數字賦能對員工創新行為的影響機理研究

摘要：數字賦能正逐步成為企業在數字時代實現創新發展的驅動力，但其對員工創新的影響機理卻尚未明晰。基于社會認知理論，引入資質過剩感作為中介變量和雙元環境作為調節變量，旨在探明數字賦能對員工創新行為的作用路徑和邊界條件。經過對長江三角洲地區的419份領導-員工配對數據的兩階段分析，結果表明：數字賦能對員工創新行為具有正向影響；數字賦能正向影響資質過剩感，資質過剩感正向影響員工創新行為，資質過剩感在二者間發揮部分中介作用；雙元環境正向調節資質過剩感與員工創新行為間關系，同時進一步調節資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間的中介效用。研究結論揭示了數字賦能在微觀員工層面的創新后效機理，為我國企業依托數字賦能推動員工創新提供了靶向施策方略。

關鍵詞：數字賦能；資質過剩感；雙元環境；員工創新行為

中圖分類號：C936文獻標識碼：ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2025.02.002

基金項目：江蘇省高校哲學社會科學研究重大項目（2023SJZD022）；江蘇省研究生科研與實踐創新計劃（KYCX22_3748）

近年來，隨著5G、AI等數字技術的迅猛發展，數字賦能已逐步成為推動企業轉型升級、實現創新驅動發展的新動能[1]。然而，據《2021年中國企業數字化發展研究報告》顯示，盡管眾多企業在數字化基礎設施的搭建過程中投入了大量資源，但產品/服務的創新迭代速度依然滯緩。多數企業單純依托數字技術的“冷”導入，而相對忽視數字技術與全員創新的“熱”融合，是導致數字賦能創新后效乏力的癥結所在[2]。事實上，一方面，數字賦能可通過智能化、網絡化的數字技術賦予員工關鍵性工作資源、消除員工信息獲取的結構性障礙[3]，進而為員工創新提供有力的先決條件[4-5]。另一方面，員工作為企業創新的底層細胞，其創新行為直接關乎企業創新整體效能[6]，企業創新本質上是大量員工創新的集中涌現。因此，探究數字賦能對員工創新行為的影響機理，對企業借由數字賦能釋放全員創新活力進而提升企業整體數字創新水平具有重要意義。

數字賦能指企業借助大數據、物聯網等技術賦予各類主體應對或解決問題能力的過程[1]。近年來，學界對創新領域的數字賦能研究主要集中在社會宏觀層面和企業中觀層面，如社會治理[7]、產業發展[8]、企業產品/技術/綠色創新[1，9-10]等，而疏于關注對微觀層面員工創新的探討。有限零星的研究雖嘗試考察數字賦能與員工創新行為間關系，但卻存在數字賦能可正向/負向影響員工創新行為或二者間無顯著關系的分歧結論[11-12]，且鮮有研究闡釋數字賦能影響員工創新行為的中介路徑和邊界條件。可見，學界就數字賦能如何影響員工創新行為尚未達成定論。

盡管學界鮮有涉及數字賦能對員工創新行為的作用機制探討，但社會認知理論為解析其中具體路徑提供了重要線索。依據社會認知理論，組織情境（如技術、文化、領導等因素）會引起個體內在認知的調整，繼而轉變為相應的外部行為[13]。聚焦本文情境，數字賦能作為重大的技術變革亦可能會對員工認知及后續創新行為產生重要影響。歷史經驗表明，新技術應用與員工能力提升感知存在密切關聯[14]，而資質過剩感則是員工自我認知能力超出當前職位需求的具體表現[15]。全新的數字環境在促進員工技術資源獲取與信息交流的同時亦可提升員工技能和水平并加深其能力認知，因而會放大自身資質與崗位要求的差距從而引發員工資質過剩感，而資質過剩感會激發員工對晉升和獲取外界積極評價的渴望，進而提升員工在創新活動中的主動性和積極性[16]。據此，本文擬從認知視角出發，選取資質過剩感作為數字賦能與員工創新行為間的中介渠道，揭示數字賦能對員工創新行為的作用黑箱。

社會認知理論進一步指出，個體行為是環境因素與個體認知共同作用的結果[13]，外部環境是調節個體認知與其后續行為間關系的重要一環[17]。由競爭性和動態性構成的雙元環境是當代企業發展面臨的常態外部環境，因該環境具有不確定性和復雜性等特點，故員工在感知到資質過剩后的行為決策可能會受到多元性環境的干預作用。在高競爭性、高動態性環境中，行業競爭行為復雜多樣，市場對產品和服務的需求快速多變，這可能會強化資質過剩感員工的自我實現動機進而催生更多創新行為；同時，企業為了應對環境挑戰亦會提供更多獎勵措施以鼓勵資質過剩感員工積極參與創新活動。故此，本文納入雙元環境，探究其在數字賦能、資質過剩感和員工創新行為關系間的調節作用。

綜上，基于社會認知理論，選取資質過剩感作為中介變量，引入雙元環境作為調節變量，探究數字賦能對員工創新行為的作用路徑與邊界條件。在理論上有助于揭示數字賦能對微觀員工創新行為的影響機理，在實踐上可為我國企業依托數字賦能推動員工創新提供靶向施策方略。

1理論基礎與研究假設

1.1數字賦能與員工創新行為

數字賦能指企業借助大數據、物聯網等技術賦予各類主體應對或解決問題能力的過程[1]，其具體過程又可以劃分為資源賦能、結構賦能和心理賦能[18]。資源賦能強調企業通過數字技術提升員工在資源方面的支配能力；結構賦能強調企業利用數字技術打破員工獲取信息、機會等方面的結構性障礙，賦予員工行動的權力；心理賦能強調企業通過數字技術改善員工自我意識、內生動機等主觀感受。

有研究表明，數字技術可以有效提高員工的連通性和靈活性，拓展員工信息渠道并節省時間成本，讓員工擁有充分活力專注于創造性生產[19]。故此，數字賦能會對員工創新行為產生重要影響。具體而言：首先，從資源賦能視角出發，企業依托數字技術構建的資源服務平臺能高效聚合生產、技術等關鍵性資源，為員工創新提供全方位的資源支持，與此同時資源的可獲得性將會激發員工的創新意愿，有利于推動其創新行為的產生。其次，從結構賦能視角出發，新一代數字信息和通訊技術（如數字化信息溝通平臺）的應用不僅可以沖破員工獲取信息所面臨的結構性障礙，提高員工獲取信息的能力，還能促進部門間的協作、創新思維交流，為員工創意的孵化和行為落實提供了渠道支持。再次，從心理賦能視角出發，企業利用數字技術實施的各項賦能活動能讓員工明確感知到強烈的企業期望和對其工作賦予的意義感，在喚醒員工企業認同的同時激發員工自信、樂觀等積極情緒[20]。員工在積極心理狀態的引導下會主動增加工作投入[21]，全面深入思考工作問題并努力提出解決方案，進而呈現出更多創新行為。綜上，提出如下假設：

H1：數字賦能正向促進員工創新行為。

1.2資質過剩感的中介效應

資質過剩感指員工主觀感知到的資歷結果遠超崗位所需[22]，是一種對人-崗不匹配更具放大效應的自我感知。依據社會認知理論，個體認知在組織情境與個體行為間扮演著重要的傳遞角色[13]。數字技術在工作環境中的應用可能會引發個體內在認知的調整，進而轉化為相應的外部行為。據此，數字賦能會對員工資質過剩感及后續創新行為產生重要影響。首先，從資源賦能視角出發，企業實施的在線培訓、知識管理系統等數字化手段不僅使員工易于獲取大量技術資源，而且有助于實現員工在原崗位上的能力提升并加深其能力認知，由此可深入加強員工對自身與職位要求間資質差距的認知，從而引發員工資質過剩感。其次，從結構賦能視角出發，數字化通訊技術在生產中的融合運用可以有效優化企業內部溝通結構，提升員工間的協作水平[23]。協作效率的提高可以極大增強員工的工作表現，進而深化員工對自我的能力評估[15]，并持續擴大員工對個人能力與崗位要求間的認知差距。最后，從心理賦能視角出發，企業通過數字技術賦予員工充分的權力和自主性，讓其能更好地融入到企業的決策和生產當中。這種參與感和被認可的積極信號將有助于增強員工對自身價值和地位的感知[24]，進一步喚起員工對崗位發展的更高期望，即希望通過晉升來滿足自身的發展和認知需求。綜上，提出如下假設：

H2：數字賦能正向促進員工資質過剩感。

在資質過剩感被誘發的情況下，員工會根據自我認知與訴求觸發個人創新行為。具體而言：首先，資質過剩感員工擁有著較高的自我效能感，表現為更強的能力信心和探究欲望[16]，這將會激發其在工作中探求新知的熱情，繼而呈現出極具創造性的思考和行動。其次，資質過剩員工認為自身能力水平遠超崗位所需，通常擁有較高的自我定位。故該類員工會主動運用自身資質優勢迎接創新挑戰，并期望通過卓越的創新行為表現贏得外界的積極認可。不僅如此，該類員工也希望在組織內能夠尋求一份與其能力更加適配的崗位[25]，以滿足發展需求。故該類員工在組織創新活動中富有主動性并積極發揮自身效能，借助創新表現向組織展示自我出色的創新才能，以期最終實現“人適其崗、崗得其人”。有研究表明，高資質過剩感員工普遍表現出更加積極的工作行為[26]。綜上，提出如下假設：

H3：資質過剩感正向促進員工創新行為。

結合上文分析，一方面，數字賦能可促進員工技術資源獲取、信息交流，以及滿足對自主性的需求，通過增進員工技能與水平并加深自我能力評估，進而放大崗位要求與員工本身資質的認知差距，引發員工資質過剩感。另一方面，員工產生資質過剩感后，普遍具備較高的自我效能，并對外界認可和崗位晉升抱有強烈的期望。這種認知和期望會提升員工在創新活動中的主動性和積極性，繼而呈現出更多創新行為。據此，提出以下假設：

H4：資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間起中介作用。

1.3雙元環境的調節作用

雙元環境指企業時常面臨兩種具有反向張力的外部環境特征，具體表現為環境動態性和環境競爭性[27]。其中環境動態性指環境的不確定性和變換速率，而環境競爭性指外部環境中競爭者數量以及同質程度。社會認知理論進一步強調，個體認知和企業外部環境會共同作用于個體行為[13]。雙元環境作為企業重要的外部環境，被認為是影響個體認知與行為間關系的重要調節變量[17]。因此資質過剩感在轉化到創新行為過程中可能會受到雙元環境多重特征的干預作用。具體而言，當環境動態性與競爭性越強，意味著市場對產品和服務的需求愈發快速多變，行業競爭行為更加復雜多樣。一方面，資質過剩感員工出于對外界認同的渴求，在面對外部環境因素給企業帶來挑戰時，會更加主動地參與到創新活動中，并憑借優異的創新行為表現以實現自我需求。另一方面，企業亦會提供更多獎勵措施（崗位晉升）喚起員工創新活力以應對環境影響。在該措施的激勵下，資質過剩感員工會更加竭力地展現出敏銳的市場洞察力和卓越的創新能力，通過更多的創新行為實現企業和員工的雙贏。當環境動態性與競爭性越弱，外部環境趨于相對穩定，市場和企業的競爭需求較為單一。此時，企業對員工的創新激勵相對較少，同時資質過剩員工也會認定當前并非絕佳的展現時機，更傾向于保存自身資源，降低認知資源投入[28]，在作出創新選擇時會更加慎重，最終導致個人的創新行為也相應減少。據此，提出如下假設：

H5：雙元環境正向調節資質過剩感與員工創新行為間關系。

1.4有調節的中介

基于上述H4與H5假設，員工資質過剩感的中介效用亦會受到雙元環境的調節，即存在有調節的中介效應。具體而言，當企業環境動態性與競爭性高時，外界因素會激活資質過剩員工的多重創新動機，故其呈現出更高水準的創新行為，因此數字賦能會較多地借由資質過剩感影響員工創新行為。反觀，當企業環境動態性與競爭性弱時，資質過剩感員工得不到充分的激勵和展現機會，以致其創新動機被削弱進而降低自身創新行為，故數字賦能會較少地借由資質過剩感影響員工創新行為。據此，提出如下假設：

H6：雙元環境正向調節資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間的中介作用，即雙元環境越高，資質過剩感的中介作用越強。

綜上，本文理論模型建構如圖1所示。

2研究設計

2.1數據收集

樣本數據來源于中國高科技產業密集區域——長江三角洲，并選取該地區多家數字技術相關企業的研發創新部門員工及其直屬領導作為本次調查對象，覆蓋行業包括人工智能、新能源、生物醫藥和通訊設備。本文選擇分兩個時段進行問卷調查，期間間隔3個月，其原因在于：數字技術所引致的創新結果通常具有滯后性，而未選擇更長時間間隔主要為排除變量在長期內受到其他因素的干擾。最終，剔除基本信息不符、無法配對的無效問卷后，本次調研共回收75份領導、419份員工有效問卷。

兩次調研問卷的總有效回收率為84.27%（領導）和69.83%（員工）。行業分布為人工智能（35.71%）、新能源（23.52%）、生物醫藥（28.34%）、通訊設備（12.43%）。員工平均年齡為31歲，平均在職工作時長為3.8年，男性占比55.45%，大專及以下占10.3%，本科占50.9%，碩士及以上占38.8%；領導平均年齡為38歲，平均在職工作時長為9.7年，男性占比60.21%，大專及以下占3.4%，本科占45.3%，碩士及以上占51.3%。

2.2測量量表

本文量表均來源于國內外現有成熟量表，并遵循翻譯-回譯程序以保證量表在中國情境的有效性。除控制變量外，所有變量均采用李克特五點計分：1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

數字賦能（DE）。采用池毛毛等[29]設計的3題項量表對數字賦能進行測量，該量表能較為準確地評估中國企業在業務改革方面與數字化技術的結合程度，代表題項如：“企業利用數字化技術（例如大數據、云計算和社交平臺等）支持企業商務活動”。該量表的Cronbach’sα值為0.825。

資質過剩感（POQ）。采用Fine和Nevo[30]設計的9題項量表對資質過剩感進行測量，該量表有效地衡量了員工主觀上對自我能力的判斷，代表題項如：“我能夠毫不費力地完成我當前的工作”。該量表的Cronbach’sα值為0.904。

員工創新行為（EIB）。采用Scott和Bruce[31]設計的6題項量表對員工創新行為進行測量，該量表一直被學界被視為測量員工創新行為的有效工具，代表題項如“該員工經常會產生一些有創意的點子或想法”。該量表的Cronbach’sα值為0.914。

雙元環境（EC×ED）。采用Jansen等[32]設計的環境動態性（ED）與環境競爭性（EC）量表，共8個題項（競爭性和動態性各4個題項），該量表能夠有效地從行業技術、市場需求和市場環境三個維度以及競爭強度、競爭對手和競爭價格三個維度衡量環境動態性和競爭性。其中環境動態性代表性題項如“客戶對產品（服務）不斷提出新的要求”，該部分的Cronbach’sα值為0.807；環境競爭性代表題項如“公司所處的市場外部環境競爭強度非常激烈”，該部分的Cronbach’sα值為0.808。

控制變量。參照以往有關數字賦能、員工創新行為、資質過剩感的相關研究[5，10，22]，本研究選取員工的年齡、性別、學歷、工作年限作為個體層控制變量，以及企業規模、成立年限、企業性質、所屬行業作為組織層控制變量。

3數據結果分析

3.1數據聚合

組織層變量數字賦能與雙元環境的測量都是基于員工水平上展開，因此需要通過ICC（1）、ICC（2）以及Rwg三個指標對兩個變量能否聚合到組織層進行適宜性驗證。結果顯示，數字賦能Rwg值為0.874（大于0.7），ICC（1）為0.358（大于0.1），ICC（2）為0.837（大于0.7）；雙元環境Rwg值為0.853（大于0.7），ICC（1）為0.427（大于0.1），ICC（2）值為0.892（大于0.7），表明各變量均符合聚合要求。

3.2信效度檢驗

結果顯示，所有變量Cronbach’sα系數和CR值均高于0.8，表明變量具有良好的信度。此外，各變量的AVE值均高于0.5，表明具有良好的聚合效度。如表1所示，五因子模型所呈現的實際數據擬合效果更優（χ2= 331.960，df=146，χ2/df=2.274，RMSEA=0.021，IFI=0.968，CFI=0.971，TFI=0.959），表明區分效度良好。

3.3共同方法偏差檢驗

由于除員工創新行為外的其他四個變量都是由員工匯報，故存在共同方法偏差的可能性。首先采用Harman單因素檢驗法檢驗同源偏差問題。結果顯示，未旋轉得到的第一個主成分占比36.935%（累計67.442%）小于40%，即并未存在嚴重的同源偏差。另外，采用控制非可測單潛變量模型法施行二次檢驗。如表2所示，在加入有共同因子后測量模型擬合度并未呈現明顯變化，即不存在明顯的同源偏差。

3.4描述性統計與相關性分析

變量均值、標準差以及變量間相關系數如表3所示。數字賦能（r=0.213，p<0.01）、資質過剩感（r=0.229，p<0.01）與員工創新行為均顯著正相關；數字賦能（r= 0.196，p<0.01）與資質過剩感顯著正相關。上述結果符合預期標準，為后續假設檢驗提供了必要的先決條件。

3.5中介效應機制檢驗

首先，檢驗變量間直接效應，回歸結果如表4所示：數字賦能顯著正向影響員工創新行為（M2，γ=0.626，p< 0.01）；數字賦能顯著正向影響資質過剩感（M9，γ= 0.273，p< 0.05）；資質過剩感顯著正向影響員工創新行為（M4，γ=0.322，p<0.01）。綜上，假設H1、H2、H3成立。

其次，檢驗資質過剩感的中介效用。在假設H1、H2、H3成立的基礎之上，將數字賦能、資質過剩感同時納入回歸方程，結果顯示資質過剩感顯著正向影響員工創新行為（M3，γ=0.414，p<0.01）。此時，數字賦能與員工創新行為之間的關系依然顯著但有所削弱（M3，γ= 0.389，p<0.05），說明資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間發揮著部分中介作用，假設H4得到驗證。另外，Bootstrap法檢驗結果中，資質過剩感的間接效應值為0.057，在95%置信區間CI=[0.006，0.108]，不包含0，假設H4再次被驗證。

再次，檢驗雙元環境的調節效用。如表4所示，環境動態性（M5，γ=0.217，p<0.05）和環境競爭性（M6，γ= 0.251，p<0.05）均在資質過剩感與員工創新行為間具有顯著調節效應。在此基礎上，將資質過剩感、環境競爭性與環境動態性的三維交互項同時納入方程，發現三維交互項的影響效果顯著（M7，γ=0.241，p<0.01），表明雙元環境正向調節員工資質過剩感與員工創新行為間的作用關系，假設H5得到驗證。

為直觀展示環境特性的調節效用，以環境動態性與環境競爭性加減一個標準度為分組標準，繪制了不同環境水平下資質過剩感與員工創新行為的作用關系。如圖2所示，相較于低競爭性低動態性情境，在低競爭性高動態性、高競爭性低動態性、高競爭性高動態性情境下，資質過剩感與員工創新行為的作用關系更為顯著。

最后，檢驗被雙元環境調節的中介作用。運用Bootstrap法（抽樣5 000次）數據檢驗結果顯示：當環境競爭性動態性都低時，資質過剩感的中介作用不顯著，間接效應值為0.014，95%置信區間CI=[-0.011，0.039]，包含0；當環境動態性高競爭性低和動態性低競爭性高時，資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間的中介作用顯著，間接效應值分別為0.041和0.044，95%置信區間CI=[0.004，0.078]與CI=[0.005，0.083]，均不包含0；當環境動態性與競爭性都高時，間接效應值為0.082，在95%置信區間CI=[0.051，0.113]不包含0，H6得到檢驗。

3.6穩健性檢驗

為了驗證上述結果的可靠性，采用分組法對結果進行穩健性檢驗。參照余菲菲等[33]的觀點，企業年齡的差異可能會對數字技術實施結果產生不同影響。故參照以往研究對初創企業和成熟企業的年限劃分[33]，將全部樣本數據劃分為兩組（≤8年和>8年），并對兩組數據進行上述回歸分析，結果發現研究模型的主效應、中介效應和調節效應在不同數據情況下的表現雖然有所變動，但是所有的結果均達到了顯著水平。這與前文分析結果一致，說明本文模型具有一定的魯棒性和可靠性（受版面所限，過程數據不再展示，留存備索）。

4研究結論與展望

4.1研究結論

（1）數字賦能正向影響員工創新行為。數字賦能可以從資源、結構和心理三個視角促進員工創新行為。該結論在前人“數字賦能可以促進產業創新”[8]的理論觀點基礎上，進一步通過實證分析驗證了數字賦能在企業微觀創新方面所具有的積極作用。

（2）資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間起部分中介作用。該結論在前人觀點“數字化轉型所觸發的流程變革會激活員工的學習動機，進而影響員工工作行為”[34]基礎上，進一步深化了數字賦能通過技術應用引發員工認知調整，繼而提升員工創新行為的機制理解。

（3）雙元環境正向調節資質過剩感與員工創新行為間的作用關系，并進一步調節了資質過剩感的中介作用。同時，資質過剩感的中介作用在此之下亦被強化，數字賦能會更多地借由資質過剩感促進員工創新行為。該結論也進一步拓展了孫銳等[27]針對雙元環境的研究成果，即高競爭性高動態性的外部環境，不僅可以調節組織戰略層面的人力資源管理與企業創新績效間的作用關系，還可以調節微觀層面的員工認知與個體行為間的作用關系。

4.2理論貢獻

（1）探究了數字賦能對員工創新行為的影響功效，拓展了數字賦能的研究層面。以往學者對創新領域的數字賦能研究主要集中在社會宏觀和企業中觀層面[7-10]，然而員工作為企業創新活動的本源，學界卻未能明確數字賦能在微觀層面的創新效用。據此，本文著眼于二者存在的天然關系，驗證了數字賦能對員工創新行為的正向影響。這既拓展了數字賦能的研究層面，也為后續探究數字賦能作用于員工其他工作行為（如建言、組織公民行為、非倫理行為等）提供了有益借鑒。

（2）從員工認知視角出發，明晰了數字賦能對員工創新行為的作用機理，同時拓展了資質過剩感前因探尋的研究視角。雖然學界已初步探明了數字技術對于宏觀/中觀層面創新的作用機理，關注到了組織間研發協作[1]、組織管理[35]和組織韌性[36]等因素的中介作用，但由于研究層面的差異，既有機理也難以適用在解讀數字賦能如何作用于員工創新行為，并且忽略了員工認知等個體要素的傳導作用；另外，學界目前有關資質過剩感的前因研究主要集中在社會宏觀教育[22]、組織成員關系[37-38]和人格特質[39]等方面，從數字環境下探尋資質過剩感的前因變量卻鮮有研究。故此，本文基于社會認知理論，從員工認知視角出發，探討了數字賦能、資質過剩感以及員工創新行為之間的關系機制。通過明確資質過剩感在數字賦能和員工創新行為之間的中介作用，不僅揭示了數字賦能影響員工創新行為的作用“黑匣”，還彌補前人在微觀層面中介探尋的空缺，為后續研究數字賦能和員工創新行為的傳導機制提供了啟示性思路。此外，本文還豐富了資質過剩感在組織層面的前因變量，并為研究資質過剩感成因提供了新的視角和思考路徑。

（3）通過考察雙元環境的調節效應，既初步探究了數字賦能與員工創新行為間的邊界機制，亦拓展了雙元環境的研究情境。以往學界關于數字賦能與員工創新行為間關系的研究較少，其邊界探究也相較稀缺。本文基于社會認知理論，選取組織重要的外部環境——雙元環境作為調節變量，探究了其在資質過剩感與員工創新行為間的調節作用，并闡明了數字賦能作用功效的邊界條件。此外，在以往探究中，學界主要關注雙元環境在組織層面[28，40-41]的調節作用，鮮少關注微觀個體的情境探討。故此，本文對數字賦能的作用邊界以及雙元環境的應用情景探尋具有重要的推動作用，同時為后續研究探尋數字賦能與微觀創新在其他情境中的驅動因素提供了重要參考。

4.3實踐啟示

（1）企業應該切實發揮數字賦能對于員工創新行為的提升作用。具體來講：首先，企業需要進一步完善數字基礎設施，擴大數字技術的覆蓋面積。針對員工在創新過程中的需求，可以通過構建資源服務平臺等措施，為員工提供財務資助、技術支持、市場情報等關鍵性資源保障，以激發員工創新熱情。其次，企業需要進一步完善數字化平臺和信息系統，鼓勵員工進行跨部門交流合作。比如開展線上研討會議、建立內部社交網絡等形式加強員工間的聯系與互動，促進創新思維的交流。最后更重要的是，企業在推廣數字應用時應該注重員工的情感需求和心理關懷。例如，企業可以采用數字技術，實現遠程辦公和提高彈性工作時間等方式，滿足員工對于平衡工作和生活的需求；同時還可以借助數字技術建立公正、透明的績效考核制度，讓員工感受到企業對他們的尊重和認可，從而正確引導員工主動承擔更多的創新責任。

（2）企業應重視并采取積極措施來增強員工的能力感知和目標期望，并配合激勵機制正確發揮該類員工在創新活動中的積極作用。對此，首先，企業應該通過提升員工的能力和表現，激發員工對更高層崗位的渴望。具體而言，一方面，企業可以利用數字技術建立內部學習平臺、提供網絡課程、組織線上學習活動等形式來拓寬員工的知識視野和技能邊界。此外，企業還可以引入智能化學習系統，根據員工的個性化需求和學習進度，為其量身打造學習路徑和內容，使其能夠更加高效地掌握所需技能，從而加快員工在原崗位上的技能升級和能力提升。另一方面，企業可以通過提供具有挑戰性的項目、賦予員工更多的自主決策權、支持跨部門合作等方式來實現員工工作表現的快速提升，進而增強員工的成就感和目標崗位期望。其次，企業還需要注意采取正確的激勵手段引導資質過剩感員工參與創新活動，以保證其積極性和創造力得到有效釋放。例如，企業可以采用多種激勵手段，如給予獎金、晉升機會、專利申請權等，鼓勵這類員工在創新活動中做出突出貢獻。除了傳統的硬性激勵手段外，企業還可以通過開展內部競賽、組織學術交流等活動，讓該類員工擁有充分獲取外界認可和尊重的機會，進而激勵其持續地投入到工作中。

（3）企業還需要重視外部環境對員工認知和工作行為的干預作用。對此，企業可以適當向員工傳遞高競爭、高動態的外部環境信息，干涉員工的認知判斷，從而引導員工增加創新投入[27]。具體而言，企業可以加大對外部環境的關注和資源投入，適當向員工傳遞市場價格、技術變化、行業競爭等信息，以提高員工對環境形勢的全面感知。這些實踐措施將有助于激發員工的創新意愿，并提高員工在創新活動中的行為表現。

4.4不足與展望

首先，本文以員工認知視角為出發點，發現資質過剩感在數字賦能與員工創新行為間扮演著中介角色。后續研究可以基于動機、情緒等視角出發，挖掘其他潛在中介變量，并對數字賦能影響員工創新行為的中介機制進行更加系統和完整的探索。其次，本文雖然選取了長江三角區極具代表性的高科技企業作為樣本，但范圍相對有限，未來研究可以擴大樣本范圍，提升結論的外部效度。

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The Influencing Mechanism of Digital Empowerment on Employees’ Innovative Behavior：Based on the Mediation of Perceived Overqualification and the Moderation of Dual Environment

YANG Chuan，JIN Hui

（School of Economics and Management，Jiangsu University of Science and Technology，Zhenjiang 212100，China）

Abstract：Digital empowerment is gradually becoming a driving force for companies to achieve innovation and development in the digital age，but its impact on employees’ innovation has not yet been clarified.Based on social cognitive theory，perceived overqualification was introduced as a mediating variable，and the dual environment was introduced as a moderating variable to explore the mechanism and boundary conditions of the influence of digital empowerment on employees’ innovative behavior.Through two-stage analysis of data from 419 leader-employee pairs in the Yangtze River Delta region，the results show that digital empowerment has a positive impact on employees’ innovative behavior.Perceived overqualification positively affects employees’ innovative behavior，and digital empowerment positively affects perceived overqualification，which mediates the relationship between digital empowerment and employees’ innovative behavior partially.The dual environment positively moderates the relationship between perceived overqualification and employees’ innovative behavior，and further moderates the mediating effect of perceived overqualification between digital empowerment and employees’ innovative behavior. The research findings reveal the micro-level mechanism of digital empowerment on employees’ innovation，providing targeted strategies for Chinese companies to promote employee’ innovation based on digital empowerment.

Keywords：digital empowerment；perceived overqualification；dual environment；employees’ innovative behavior