的增長。第三，績效管理系統(tǒng)的對接，薪酬結構需要與績效管理系統(tǒng)緊密對接。績效評估的結果直接影響變動薪資的部分，這要求績效評估系統(tǒng)既要公正又要全面，能夠真實反映員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展。第四，非貨幣福利的設計，除了貨幣薪酬，非貨幣福利（如健康保險、退休福利、職業(yè)培訓、工作靈活性等）也是吸引和保留員工的重要因素。非貨幣福利的設計應考慮員工的多樣化需求，以增加員工的滿意度和忠誠度。第五，市場競爭力的考量，在設計薪酬結構時，企業(yè)應考慮到行業(yè)內的薪酬水平和市場趨勢，確保自身的薪酬具有競爭力。這可以通過定期進行薪酬市場調查來實現，確保企業(yè)在人才市場上的吸引力。第六，具有靈活性和可調整性，市場環(huán)境和企業(yè)狀況是不斷變化的，薪酬結構設計應具備一定的靈活性，以便根據外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行調整。例如，企業(yè)在經濟不景氣時可能需要調整薪酬政策以降低成本，而在市場競爭加劇時則可能需要提高薪酬以吸引頂尖人才。第七，法律法規(guī)的遵守，薪酬政策的設計和實施必須遵守相關的法律法規(guī)。這包括但不限于勞動法、稅法等方面的規(guī)定，確保薪酬政策的合法性和合規(guī)性。

（三）企業(yè)文化與管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化

在國有企業(yè)實施從“以崗定薪”到“以能定薪”的薪酬制度轉變過程中，企業(yè)文化和管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化是支撐這一轉變成功的關鍵因素。

在這一過程中，企業(yè)應強化以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化應該強調人才是企業(yè)最寶貴的資源，通過公開透明的溝通，強化這一理念。這包括在日常運營中公正對待每一位員工，以及在決策過程中考慮員工的福祉和職業(yè)發(fā)展。通過培養(yǎng)一種包容、尊重和鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，激勵員工積極參與企業(yè)發(fā)展，增強員工的歸屬感和忠誠度。企業(yè)還應建立高效的溝通機制，確保所有級別的員工都能及時獲取關于薪酬政策變化及其原因的準確信息。這可以通過定期的工作會議、內部通訊或在線平臺來實現。良好的溝通機制能夠減少誤解和疑慮，提高員工對薪酬制度改革的接受度。

在轉變過程中。企業(yè)還應對管理層和員工進行定期的培訓，以增強他們對新薪酬制度的理解和執(zhí)行能力。特別是對管理者的培訓，應包括如何有效地進行能力評估、如何激勵和支持團隊成員的成長，以及如何處理與薪酬變動相關的員工關系問題。與此同時，企業(yè)還應建立完善的支持和反饋系統(tǒng)，使員工能夠表達他們關于薪酬制度的疑問或建議，并獲得及時的響應。這可以是一個在線反饋平臺或定期的員工滿意度調查。通過這種方式，管理層可以獲得寶貴的一手資料，用于評估薪酬政策的效果并進行必要的調整。

四、面臨的挑戰(zhàn)與應對策略

（一）轉變過程中的管理挑戰(zhàn)

在國有企業(yè)從“以崗定薪”向“以能定薪”的轉型過程中，管理層面的挑戰(zhàn)是不可避免的。管理者需要改變他們對員工評估和薪酬分配的傳統(tǒng)觀念。這種轉變要求管理者不僅要重新評估員工的價值和貢獻，還要學習和掌握新的績效評估工具和技術。此外，管理者可能會面臨員工抵制新制度的問題，尤其是當員工對新薪酬體系的公正性和透明度感到不確定時。解決這些問題需要管理者進行細致的溝通工作，確保所有員工都明白制度變更的理由、好處以及對個人的具體影響。

（二）法律法規(guī)與政策環(huán)境的影響

薪酬制度的改變還必須考慮到現行法律法規(guī)的框架和政策環(huán)境的支持。國有企業(yè)在調整薪酬結構時，必須遵守勞動法、稅務法等相關法律的規(guī)定，確保所有的薪酬政策和實踐都是合法的。例如，改變薪酬結構可能涉及調整員工的合同條件，這需要法律專家的咨詢以防止違約風險。此外，政策環(huán)境如何支持企業(yè)的薪酬改革同樣重要。政府對于人才發(fā)展的相關激勵政策，例如稅收優(yōu)惠、人才培訓補貼等，都可能影響企業(yè)實施新薪酬策略的決策和效果。

應對這些挑戰(zhàn)需要企業(yè)管理者和人力資源部門密切關注相關法律法規(guī)的變化，主動適應政策環(huán)境，確保所有薪酬政策調整都經過充分的法律審核。此外，建立起與政府機構的良好溝通，了解和利用可能的政策支持，也是推動薪酬制度改革成功的關鍵因素。

五、結語

在推動國有企業(yè)薪酬制度由“以崗定薪”向“以能定薪”轉變的過程中，實際操作展現了對傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn)與現代企業(yè)需求的適應。這一轉型不僅關乎薪酬結構的具體調整，更涉及企業(yè)文化的深層次改革和管理實踐的全面優(yōu)化。通過細致入微的策略部署和持續(xù)的系統(tǒng)優(yōu)化，企業(yè)能夠構建一個更為動態(tài)且公平的工作環(huán)境，有效激發(fā)員工潛能，增強內部凝聚力，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

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（作者單位：杭州運河辰祥工業(yè)遺址綜合保護開發(fā)有限公司）