高管激勵的難題

高級管理者的薪酬究竟如何給？如何將企業長期戰略目標融入員工短期績效考核體系，實現短期與長期、激勵與約束、效率與公平的平衡？這考驗著公司的治理智慧與能力

司馬遷在《史記·平原君虞卿列傳》中記載了魏國的信陵君竊符救趙之后的一段小故事。

虞卿想以信陵君出兵解了邯鄲之圍為由，替平原君向趙王請求封賞。公孫龍（先秦名家）聽說后，連夜乘車去見平原君說：“我聽說虞卿想以信陵君出兵救趙保全了邯鄲為理由，替您請求封賞，有這回事嗎？”平原君說：“有的。”公孫龍說：“這絕對不可以。趙王任用您做趙相，并不是因為您的智慧、才能在趙國絕無僅有；劃出東武城封賜給您，也并非因為您有功勞，而是因為您是國君的親戚。您接受相印時并沒有因無能而推辭，接受封地時也沒有因無功而婉拒，也是因為您自認是國君的親戚。現在信陵君解救了邯鄲而您卻要求封賞，就是既要憑借國君親戚的身份受職受地，又要以普通人的身份去論功行賞。這顯然是很不合適的?，F在虞卿是想左右逢源，如果事情成功了，他就會居功，并像債主一樣向您索取報酬；如果事情不成功，他也會拿著為您著想的虛名，來讓您感激他。您一定不要聽他的?！北凰抉R遷點評為“利令智昏”的平原君這次沒有頭腦發昏，拒絕了虞卿的建議。

由此看來，對于平原君這位趙國的高級管理者，如何獎其功、罰其過是一道難題，難到需要在史書中留下一筆。從公司治理角度看，董事、高管的薪酬也是現代公司治理中的一大難題，如何調和其中的利益沖突、推動公司可持續發展，考驗著公司的治理能力。

2008年，中國平安年報披露，公司有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過4000萬元，其中董事長馬明哲稅前薪酬高達6616.1萬元。高管高薪現象一時引起社會廣泛爭議。

從公司治理視角來看，經理人高額薪酬無疑會損害股東利益，是股東被迫承擔的一種特殊代理成本；從社會公平視角分析，少部分人獲得高額薪酬加劇了貧富差距，損害了社會公平。

2009年，為了規范中央企業負責人薪酬管理，人社部會同中組部、監察部、財政部、審計署、國務院國資委發布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。當時我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，指導意見對中長期激勵先做了可審慎探索的原則性規定，重點對基本年薪和績效年薪做了規范。該指導意見規定，企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

而2015年年初開始實施的央企負責人薪酬制度改革規定，中央企業中由中央管理的負責人，其薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。

2023年6月印發的《國有企業改革深化提升行動方案（2023—2025年）》，要求圍繞提升活力效率深化改革，進一步完善中國特色國有企業現代公司治理和市場化運營機制。這意味著，國有企業要更廣更深落實三項制度改革，對經理層成員實行任期制和契約化管理，全面構建新型經營責任制，完善與績效掛鉤的薪酬體系，健全更加精準靈活、規范高效的收入分配機制，從而激發各級干部員工干事創業的積極性、主動性、創造性。

董事和高管的薪酬直接關系到公司的競爭力、業績和股東回報水平，關系到公司治理效能能否持續提升?！岸录案吖苄匠?，不在于給多少，而在于如何給”，這是委托—代理理論的主要代表人物、著名公司治理和公司財務理論家詹森在有關高管薪酬的一篇重要文章中所用的標題。

恰恰就是在“如何給”這個“題目”上，國內諸多公司付的高管薪酬仍然是非常不清晰的，很難令人覺得理所當然。在市場化條件下，如何在限制高管過高薪酬的同時，有效激發經理層干事創業的積極性？公司治理研究專家、中國人民大學教授鄭志剛認為，構建現代經理人薪酬合約設計理論離不開兩大基石：一是基于2007年諾貝爾經濟學獎得主梅耶森發展的顯示原理的直接機制理論，二是基于2016年諾貝爾經濟學獎得主霍姆斯特姆發展的激勵合約設計思想的激勵相容理論。圍繞如何解決（事前）信息不對稱導致的道德風險問題，梅耶森和霍姆斯特姆分別從不同的視角提出可能的解決思路。

科學的薪酬與激勵體系，會引導高管的行為往正確的方向轉變。這需要公司薪酬委員會結合理論（委托-代理理論、錦標賽理論），并根據企業實際情況，科學設計薪酬激勵機制（績效掛鉤、股權激勵），推行市場化選人用人機制（職業經理人制度），在幫助企業改善績效的同時，為股東提供更多的回報，努力實現公平與效率的平衡。

對于高管高額薪酬問題的解決，從短期看，可以要求公司董事會（薪酬委員會）自查并向社會披露信息，而不是簡單推行“一刀切”式的限薪。但如果企業績效下降，而經理人薪酬在增長，顯然是不合理的，應該予以糾正。從長期看，經理人高額薪酬的出現是公司治理出現問題的明證，解決這個問題，需要通過恰當方式完善公司治理結構、促進激勵與約束的平衡來實現。