就業友好型發展方式的特征、挑戰與對策

【摘要】“就業友好型發展方式”的提出，標志著中國特色社會主義發展理論和就業理論的重要創新。構建就業友好型發展方式是落實就業優先戰略、踐行以人民為中心的發展思想的核心體現。“就業友好型發展方式”這一概念蘊含著深刻的哲學轉向——從“以物為本”的經濟邏輯轉向“以人為本”的關懷倫理，從“效率至上”的工具理性轉向“公平友好”的價值理性，具備人民性、友好性、發展性等三個維度的內涵特征。當前，我國構建就業友好型發展方式在人力資源需求側、供給側、供需匹配等方面仍面臨一定問題與挑戰，需從器物、制度、文化等三個層面針對性施策推進解決。“就業友好”在器物、制度、文化等三個層面的價值引領，構筑起就業友好型發展方式的“精神穹頂”，使“幸福美好就業”成為“高質量充分就業”的價值內核。

【關鍵詞】就業友好型發展方式" 高質量充分就業" 就業優先戰略

【中圖分類號】F249.2" " " " " " " " " " " " " " " 【文獻標識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2025.06.008

就業是最基本的民生，事關人民群眾切身利益，事關經濟社會健康發展，事關國家長治久安。就我國就業政策的深層價值邏輯而言，不同時期的社會主要矛盾決定了就業政策在不同時期的價值目標及戰略選擇。當前，我國社會的主要矛盾是“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾”。基于社會主要矛盾的轉化，我國就業政策的深層價值邏輯也開始由“量的層面”的就業率提升，向“質的層面”的高質量充分就業轉型。在深層價值邏輯轉型升維的基礎之上，“就業優先戰略”的內涵也向縱深發展。2024年5月，習近平總書記在主持二十屆中共中央政治局就促進高質量充分就業進行的第十四次集體學習時，提出要“構建就業友好型發展方式”。這一表述高屋建瓴、內涵豐富，“友好”這一價值面向促使“就業”這一經濟社會發展概念升維至價值概念層面。2024年9月，《中共中央 國務院關于實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》強調要“強化宏觀調控就業優先導向”“把高質量充分就業作為經濟社會發展優先目標”，“構建就業友好型發展方式”，明確了就業與發展方式之間的關系，從而將就業問題與發展問題更加緊密地聯系起來。[1]

就業友好型發展方式的內涵特征

在世界百年未有之大變局下，中國經濟正經歷從“速度規模型”向“質量效益型”的深刻轉型。本小節從政策的范式轉型及價值升維角度，系統闡釋“就業友好型發展方式”的內涵特征，探究其對發展理論及就業理論的原創性貢獻。

人民性。一是堅持以人民為中心的發展思想。就業友好型發展方式，首先要確保經濟增長轉化為全民共享的民生福祉。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》明確提出要“加快健全覆蓋全民、統籌城鄉、公平統一、可持續的多層次社會保障體系”。在政策工具維度，就業友好型發展方式強調通過優化產業結構（如2019年國家發展改革委等15部門聯合印發《關于推動先進制造業和現代服務業深度融合發展的實施意見》）擴大就業覆蓋面，增加全民福祉。

二是就業數量與質量的雙重保障。在增加就業崗位方面，《國務院關于進一步做好穩就業工作的意見》明確要求“加大援企穩崗力度”、“促進勞動者多渠道就業創業”。在提升就業質量方面，依托《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）第36條“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”等條款，并配套《“十四五”職業技能培訓規劃》強化技能培訓等多項政策措施，共同形成提高就業質量的政策組合拳。

三是就業幫扶的精準施策。當前，我國已形成較為完善的針對弱勢群體的就業幫扶政策體系。例如，針對農民工群體，《保障農民工工資支付條例》第1章第3條明確規定“任何單位和個人不得拖欠農民工工資”。針對殘疾人就業，《殘疾人就業條例》（2019年修訂）第8條明確規定“用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%”。

四是教育與產業動態銜接的長效機制。構建就業友好型發展方式要處理的一個重要癥結在于結構性失業問題，[2]而構建教育與產業動態銜接的長效機制是解決結構性失業問題的重要對策之一。對此，國家和各級地方政府都相繼出臺了一系列具有針對性的政策。例如，《國家職業教育改革實施方案》提出要“推動校企全面加強深度合作”；《廣東省人民政府辦公廳關于深化產教融合的實施意見》則要求“推動學科專業與產業需求精準對接”。

五是綠色就業的可持續發展。綠色就業與人民性的發展理念具有內在一致性，就業友好型發展方式注重綠色經濟與綠色就業的協同發展。例如，《國務院關于加快建立健全綠色低碳循環發展經濟體系的指導意見》提出“做好綠色轉型與經濟發展、技術進步、產業接續、穩崗就業、民生改善的有機結合”。《“十四五”現代能源體系規劃》（2022年）強調“堅持以人民為中心的發展思想，持續提升能源普遍服務水平，強化民生領域能源需求保障，推動能源發展成果更多更好惠及廣大人民群眾”。

友好性。傳統的促進型就業政策范式主要是針對階段性就業問題的制度回應因而存在一定局限性。《中華人民共和國就業促進法》相關條款中諸如政策支持、公平就業、就業服務和管理、職業教育和培訓、就業援助等促進方式的選擇和設計，主要以能夠直接、高效地解決問題為目標，其背后遵循的治理邏輯是針對特定就業問題“量身定制”相應的規范、制度、機制。近年來，隨著我國就業優先戰略進入新的發展時期，這種以“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的方式解決問題的政策邏輯[3]已經無法很好契合構建“就業友好型發展方式”的治理需要。鑒于此，“就業友好型發展方式”是在“促進”范式的基礎之上，增加“友好”的價值面向，并通過以下三重互動機制來實現政策范式的價值升維。

其一，主體關系的平等化。從倫理學角度分析，就業“友好”不是單向倫理，而是關系倫理，即只有多個主體之間都相互抱有善意才是真正的友好。[4]國家和社會對公民就業的促進和保障，不僅是政府和社會對公民發展所應承擔的管理、調控及保障責任，而且公民自身的個體責任也非常重要，因而公民個體應積極就業和創業，對政府和社會也同樣負有倫理責任。[5]其二，政策工具的協同化。習近平總書記強調，要“推動財政、貨幣、投資、消費、產業、區域等政策與就業政策協調聯動、同向發力，構建就業友好型發展方式”。[6]這深刻揭示了不同領域的政策工具之間存在一定程度的割裂風險，強調“就業友好”應成為各政策條塊、不同政策工具之間的價值黏合劑，從而共同構建系統性的政策協同發展體系。其三，價值目標的系統化。就業友好型發展方式需突破傳統“就業率”的單一量化框架，轉向多維價值整合的復合型評價體系。其核心在于“體面勞動”（Decent Work）理念的本土化，納入工作尊嚴（勞動權益保障、反歧視）、可持續性（職業安全、環境友好）與發展效能（技能適配性、收入增長潛力）等維度。國際勞工組織（ILO）的體面勞動指數與聯合國可持續發展目標已提供理論參照，而在中國語境中需融合全體人民共同富裕目標，通過勞動者主體性賦權（如集體協商、職業培訓）與社會治理協同，實現效率、正義、關懷之間的動態價值平衡。

在此框架內，關于“就業友好”的具體內容，可從器物、制度、文化等三個維度加以分析。這三個維度相互交織，共同形成一個兼具事實（is）與價值（ought）[7]的有機整體。第一，器物友好：物質基礎與技術支持。器物友好是“就業友好”的物質基礎，涉及勞動者工作所需的硬件設施、技術工具及資源支持。這一維度決定了勞動者能否在高效、安全的環境中開展工作，同時也反映了整個社會系統對就業支持的資源配置水平。首先，完善的基礎設施是“就業友好”的前提條件。便捷的交通、穩定的電力供應、高速的互聯網覆蓋等，都是現代就業環境中不可或缺的要素。例如，良好的公共交通系統能夠減少勞動者的通勤成本，提升工作效率；高速互聯網的普及則為遠程辦公、數字經濟發展提供了可能，進一步拓展了就業空間。其次，技術支持在“就業友好”中扮演著越來越重要的角色。隨著人工智能、大數據、自動化等技術的快速發展，傳統就業模式正在被重塑。新技術的應用不僅創造了新的就業機會（如數據分析師、人工智能工程師等），還通過提升生產效率，減輕了勞動者的體力負擔。然而，技術也可能帶來就業替代效應（Substitution Effect），因此“就業友好”在這一維度上還需關注技術應用的公平性，確保技術紅利惠及更多勞動者。最后，勞動工具和設備的現代化是“就業友好”的重要體現。先進的工具和設備能夠提高勞動者的生產力，同時改善工作條件，減少職業傷害。例如，在制造業中，自動化設備的引入不僅提升了生產效率，還降低了工人接觸危險環境的概率。因此，器物維度的“就業友好”不僅關注物質條件，還強調這些條件對勞動者安全和健康的保障。

第二，制度友好：政策完善與法律保障。制度友好是“就業友好”的核心保障，涉及政策設計、法律框架以及社會規范的建立等，強調制度的體系性、完備性、貫通性、有效性。[8]這一維度通過正式規則和非正式約束，確保就業環境的公平性、穩定性和可持續性。首先，勞動法律體系的完善是“就業友好”的制度基石。勞動法通過規定最低工資標準、工時限制、勞動安全標準等內容，保障勞動者的基本權益。例如，最低工資制度能夠確保勞動者獲得與其勞動價值相匹配的報酬，避免因市場失靈導致的收入差距過大等問題。此外，勞動法還通過設置解雇保護、帶薪休假等條款，增強勞動者的就業安全感。其次，就業政策的制定與實施是“就業友好”的重要抓手。政府通過制定實施職業技能培訓、創業扶持、就業信息服務等政策，幫助勞動者提升就業能力，拓寬就業渠道。例如，針對失業人群的再就業培訓計劃，不僅能夠提升其職業技能，還能幫助其更好地適應經濟結構變化。此外，針對特定群體（如殘疾人、女性、高校畢業生等）的就業扶持政策，能夠有效減少就業歧視，基于就業公平促進社會公平。再次，社會保障體系的健全是“就業友好”的重要支撐。失業保險、醫療保險、養老保險等社會保障制度，為勞動者提供了基本的生活保障，減輕了失業風險帶來的經濟壓力。最后，反歧視政策的實施是“就業友好”的重要體現。通過立法禁止性別、年齡、種族、宗教等方面的就業歧視，能夠營造更加公平的就業環境。

第三，文化友好：價值認同與精神引領。文化友好是“就業友好”的價值內核，涉及社會文化、職業認同以及心理健康支持等內容。這一維度關注勞動者的心理感受和價值實現，是“就業友好”得以持續發展的內在精神動力及價值源泉。首先，企業文化建設是“就業友好”的重要表征。良好的企業文化不僅能增強員工的歸屬感和滿意度，還能通過提供職業發展機會、鼓勵創新等方式，激發員工的工作熱情。例如，許多科技公司通過扁平化管理、設置彈性工作制等方式，營造開放、包容的工作氛圍，從而吸引和留住優秀人才。其次，價值觀的引領是“就業友好”的文化基礎。一個尊重勞動、崇尚職業平等的社會，能夠為勞動者提供更多的尊嚴感和認同感。例如，通過宣傳優秀典型、弘揚工匠精神，能夠提升社會對各類職業的尊重程度，從而增強勞動者的職業自豪感。再次，提供心理健康支持是促進“就業友好”的重要環節。在現代職場中，工作壓力、職業倦怠等問題日益突出，勞動者的心理健康狀況會直接影響其工作效率和生活質量。因此，企業和社會需要通過心理咨詢服務、壓力管理培訓等方式，幫助勞動者應對心理挑戰，保持身心健康。最后，“幸福”是“就業友好”的深層價值內涵，蘊涵著深刻的生命價值和人生意義。[9]通過職業培訓、榮譽激勵等方式，勞動者能夠不斷提升自身技能，獲得成就感和幸福感。例如，通過設立職業技能競賽、頒發職業榮譽證書等方式，激勵勞動者在職業發展中追求卓越，實現自身的生命價值。

概言之，“就業友好”是科學與價值的統合，[10]需要器物、制度、文化的有機配合。只有在物質條件充足、制度保障完善、精神價值認同等要素共同作用的基礎上，才能真正營造公平、友好、可持續且充滿尊嚴和幸福的就業生態。

發展性。解決就業問題根本要靠發展，[11]實現“就業友好”也要靠發展。以“發展性”為基本特征的“就業友好型發展方式”，本質上是中國特色社會主義政治經濟學在就業領域的創新實踐。它突破了新古典主義將就業視為經濟增長因變量的理論局限，構建了“發展質量”與“就業質量”協同共生的新型發展方式。在實現路徑上，既遵循“發展是硬道理”的實踐哲學，又創新性地將就業治理上升為國家治理體系和治理能力現代化的有機組成部分。

第一，“友好就業”具有“發展性”的理論內涵。在當代中國的就業治理框架中，“發展性”具有四重理論內涵：一是經濟增長的持續性，通過保持合理經濟增速筑牢就業基本盤；二是結構演進的適配性，推動產業結構與就業結構動態匹配；三是創新驅動的協同性，實現技術進步與就業創造良性互動，這符合馬克思主義政治經濟學中“生產與再生產”的辯證關系，即經濟發展既是就業創造的基礎動力，又需要通過提升就業質量實現更高水平的社會再生產；四是器物、制度、文化三維發展的互嵌性。通過器物創新破解技術沖擊，通過制度變革優化利益格局，通過文化潤澤培育新型認知，三維發展形成疊加效應。這既需要政府“看得見的手”精準發力，也需要市場“看不見的手”優化配置，還需要社會“溫暖的手”包容支持，最終實現就業質量、經濟發展、人文關懷的內在統一。因此，“發展”不只是經濟發展，而是整個社會的全面進步，其中既包括經濟發展和物質文明的進步，也涉及精神文明、生態文明，以及社會制度、社會結構和社會運行機制的進步。構建就業友好型政治、文化、社會和生態文明發展方式，是實現高質量充分就業的基本保障，基于此，其不僅涉及宏觀層面“五位一體”總體布局，還涉及中微觀層面具體的經濟社會事務領域的發展。這就決定了構建就業友好型發展方式不僅是一項系統工程，而且要在就業優先戰略中發揮統領作用。[12]

第二，“發展性”與“就業友好”之間存在內在邏輯關聯。其一，就業規模維度：新舊動能轉換的就業補償效應。首先，經濟結構升級必然淘汰舊崗位，但新產業擴張需要更多勞動力。其次，需求側補償。新興產業創造新消費場景（如數字經濟催生直播電商、數據分析師），擴大勞動需求。最后，供給側補償。技術進步降低生產成本，釋放的資源可投資于新領域，間接創造就業崗位（如工廠自動化節省的資金可用于研發部門擴招）。因此，“發展性”通過結構升級的“創造性破壞”，確保新舊就業崗位更替的動態平衡。其二，就業質量維度：人力資源與產業升級之間的共生關系。首先，發展性要求提升產業復雜度（如從組裝代工轉向自主品牌），倒逼勞動者進行技能升級。其次，高技能崗位增加（如工程師、設計師）推動勞動者工資上漲。最后，低技能勞動者通過職業技能培訓進入中高技能行列，減少“低端就業陷阱”。因此，“發展性”將就業質量提升內化為經濟升級的必然結果，而非依賴外部的政策修補。其三，制度維度：適應性規則降低轉型摩擦。首先，發展性伴隨著通過制度創新推動市場規則迭代（如零工經濟社保改革、反壟斷規范）。其次，緩解技術替代勞動者的短期陣痛（如失業救濟銜接再培訓）。最后，遏制經濟投入無序擴張對中小企業的就業擠壓（如防止平臺壟斷扼殺創業）。因此，“發展性”內含制度彈性，確保就業市場在轉型中保持穩定，避免“唯增長”導致的勞資矛盾激化。

概言之，中國特色社會主義進入新時代，世界百年未有之大變局加速演進，我國正通過“發展性”這一核心特征的持續強化，構建具有全球示范意義的就業治理新模式。這種模式既為破解全球普遍存在的“增長與就業脫鉤”困境貢獻中國方案，也為實現全體人民共同富裕目標夯實了實踐基礎。面向未來，要繼續深化供給側結構性改革與就業優先政策的戰略協同，使高質量發展與高質量充分就業同頻共振，為全面建設社會主義現代化國家提供有力支撐。

當前我國構建就業友好型發展方式所面臨的問題與挑戰

人力資源“需求側”所面臨的問題與挑戰。在器物層面。一方面，智能生產引發了一定程度的崗位替代，這種崗位替代具有結構性不可逆性。智能制造設備通過邊際成本趨近于零的運營模式，與人工勞動成本的剛性約束形成經濟學意義上的“替代彈性失衡”，表征為三個層面的挑戰。其一，生產要素重組。當自動化設備的單位產出成本低于人工成本時，企業必然遵循生產要素最優組合原則進行技術替代，導致低技能勞動要素被經濟投入要素擠出。其二，技能需求躍遷。被替代崗位的技能集合（如動作標準化、流程重復性）與新創崗位的技能要求（如設備運維、數據分析）之間存在非連續演化。這種技能斷層源于技術進步路徑的指數級增長與人類技能習得的線性積累之間的根本矛盾。其三，產業鏈傳導。核心企業的智能化改造通過產業關聯度引發上下游企業的適應性調整，形成“技術擴散-效率提升-崗位削減”的傳導鏈，導致整個產業鏈的就業彈性系數下降。另一方面，數字經濟催生了新型用工模式。平臺經濟的算法管理模式重構了勞動契約的制度可能性邊界，其表征為：其一，勞動關系解構。平臺通過數據控制權與勞動過程支配權的分離，構建了“去勞動關系化”的制度設計。這種設計突破了就業雇傭關系中“權威關系”的界定標準，容易導致傳統勞動法框架下的從屬性認定標準失效。其二，收入分配極化。數字技術的網絡效應導致勞動價值分配的兩極分化：算法開發者通過技術壟斷獲取超額收益，而外賣騎手、網約車司機等同行業其他崗位從業人員，雖然也在借助這些技術平臺工作，但收入和工作量不成正比，其勞動強度與收入水平呈非線性關系。其三，社會保障制度真空。靈活就業群體的風險社會化需求與傳統社會保障的雇主責任框架之間產生制度沖突，容易形成“非正規就業-社會保障缺位-就業脆弱性”循環。

在制度層面。首先是產業政策與就業政策之間的協同困境。其一，技術追趕就業優先戰略的外部性。產業政策聚焦前沿技術突破時，容易忽視技術路線的就業吸納能力差異。投資密集型技術路徑雖然能夠提升全要素生產率，但易導致技術進步與就業增長之間的脫鉤，即所謂“索洛悖論”。其二，區域發展政策的合成低效。一些地方政府在“政績錦標賽競爭”的影響下傾向于優先引進高稅收項目，這容易導致區域間產業的同質化。而由此導致的重復建設會削弱產業集群的就業創造潛力。其三，人力資源投資的時滯效應。教育政策的調整周期（約5～8年）與產業技術周期（約3～5年）之間存在相位差，這容易導致人才培養結構與產業需求之間的持續錯位。其次是企業用工成本的結構性矛盾。其一，費率的剛性傳導機制。社會保險繳費的基數與社會平均工資綁定，在經濟波動期就容易形成“順周期加重”效應。這樣的制度設計容易與企業成本結構的逆周期調節需求之間產生矛盾。其二，勞動契約的形式演化。為了規避剛性社保成本，一些企業會采用勞務派遣等非標準性的雇傭形式。這種制度套利行為導致勞動力市場的“核心-邊緣”分割，容易違背“靈活安全性”（Flexicurity）就業政策的設計初衷。其三，成本轉嫁鏈的負外部性。企業層面往往通過多層分包轉移社保責任，最終在非正規就業環節形成“責任真空”。這一制度漏洞容易導致社會保障體系出現“覆蓋缺口-財務可持續性下降”的連鎖反應。

在文化層面。一是企業用人理念的短視化傾向。經濟邏輯與人力資源規律的沖突體現為：其一，貼現率的認知偏差。在股東價值最大化的導向下，企業人力資源投資的貼現率容易被主觀抬高。這種跨期選擇偏差導致培訓投入低于社會最優水平，違背理性決策原則。其二，專用性資產困境。一些企業擔心員工流動會導致專用性人力資源投資的外溢，因而會減少內部培訓。這種“敲竹杠風險”（Hold-up Problem）預期，容易使企業陷入“低投入-低忠誠度-高流動率”循環。其三，代際偏好異化。新生代的勞動者對職業發展具有多維訴求，與傳統雇主提供的單一物質激勵之間產生匹配錯位。這種供需錯位易導致心理契約的破裂，加劇了雇傭關系的不穩定性。二是技術崇拜所導致的技能誤判。人才評價體系的認知不暢表征為：其一，“信號理論”失靈。教育文憑作為“能力信號”的可靠性下降，但企業招聘仍主要依賴學歷進行篩選。這種“統計性歧視”容易導致人力資源配置效率損失。其二，能力測量偏差。標準化測試對復雜職業能力的解釋力有限，但許多企業過度依賴量化評估，而過于標準化的測量指標反而遮蔽了真實的能力分布情況。其三，創新抑制。過度強調技術資質認證，容易導致“文憑通脹”與“實踐能力稀釋”并存的問題。這種選擇偏差會抑制組織的雙元性創新（Exploration amp; Exploitation），削弱企業的動態適應能力。

人力資源“供給側”所面臨的問題與挑戰。在器物層面。一方面，教育資源配置的空間失衡。教育資源的非均衡分布本質上是空間經濟學中的資源錯配問題，具體表征為：其一，財政能力的梯度差異。地方政府的財政實力直接決定了公共品的供給水平。在欠發達地區受制于稅收基數較低等因素，容易導致職業院校實訓設備更新周期遲滯于國家標準。其二，技術擴散的空間衰減。當前，我國先進制造技術的傳播仍然遵循“中心-外圍”模型，核心區域的院校通過校企合作獲得技術溢出，而邊緣地區受地理距離與技術吸收能力薄弱等因素限制，形成“技能供給鴻溝”。其三，路徑依賴的鎖定效應。歷史所形成的教育資源分配格局容易形成自增強機制，優質師資的集聚進一步吸引生源與資金，導致馬太效應持續強化，這種路徑依賴容易固化區域差距。另一方面，終身學習體系存在短板。其一，基礎設施的彈性不足。當前，傳統教學場所的固定成本特征與成人教育的波動性需求之間存在矛盾，使教育服務的生產率提升速度落后于制造業，導致教學成本持續上升。其二，數字平臺的雙重悖論。公共數字學習平臺建設面臨“使用門檻-內容深度”之間的權衡難題。降低技術門檻需簡化操作界面，但會削弱課程的專業性；而提升內容質量則會增加學習難度，這將抑制用戶的參與程度。其三，時間資源配置沖突。成年學習者的時間預算受工作家庭雙重擠壓，學習時間供給不足，使傳統線性的教學模式難以突破“時間貧困”的局囿。

在制度層面。首先是學歷教育與職業教育之間的銜接障礙。教育體系的分割源于制度變遷的路徑依賴與利益固化。具體而言，其一，“信號理論”所導致的制度阻隔。前文已論及，學歷文憑作為能力信號的篩選功能日漸式微，但多數企業仍將其作為主要甄別工具。這種“學歷通脹”現象容易導致教育投資的社會整體收益率下降。其二，學分銀行的制度困境。當前，職業院校與普通高校之間的學分互認證面臨“通約性難題”，根源在于兩類教育的知識生產邏輯存在差異：前者側重情境化技能，后者強調學科化知識。這種異質性導致學分轉換的交易成本過高。其三，技能形成的高社會成本。德國雙元制職業教育的經驗表明，校企深度合作需要穩定的制度框架來分攤培養成本。但在當前我國利益主體多方化的背景下，校企雙方的成本博弈容易降低校企合作的穩定性。其次是戶籍壁壘仍在一定程度上制約了人才流動。其一，公共服務捆綁的鎖定效應。教育醫療資源與戶籍掛鉤容易形成“福利包”，由此導致部分勞動者為了維持公共服務的獲取而被迫放棄跨區域流動。其二，人力資源定價偏離。部分地區存在戶籍歧視，容易導致外來勞動力只能進入次級市場，其邊際產出與報酬之間產生明顯偏離。根據人力資源定價模型，這種偏離容易導致社會總產出的損失增加。其三，戶籍遷移成本的代際轉移。隨遷子女教育限制顯著提高了家庭遷移成本，導致勞動力流動呈現“短期化”“單身化”特征，降低了人力資源的配置效率。

在文化層面。一是職業聲望評價存在認知偏差。就業觀念是指人們對職業選擇的基本看法、態度、認識以及心態，[13]是職業等級觀念的文化固化及社會分層機制的符號建構。中國傳統的就業觀念認為，就業是“就其身于一業”，就業是個人成長到一定年齡開始從事的一門行業或一項事業，其帶有傳統自然經濟觀念的特征，在計劃經濟時代得到強化。當前，公務員、教師、醫生、律師等職業的社會評價普遍較高，被視為穩定性強、受人尊敬的“理想職業”，而如廚師、清潔工、快遞員等職業則社會評價較低。具體而言，當前我國存在的職業聲望評價認知偏差具體表征為：其一，文化符號的象征壓力。白領職業者往往通過語言風格、行為禮儀等文化符號建構優越性，這容易使體力勞動被污名化為“失敗者選擇”。其二，技術理性的認知局囿。當前，社會普遍認知中將技術的復雜度等同于價值等級的問題凸顯，這容易導致技能專精度的獨立價值被忽視。這種認知偏差會導致“技能溢價”（Skill Premium）在腦力勞動與體力勞動之間出現非對稱分布。其三，媒體議程的設置偏差。媒體對“成功人士”的形象塑造仍主要聚焦學歷與職位，這樣的媒體議程設置強化了職業聲望的刻板印象，導致職業認知及評價的僵化。二是終身學習文化的培育困境。其一，制度慣性的認知塑造。傳統教育體系的“前端加載”（Front-loading）特征容易形成“教育-工作”為兩個不同階段的認知定式，削弱了個體終身持續學習的內在動機。其二，能力固著的社會心理。社會對“轉行者”的能力質疑容易形成普遍的負向激勵，勞動者為維持既有身份認同拒絕技能更新。其三，機會成本的誤判。個體容易低估技能更新的長期收益，卻高估短期投入成本。

人力資源“供需匹配”所面臨的問題與挑戰。在器物層面。一是就業服務信息化的“數據孤島”現象依然存在。具體而言，其一，標準競爭的“納什均衡”。[14]公共部門與私營平臺采用差異化的數據標準，其實質是爭奪信息控制權的策略選擇。在缺乏強制協調機制介入時，各方會陷入“差異化標準-信息壁壘強化-協調成本上升”循環。其二，信息外部性的內部化困境。就業數據具有正外部性特征，單個主體缺乏共享激勵，在交易成本過高時，數據資源的“帕累托最優”[15]配置無法通過市場自發實現。其三，隱私保護的技術悖論。差分隱私（Differential Privacy）等技術的應用在保障個人信息安全的同時，也提高了數據融合的算法復雜度，容易導致信息處理成本呈指數級增長。這種技術特性易與公共服務預算剛性約束之間產生矛盾。二是實訓基地建設的供需錯位。其一，委托代理關系不暢。政府部門作為委托方較關注設備采購的合規性，而實訓基地運營方（代理方）追求的是使用的便利性，雙方目標函數差異導致設備選擇偏離實際需求。其二，沉淀成本的鎖定效應。先進設備的采購會形成資產專用性（Asset Specificity），當產業技術路線變更時，設備的更新將面臨高轉換成本。其三，空間外部性的忽視。實訓基地的布局，對產業集群的地理分布的重視度仍然需要加強，單個基地服務半徑過大易導致實際使用率下降，從而造成實訓基地“空間不經濟”現象。

在制度層面。首先是就業統計監測體系存在盲區。其一，勞動形態的測量困境。靈活就業的“去組織化”特征，挑戰了傳統就業統計的“工作單位”觀測基礎，導致現有的統計框架無法精準捕捉非正規經濟的實際價值流動。其二，制度剛性的路徑依賴。就業統計指標體系的調整成本高昂，導致制度變遷速度落后于勞動市場的結構變化速度，剛性源于既有利益格局的維護機制。其三，政策反饋的遲滯效應。統計盲區導致政策制定依賴滯后數據，容易形成“政策失效-市場低效-數據失真”循環。這種動態不一致性（Dynamic Inconsistency）削弱了制度效能。其次是跨部門協同運行機制存在障礙。其一，管轄權的外部性。教育部門的人力資源投資效益外溢至產業部門，但缺乏成本分擔機制。依據奧爾森（Mancur Olson）的集體行動理論，這種正外部性會導致各部門的投入低于最優水平。其二，部門之間的目標函數沖突。教育部門的人才培養周期（5～8年）與產業部門的技術迭代周期（3～5年）之間存在相位差，導致政策協調的“時間不一致”問題。其三，信息租金限制了數據共享。各部門為了維持信息的優勢地位，傾向于限制關鍵數據的共享。這種信息壟斷行為容易產生“部門尋租”，阻礙了部門之間的系統協同。

在文化層面。首先，就業服務認知存在一定程度的行政化傾向。其一，目標異化的執行偏差。當前，我國就業服務系統中存在著的科層組織，傾向于將手段（流程合規）異化為目標，容易導致服務供給偏離真實需求。其二，風險規避的決策偏好。行政系統中的部分問責機制，會在一定程度上催生“避責邏輯”，其服務創新可能帶來的風險收益比失衡，易形成“不做不錯”的行為定式。其三，用戶畫像的簡化邏輯。公共服務部門過度追求使用標準化需求模板，忽視了勞動者需求的異質性。這種認知方式違背了“復雜人假設”（Complex Man Theory），降低了就業服務的精準度和友好性。其次，校企合作中的價值認知差異。校企之間目標函數的非一致性，是導致校企合作困境的重要原因。其一，時間貼現率的差異。企業追求滿足即時用人需求（高貼現率），院校則注重長期能力培養（低貼現率）。這種跨期選擇沖突加劇了校企合作中的價值認知差異。其二，知識屬性的沖突。企業需要的專有知識（Firm-Specific Knowledge）與院校傳授的通用知識（General Knowledge）之間存在著一定轉化成本。其三，風險偏好的結構性錯配。企業要求合作項目風險共擔，而院校受制于財政撥款機制趨向風險規避。這種矛盾容易導致校企合作停留在低風險、淺層次領域。

問題與挑戰的應對之策

人力資源“需求側”挑戰的破解之道。在器物層面需探索技術適配路徑，一方面，實施智能生產系統的崗位替代應對策略。其一，構建“人機協同發展生態”，實施“三階遞進干預機制”。可建設技術緩沖帶，具體而言，可在智能制造設備推廣中設置“過渡性技術標準”，要求企業保留20%～30%的輔助性人工崗位。例如，在AGV物流系統設計中保留人工復核環節，為傳統工人創造技能過渡窗口期。其二，推行技能轉換加速計劃。推進“國家數字技能認證中心”建設，開發模塊化技能轉換課程。針對易被替代崗位的工人，可嘗試6個月全脫產培訓＋6個月在崗實訓的“雙6模式”，政府在此過程中補貼一定比例的培訓成本。其三，打造區域再就業樞紐。可在產業集聚區建設“智能制造人才市場”，推動被替代工人技能數據庫與新建崗位需求實時匹配。運用區塊鏈技術記錄技能成長軌跡，提高人崗匹配精度。另一方面，可推行新型用工模式的規范發展方案。可創建“平臺經濟就業質量提升體系”，實施“三位一體治理框架”。其一，數字勞動關系認證。例如，可開發全國統一的“靈活就業者電子身份碼”，集成勞動時間記錄、收入流水、保險繳納等功能。企業需通過認證系統發放任務，否則將無法享受平臺經濟稅收優惠。其二，推行階梯式社會保障。可設計“工時累計參保制度”，勞動者月工時達一定時長則自動納入職工社保體系。同時，政府應設立平臺經濟專項社保基金，承擔基礎保障部分。其三，搭建分布式培訓網絡。可要求頭部平臺企業按營收的一定比例提取培訓基金，用于建設“移動技能驛站”。

在制度層面應推行系統性改革方案。首先，推進產業、就業政策的協同機制創新。構建“就業友好型產業政策工具箱”。其一，構建就業彈性準入制。將“單位投資就業創造率”納入項目審批核心指標。其二，繪制產業鏈就業圖譜。繪制重點產業就業傳導地圖，對就業帶動系數達到一定標準的關鍵環節給予一定比例的所得稅減免。建立就業風險準備金制度，重大項目需預提一定比例的投資額作為崗位替代補償基金。其三，構建區域就業協同體。可在京津冀、長三角等區域試點“就業稅收共享機制”，企業跨省市用工產生的個人所得稅由用工所在地與注冊地按一定比例分成，激勵地方政府協同培育就業市場。其次，構建企業用工成本的動態調節機制。建議構建“社保彈性調節系統”。其一，聯動繳費。建立社保繳費基數與企業的PMI指數[16]掛鉤機制。當制造業的PMI指數連續3個月低于榮枯線時，自動啟動繳費基數凍結程序。其二，技能導向減免。對保持核心技術人員3年留存率超80%的企業，返還其一定比例的社保企業繳納部分。開展“穩崗技能認證”，通過認證企業可申請緩繳半年社保。其三，共享用工平臺。建議政府搭建“用工蓄水池”平臺，淡季企業可將富余員工短期出借至需求企業，其間社保由原企業繳納，用工成本由雙方共同分攤。

在文化層面需推動認知重塑。第一，構建企業用人理念的長效培育機制。建議實施“人力資源振興計劃”。其一，推動投資回報可視化。財政部修訂企業會計準則，要求上市公司單獨披露人力資源投資報表。將研發人員保留率、技能提升投入比納入央企負責人考核指標，并要求不低于一定比例的權重。其二，實施師徒制稅收激勵。企業內訓師帶徒滿1年且通過技能認證者，可享受每月一定金額的個稅專項扣除。設立“大國工匠培育基地”，政府按培養人數給予基地運營補貼。其三，長期雇傭溢價。對連續用工滿規定年限的企業，給予年度穩崗補貼。員工司齡工資部分可雙倍抵扣企業所得稅，引導企業構建長期雇傭關系。第二，推行技術崇拜的理性回歸方案。推動構建“能力本位評價生態”。其一，優化實踐能力認證制度。教育部可嘗試推行“1＋X”證書制度改革，要求學歷證書必須搭配至少兩個實踐技能認證。企業招聘不得設置超出崗位實際需求的學歷門檻。其二，搭建技能競賽體系。每年舉辦國家級行業技能擂臺賽，冠軍團隊直接獲得工程師職稱評審資格，并建立“技能人才國家榮譽制度”。其三，推進產教融合認證。將企業參與職業教育情況納入高新技術企業認定標準。校企聯合開發課程可抵扣企業教育費附加，院校教師企業實踐可計入正高級職稱評審條件。

人力資源“供給側”挑戰的解縛之徑。在器物層面可實施資源優化策略。一是推行教育資源配置的空間均衡方案。建議構建“三維協同型資源調配體系”。其一，構建數字職教共同體，建立“國家職業教育云平臺”，將頭部職業院校的實訓課程、虛擬仿真實訓系統向欠發達地區開放。通過5G＋XR技術實現跨區域設備共享，欠發達地區院校可按需調用發達地區實訓設備。其二，建設流動技能補給站。組建“智能制造教學巡回車”，配置模塊化實訓設備，每年為縣域職校提供一定時限的現場教學支持。每臺補給站配備雙師型教師團隊，探索“1個月駐校＋遠程跟蹤”服務模式。其三，重點產業定向投入。建立“產業-教育匹配指數”，對新一代信息技術、高端裝備等戰略性新興產業相關專業，上調生均撥款標準，壓縮設備更新周期。二是推行終身學習基礎設施升級計劃。可實施“全周期技能更新工程”。其一，建設分布式學習中心。在社區黨群服務中心設置“技能加油站”，配置VR模擬工坊、微型數字圖書館等設施，充分利用晚間和周末彈性學習時段。其二，開發智能學習陪伴系統。開發終身學習APP，集成AI學習診斷、崗位技能映射、微證書積累功能。勞動者年度學習超過一定時長可抵扣個人所得稅，企業為員工購買課程可雙倍抵扣增值稅。其三，探索工學交替保障機制。推行“學分銀行＋彈性學制”，允許在職人員分段完成學歷教育。

在制度層面推進系統性改革。首先，可考慮推行教育體系貫通培養方案。實施“立交橋式人才培養改革”。其一，搭建課程互認標準體系。制定國家資歷框架，將職業院校課程拆分為不同的標準學分單元，普通高校認可其中一定比例的學分用于學歷教育。建立“技術技能高考”，職業院校學生可通過專項考試進入應用型本科。其二，雙導師聯合培養。在智能制造、數字經濟等領域試點“校企雙主體”辦學機制，企業技術骨干與院校教師共同開發課程，設置學生三年培養期內累計企業實踐不少于12個月等教學標準。其三，推動技能與學歷等值認定。取得高級工職業資格視同大專學歷，技師資格等同應用型本科，高級技師享受研究生人才引進政策，破除唯學歷用人導向。其次，進一步深化戶籍制度改革。推進“用腳投票式”公共服務供給方式。其一，建立積分互認制度。可在長三角、珠三角等城市群試點居住證積分互認制度，勞動者在甲地取得的社保年限、技能證書等積分，遷移至乙地時可按一定比例折算累計。其二，公共服務票證化。可將教育、醫療等公共服務資源轉化為電子權益券，新市民憑社保繳納記錄按月領取，并可在工作地兌換使用。其三，人才驛站計劃。在產業集聚區建設“青年技能人才公寓”，提供過渡期租金補貼，企業集體租賃可享受房產稅減免。

在文化層面實施認知重塑工程。第一，開展職業聲望提升專項行動。建議實施“新工匠精神培育計劃”。其一，加強大國工匠精神宣傳。在央視黃金時段開設《中國匠道》紀錄片欄目，每年評選100名“當代魯班”，組織全國巡回演講，可考慮將典型工匠故事納入中小學教材。其二，搭建技能榮耀體系。可建立“八級工制度”，頂級技工享受國家級特殊津貼，并獲“技能勛章”。其三，實施工廠開放日制度。要求企業每月設立公眾開放日，展示智能化生產場景。也可開展“技能體驗夏令營”，青少年可親手操作工業機器人完成簡單制造任務。第二，搭建終身學習文化培育體系。著力創建“學習型社會支持網絡”。其一，實施技能更新補貼制度。勞動者每5年參加經認證的技能培訓，費用可全額抵扣個人所得稅。企業組織全員技能測評并制定提升計劃，可享受教育費附加減免。其二，搭建職業轉換榮譽體系。可設立“跨界先鋒獎”，對成功轉行至緊缺工種的人員給予獎金獎勵。建立“技能再生中心”，為35歲以上勞動者提供免費轉型培訓。其三，推進學習成果可視化。在政務服務平臺開通“技能成長軌跡查詢”功能，累計學習成果自動生成數字徽章。用人單位可將員工的學習情況納入晉升考核。

人力資源“供需匹配”挑戰的紓困之策。在器物層面需探索技術賦能路徑，一方面，實施就業服務信息化的系統性整合方案。構建全國統一的人力資源數據中臺，實施“三步走”策略。第一步，數據標準修訂。嘗試制定《人力資源數據元標準》，要求公共就業系統與企業平臺采用統一的數據接口規范。建立數據質量評估體系，對及時性、完整性和準確性進行星級認證，認證結果與企業信用等級掛鉤。第二步，區塊鏈存證機制。應用聯盟鏈技術構建分布式就業信息網絡，勞動者工作經歷、技能證書等數據上鏈存證。企業可通過授權查詢完整可信的職業檔案，縮短招聘周期。第三步，智能匹配引擎。開發國家級的崗位匹配算法，集成產業人才需求預測、個體能力畫像、區域流動偏好等模塊。采用強化學習技術動態優化匹配策略，提升崗位匹配效率。另一方面，搭建實訓基地的精準配置機制。建立“需求導向”的資源調配體系。其一，開展產業匹配度評估。構建包含設備利用率、培訓轉化率、企業滿意度等指標的評估模型，每季度對實訓基地進行動態評級。其二，搭建設備共享云平臺。將全國實訓設備接入工業物聯網，企業可按需預約使用閑置設備，政府按實際使用時長補貼基地。建立設備使用效益排行榜，前10%的基地可獲得額外技改資金。其三，移動實訓單元。開發集裝箱式智能實訓艙，配備模塊化生產系統和5G全息教學設備。根據區域產業需求變化，通過鐵路等交通網絡實現全國機動調配。

在制度層面推行系統性重構方案。首先，構建現代化的就業統計監測體系。建議實施“全口徑就業監測工程”。其一，開展數字就業普查。整合移動支付數據、平臺用工數據、社保參保數據，構建就業狀況數字孿生系統。新增“新就業形態統計條款”，要求平臺企業按月報送靈活就業人員基礎信息。其二，實時失業預警。建立包含企業用工變化、招聘網站流量、技能培訓報名等先行指標的預警模型。當區域失業風險指數突破閾值時，自動觸發就業援助預案。其三，調查失業率分層。在現有城鎮調查失業率基礎上，增加分技能等級、分就業形態的失業率統計，并將平臺用工穩定性系數納入就業質量評估體系。其次，推進跨部門協同機制創新。推動構建“人力資源開發共同體”。其一，試行三張清單制度。由人社部門發布《崗位需求清單》、教育部門制定《人才培養供給清單》、產業部門編制《技術路線清單》，每季度召開聯席會議進行動態匹配。其二，政策模擬沙盤。開發政策影響評估系統，輸入擬出臺政策后可模擬對就業結構、技能供需的影響。重大產業政策需附帶就業影響評估報告，否則不得上會審議。其三，開設人才流動賬戶。建立全國統一的人力資源開發賬戶，整合教育、社保、職稱等數據。勞動者跨區域流動時，賬戶自動觸發技能認證、社保接續等服務。

在文化層面實施生態重塑策略。第一，推行就業服務理念轉型計劃。要進一步增強政府的就業服務職能。其一，搭建需求響應機制。建立就業服務“接訴即辦”平臺，勞動者訴求直達主管部門，并要求48小時內必須響應，就業服務滿意度納入公務員績效考核指標體系。其二，服務設計思維。引入用戶體驗地圖工具，梳理勞動者從失業登記到再就業的全流程痛點。在各級服務中心設置“就業服務體驗官”，由人大代表、政協委員和普通勞動者共同組成。其三，數字服務大使。開發虛擬的就業顧問“職小助”，7×24小時解答政策咨詢。系統自動分析咨詢熱點，實時優化就業服務資源配置。第二，推動校企協同育人機制創新。創建校企利益共享型合作模式。其一，人才預定機制。企業可提前2年預訂畢業生，按約定支付培養保證金。學生畢業后若履約入職，保證金轉為安家補貼；若企業違約，保證金賠償學生。其二，技術入股制度。院校教師可參與企業技改項目，知識產權收益按一定比例分成。企業技術骨干到校授課，課時費可折算為企業研發支出。其三，開辦混合所有制學院。在先進制造業領域試點校企共建產業學院，企業以設備、技術入股，院校以場地、師資入股。

結語

“就業友好型發展方式”以人民性、友好性、發展性為內涵特征，通過在人力資源需求側、供給側、供需匹配等三個維度的積極作為，凝練器物、制度、文化等三個層面的價值力量，構筑起“就業友好型發展方式”的“精神穹頂”，既是對當前我國經濟社會發展方案的價值引領，也是確保技術理性不偏離人性溫度的導航系統。在此框架內，“就業友好”不再僅是經濟發展的適配需求，更是文明進步的衡量標尺，使“幸福美好就業”成為“高質量充分就業”的價值內核。

（本文系國家社會科學基金教育學重點項目“高等教育普及化階段畢業生就業政策研究”的階段性成果，項目編號：AIA220017）

注釋

[1][3]徐玖玖：《論人工智能時代的促進友好型就業立法》，《北京工業大學學報（社會科學版）》，2025年第2期。

[2]陳建偉、賴德勝：《周期性與結構性因素交織下就業結構性矛盾及其政策應對》，《中國特色社會主義研究》，2019年第1期。

[4]亞里士多德：《尼各馬可倫理學》，廖申白譯注，北京：商務印書館，2017年，第252頁。

[5]閆光才：《識讀大學：組織文化的視角》，《高等教育研究》，2001年第6期。

[6]習近平：《促進高質量充分就業》，《求是》，2024年第21期。

[7]休謨：《人性論》，關文運、鄭之驤譯，北京：商務印書館，1980年，第509頁。

[8]李雄：《黨的十八大以來我國就業制度的改革發展與前瞻》，《學術界》，2025年第1期。

[9]李寶元：《轉型期就業結構性矛盾的“杠桿解”》，《人民論壇·學術前沿》，2013年第14期。

[10]張康之：《公共政策過程中科學與價值的統合》，《江蘇社會科學》，2001年第6期。

[11]賴德勝：《構建就業友好型發展方式》，《中國勞動保障報》，2024年7月22日。

[12]方長春：《構建就業友好型發展方式：內涵、意義與路徑》，《人民論壇》，2024年第12期。

[13]岳昌君：《高校畢業生就業觀念：特點、變化與差異研究》，《中國青年研究》，2023年第5期。

[14]“納什均衡”是博弈論中的一個核心概念，由數學家約翰·納什（John Nash）于1950年提出。它描述的是在非合作博弈中的一種策略穩定狀態，具體表征為：在多人參與的博弈中，如果每個參與者都選擇了針對其他參與者策略的最優反應，且沒有人能通過單方面改變自己的策略而獲得更大收益，此時所有參與者的策略組合就構成了一個“納什均衡”。

[15]“帕累托最優”是經濟學和社會科學中的一個核心概念，由意大利經濟學家維爾弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）提出。它描述了一種資源分配的理想狀態，在這種狀態下，任何改變都不可能在不損害至少一個人利益的前提下，使其他人變得更好。因此，從非最優到最優的調整過程被稱為“帕累托改進”（即至少一人變好且無人變差）。

[16]PMI指數能夠及時反映一個國家或地區經濟運行的景氣狀況，是國際上通行的宏觀經濟監測指標之一。

責 編∕包 鈺" 美 編∕梁麗琛