基于\"史密斯模型”的地市級醫院人才全周期職業培養體系構建研究與實踐

史密斯模型；醫院人才；全周期培養；政策執行中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B

ResearchandPracticeontheConstructionof aFulCycleVocationalTrainingSystemforTalentsinPrefecture—LevelHospitalsBasedn the\"SmithModel\"/MAO Guangming，ZHANG Jie，WANGWei，etal.//Chinese HealthQualityManagement，2025，32（4）：98一103

Abstract Objective To explore the full一cycle vocational training system for talents in prefecture一level hospitals.

MethodsUsing the Smith Model，this study analyzedthecauses of problems in various aspects offull一cycle vocational training for hospital talents from four important perspectives：policycontent，implementing agencies，target groups，and policy environment. It proposed suggestions and strategies for solving these problems.ResultsByadjusting and improving hospital talents cultivation policies，strengthening colaboration among talents cultivation departments，optimizing the talents policy environment，and enhancingthe enthusiasm of talents for entrepreneurship，the studyhas enrichedthe path of full-cycle vocational training for talents and constructed a full-cycle vocational training system. Conclusion Through research and practice on theconstruction ofa full一cycle vocational training system for hospital talents based on the\"Smith Model\"，thequantityandqualityofhospitaltalents cultivationhavebeenefectivelyimproved，providing talents support for the high-quality development of hospitals.

Keywords

Smith Model；Hospital Talents ；Full-Cycle Training；Policy Implementation

First-author'saddress PanzhihuaCentral Hospital，Panzhihua，Sichuan，6l7O67，China

習近平總書記在黨的二十大報告中指出，人才是第一資源，要堅持人才引領驅動，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。醫院發展以人才創新驅動為核心，要想實現高質量的發展，就必須有強有力的人才發動機來推進[1-2]。醫院自主培養人才是提高人才隊伍建設水平的一種行之有效的措施，它關系到醫院的發展策略[3]。當前，部分地市級和區縣醫院在人才自主培養方面還存在較多困難和問題，導致人才成長發展緩慢，人才隊伍建設不能有效匹配醫院的高質量發展需求[4-6]。史密斯模型是研究關于公共政策及其執行過程的理論模型，主要從政策內容、執行機構、目標群體、環境因素等四個方面，探究政策執行過程存在的問題及如何優化和完善政策執行[7-8]。該模型為現代管理理論提供了戰略分析方法，近年來已逐步被院校、企業應用于管理政策的評價，并取得了一定的效果[9-10]。本文以攀枝花市中心醫院的人才全周期職業培養體系構建為例，應用史密斯模型，把四個重要因素作為分析問題和成因的視角，深入剖析醫院人才全周期職業培養中的政策本身、目標群體、政策環境、執行主體各方面存在的問題成因，提出解決思路和策略，形成具有系統性和可操作性的醫院人才全周期培養模式，以期為醫院人才培養工作提供參考。

1" 研究方法

1.1 資料來源

基于“史密斯模式”的相關理論，以執行機構和目標群體為對象，從執行主體、政策本身、對象群體、環境因素四個層面設計調查問卷，開展深人走訪。以攀枝花市中心醫院為調查研究樣本醫院，在樣本醫院隨機選取訪談對象并進行調查研究，通過分析問題、解決問題等方式探究醫院人才全周期培養體系構建（圖1）。

1.2 問卷調查設計

本次調查問卷設計目的是對醫院人才成長培養情況進行調研，訪談調查人群涵蓋醫院高、中、低職稱職工、專家人才、中層干部、院領導班子等，共計300人。收集調查對象性別、年齡、工齡、職稱、學歷、任職、專家人才稱號等基本信息。設計訪談問題，主要了解其對醫院人才培育政策的看法、對政策執行機構工作是否滿意、人才成長培養存在問題、對策建議等，最大程度發現影響政策執行及效能轉換的原因，為史密斯模型目標群體分析及政策建議提供數據支持。

1.3 史密斯模型分析

對獲得的相關數據信息主要從政策內容、執行機構、目標群體和環境因素四個要素運用史密斯模型進行分析。在史密斯模型中，從政策的合法性、合理性和可行性等三個方面對政策實施的有效性進行分析，它是政策能否取得成效的基礎；行政機構是聯系理想的政策和目標人群的橋梁和紐帶；目標人群對此項政策的態度與回應，直接決定了此項政策是否能夠達到預期目的；環境因素是指在特定的條件下，對公共政策的實施產生的影響和作用。

2 結果

2.1 人才培養存在問題

2.1.1政策內容問題

（1）人才培養政策力度不足。政策內容情況調研結果表明，有5 0 . 2 5 % 的受訪者對醫院人才培養政策力度評價不高。主要體現在對人才在職學歷提升、進修培訓等方面的激勵政策力度不夠，相關資金資助或獎勵的額度較少，而違約成本較高，從而造成人才提升學歷、外出研修培訓的積極性較低，影響人才專業技能水平提升和人才梯隊構建。（2）人才培養政策內容不夠豐富。有 60 . 3 8 % 的受訪者認為醫院的人才培養政策內容不夠豐富。培養方式仍采取傳統的培養模式，主要以人才進修學習，提升臨床專業技能為主，新增了粗放式的人才學歷提升內容。總體上人才培養政策內容較單一，缺乏人才全周期培養中各階段時期所需具備的綜合素質能力提升的培養指引，從而造成人才成長較緩慢，難以成長為醫、教、研、管等方面全面發展的復合型人才。

2.1.2執行機構問題

（1）人才培養政策執行部門協作不暢。從訪談結果來看，醫院職能科室間的協同情況并不理想。醫院人才的全周期培養需要對人才各個階段的專業技能、科研水平、教學能力、管理協調等方面進行培養，需要醫院人事、醫務、教學、科研以及用人科室的群策群力，共同研究制定人才培養政策，協同配合落實政策。但實際情況中，人才培養工作主要由醫院組織人事科實施完成。從而嚴重影響人才培養的質量，不能有效培育出更多適宜于學科建設發展需要的現代化人才，影響醫院的高質量發展。（2）人才培養執行部門重引入而輕留才。 3 8 . 7 4 % 的訪談者認為醫院執行部門把主要工作重心放于人才引進方面，而對人才引進后的培育思考較少。由于醫院高學歷、高職稱人才數量還不能滿足快速發展建設的需要，同時人才培養周期較長，短期內難以達到立竿見影的效果。

2.1.3目標對象問題

（1）人才對培養政策知曉度不高。 2 9 . 5 8 % 的受訪者表示對醫院的培養政策不清楚。主要原因是未加強培養政策的宣傳，宣傳的方式僅是通過醫院內網發布了相關文件，導致部分人才沒有及時獲取醫院人才培養的相關政策信息。（2）高層次人才群體的特殊性。高層次人才尤其是博士研究生與中級以上職稱者對自身的發展有個性化的需求，需要在專業技術、科研、教學、管理、平臺、服務保障等方面給予更多支持。由于沒有全面達到高層次人才的需求，導致高層次人才獲得感不足，從而造成高層次人才干事創業的熱情度下降。

2.1.4政策環境問題

（1）地理區位影響人才培養政策執行。由于單位所在城市遠離中心城市，交通不便，缺乏保障高層次人才長期穩定工作的城市資源，而大城市及其周邊地區具有交通、教育、醫療、信息等豐富資源的優勢，吸才聚才能力顯著[11]。（2）人才培養土壤不夠肥沃。對引進人才的關心關愛不到位，沒有良好的培育人才成長的環境和土壤，缺乏容錯糾錯機制，包容性還不夠大，人才對醫院的歸屬感和認同感不強，導致人才留不住、用不好。（3）人才培養資金較缺乏。未設立相關人才培養資金，導致在實施人才培養過程中，缺乏支持政策落地的資金保障。

2.2 培養體系構建

2.2.1完善人才培養政策

（1）統籌設計人才發展培養規劃。制訂《人才強院實施方案》，明確人才培育工作5大行動，統籌部署長期人才隊伍建設規劃，建成人才培養體系、人才平臺建設、人才保障服務體系、人才激勵關愛體系、人才評價考核體系等人才全周期培養體系架構（圖2）。

（2）實施人才成長發展指引。按照醫院人才全周期成長特點，將人才劃分為新手期、青英期、骨干期、專家期等四個階段時期，制訂《人才成長發展指南》，明確各階段時期人才成長發展所應具備的素質能力和干事創業目標，為人才發展提供成長支持。

（3）新手期人才培育。新手期人才通常為新入職一年以內，這個時期以重點加強對人才的角色轉變、融入團隊、獨立執業、制定職業規劃等方面進行指引和幫助。開展崗前培訓，詳細講解醫務工作者的成長路徑，指導做好短期、中期、遠期的個人職業規劃；制訂《高層次導師結對培養考核管理辦法》，建立科室高年資人才結對指導新入職人員制度，有效發揮導師的傳幫帶教作用，幫助新手期人才盡快轉變角色，獨立執業；開展人才試用期滿考核，從人才政治思想、工作態度、工作能力等方面進行評價，提升人才的崗位勝任力。

（4）青英期人才培育。青英期人才通常為25歲一35歲階段，這個時期人才已經完全適應工作環境、融入團隊、能開展獨立執業活動。重點加強對人才的基礎專業理論知識和專業技能提升、職稱晉升、人才培優項目等指導。醫院與科室層面加強對青英期人才的專業理論培訓，安排人才參加各類繼續醫學教育項目；采取放手不放眼的方式，讓人才獨立開展授權范圍內的診療技術操作；開展青英期人才科研能力賦能提升系列培訓，幫助人才提升醫學研究水平；繼續發揮高層次導師結對培養作用，簽訂結對培養協議，明確結對雙方的目標任務；對照人才職業規劃，評價計劃目標完成情況，及時指導人才調整規劃目標；制訂《金沙青苗、青鵬選拔培養管理辦法》，明確培優標準、培養原則、目標任務，選拔青年人才進行培優。

（5）骨干期人才培育。骨干期人才通常為30歲一45歲階段，這個時期人才的臨床工作經驗較為豐富，能熟練掌握本科室中等難度、中等級別的業務技能，具備一定的科研教學能力。重點加強對人才的學歷學位、科研教學能力、中高級專業職稱提升，建立人才亞專業技術發展方向。評估人才專業技能水平情況，明確個人業務發展方向；安排人才參加高級別的學術活動，積極在市級及以上學術會議交流發言；選派考核合格的人才到國內專科排名前十的醫院研修學習亞專業，聽取人才進修心得匯報，追蹤人才進修后新技術新項目開展情況；大力支持人才提升學歷，完善《在職人員攻讀研究生管理辦法》，提升不同學歷（學位）的政策待遇，有效激勵人才提升自身綜合素質；充分發揮專業技術職稱評聘指揮棒作用，開展衛生專業技術人員高級職稱自主評審試點工作，針對不同專業特點性質，從個人基本情況、醫療、教學、科研、管理等方面，科學設計專業技術職稱副高、正高的評聘評價指標，培育一批適宜學科建設的人才隊伍；制訂《金沙英才培養管理辦法》，明確培優標準、目標任務，選拔中青年人才進行培優。

（6）專家期人才培育。專家期人才通常為40歲以上階段，這個時期人才已具備豐富的臨床工作經驗，能熟練掌握本科室高難度、高級別的業務技能，具備開展市級先進以上新技術的能力，具備科研教學能力，能主持市級以上的科學研究項目。重點是精進專業技術能力，開展高級別科研項目，承擔高校研究生帶教。開展專家期人才管理能力提升系列培訓，幫助人才提升管理水平；豐富人才成長路徑，深化與西南醫科大學、川北醫學院、大理大學、攀枝花學院等高校的合作，培育一批優秀專家人才兼職擔任高校本科教師、研究生導師，加強與云南省腫瘤醫院等省級醫院的學科聯盟建設、院內實驗室建設，為專家人才爭取更多學術科研資源與教學平臺；評估人才亞專業特長優勢情況，選派到國內外醫院研修學習，提升開展高精尖優項目的能力水平；支持鼓勵人才參加各類高級別的學術交流活動，提升專業內學術影響力；與區縣醫院建立專科聯盟，設置基層醫院專家人才工作站；制訂《金沙名醫培養管理辦法》，選拔優秀人才進行培優，并明確培優目標，將其培育成為區域內首席專家、領軍人才。

2.2.2提高機構執行力

（1）加強人才工作領導。堅持黨委領導人才工作，調整充實醫院人才工作領導小組，成立人才工作辦公室，組建人才培育團隊，為人才工作提供有力的組織領導保障。加強人才工作的頂層統籌設計，明確人才工作理念、工作原則、培育模式（圖3）。

（2）加強人才工作協調。建立“人才工作服務協商機制”，成立人才專業技能提升、人才科研教學能力提升、人才培育與關心服務等工作專班，各專班指定專人負責，有針對性的為各類人才提供服務指引，專家定期召開協商會議，集中研究解決人才工作問題。

2.2.3提升目標人群參與積極性

（1）提升新手期人才積極性。邀請醫院優秀人才分享工作學習心得，為新手期人才樹立奮斗榜樣；開展團隊拓展訓練，幫助新人適應新環境，積極融入團隊；積極向人才宣講人才培育政策，解答疑惑，讓新人熟知醫院培育規劃；入職3個月后，全覆蓋開展談心談話，及時了解新人工作學習情況，幫助新人解決在身份轉變、團隊融入、獨立執業方面出現的思想問題，幫助新手期人才盡快樹立勝任崗位信心。

（2）提升青英期人才積極性。做好專業技術初級、中級職稱考試以及聘用的指導，講解中級職稱崗位聘用政策；全覆蓋開展一次人才談心談話，及時梳理成長發展存在問題，聽取人才對自身發展所需政策、平臺支持的建議；組織多種豐富的文娛活動，增加人才對團隊的歸屬感；對優秀人才開展各類獎勵；對表現突出、業績顯著的優先考慮作為亞專業帶頭人后備人選。

（3）提升骨干期人才積極性。制訂《院科兩級人才工作包聯管理辦法》，明確院領導包聯科室和聯系骨干專家人才名單。每年開展高層次人才談心談話，召開骨干、專家座談會，了解人才的工作、學習、生活情況，掌握人才思想動態，制訂個性化的解決方案，全力為高層次人才分憂排難。給予在醫療、教學、科研能力方面業績突出人員的精神鼓勵、資金物質獎勵與職稱晉升傾斜；開設“身邊的有為才俊”專欄，對中青年骨干人才進行宣傳報道；推薦骨干期人才擔任市級學術團體副主委及以上的任職；推薦評選市廳級榮譽獎勵，申報市廳級科研項目。對業績突出的骨干期人才，優先推薦為亞專業帶頭人，科室無學科帶頭人時，優先推薦為學科帶頭人并提拔使用。

（4）提升專家期人才積極性。定期走訪慰問專家人才，聽取人才對科室和醫院發展工作的建議與意見，共謀醫院發展建設。給予專家人才更多的精神和資金物質獎勵。

人才工作 尋遍五湖四海引人才想盡千方百計育人才致力關心關愛留人才 用人格局人才第一資源 做到揚長避短用人才 培育模式 想干事有機會人才強院 工作原則 分層、分類培養 能成事有臺人才理念 院內、院外培養讓有為者有位常規、創新培養 為擔當者擔當《中國衛生質量管理》第32卷：第4期（總第209期）2025年4月開設“身邊的杰出名醫”專欄，對專家進行宣傳報道，制作人才宣傳短視頻，進一步增加專家人才的知名度，讓專家人才充分感受到被重視、被認可；推薦專家人才擔任省級學術團體常委及以上的任職，推薦成為高校的研究生導師；推薦評選省部級及以上榮譽獎勵，申報省部級及以上科研項目，配套相應科研經費。對業績突出的專家人才，優先推薦為科室學科帶頭人并提拔使用；積極為專家干部搭班子、配助手，提升隊伍整體素質。

2.2.4營造良好政策執行環境

（1）保障落實人才工作資金。制訂《人才發展資金管理辦法》《人才發展資金使用細則》，醫院每年預留2000萬元作為人才發展專項基金，分別從專家人才平臺建設、人才項目培育、人才關懷等三大類、36項進行激勵，保障人才在醫院工作的全生命周期中能得到激勵回報，從而營造良好的政策氛圍，保障人才不僅能引得來，也能留得住，更能發展好。

（2）營造良好的成長環境。制訂《科室人才隊伍建設指導意見》，壓實科室主任是人才隊伍建設第一責任人要求，要求科室主任建立容錯、包容的科室文化，培育肥沃的科室人才成長土壤。加強醫院文化建設，建立“文化塑院”的辦院理念，打造醫院文化品牌，形成強大的醫院凝聚力、向心力，為人才安心工作提供良好的成長氛圍。

2.3 人才培養效果

醫院2016年－2023年人才結構、人才業績產出呈逐年上升趨勢。其中2020年一2023年人才結構、人才業績產出情況明顯提升（基于“史密斯模型\"構建人才培育體系后），獲得市級及以上專家人才項目、在職研究生學歷提升、研究生導師數量、分別為2016年—2019年的1.43倍、2.35倍、2.57倍，提示醫院人才培養的數量有較大提升；人才業績產出中，發表SCI論文、承擔市級及以上科研課題、開展新技術數量均為2016年一2019年的3倍以上，提示醫院人才培養的質量有顯著提升，能為促進醫院的學科建設和高質量發展提供了強大的人才引擎動力，人才培養初見成效（表1）。

3 討論

3.1 加強軟硬件建設，克服人才培育不利因素

面對單位區位環境劣勢等不利因素，造成醫院人才培育的困難問題，用人單位可積極向上級部門建言獻智，共謀城市的發展建設，如可通過提升城市的人文環境、營造以人為本的城市氛圍來增強城市軟實力，讓人才感受到家的溫暖，增強人才競爭力。同時，用人單位應在當地政府的人才培育政策指引下，建立健全有效的人才全生命周期的培育體系，完善人才培育模式，創新人才培育方式，強化人才培育服務。如執行機構要充分發揮主觀能動作用，給予人才培育、激勵等各個方面的最優服務，用以人才為本的方式來打動人才；積極宣揚人才的重要性，在單位營造濃厚的愛才、惜才、用才的氛圍；深化與科研院校的合作交流，為人才提供更優質的院校培育資源；全力打造人才成長發展平臺，為人才提供更多展現自我的舞臺。

3.2 強化人才統籌領導，實施人才職 業規劃指引

要堅持黨管人才工作，明確牽頭執行部門、協作部門以及用人科室的人才培育職能職責，簽訂人才培育目標任務，以保障人才培育政策的有效落實。在培養人才的過程中，不應該是盲人摸象，而是要與醫院以及學科的發展需求相結合，充分尊重人才的成長規律，制訂科學的培養規劃目標，有針對性地分時期、分階段培育人才。應堅持“一個都不能少”的理念，指導每位人才做好職業規劃，明確成長發展路徑。如制訂人才成長指南，告知人才在每個階段應履行的工作職責、具備的專業技能、做出的工作業績；要耐心引導每位人才做好職稱晉升、教學科研、學歷提升等方面的謀劃與準備。

3.3為人才量體裁衣，分層分類培優人才

要充分根據人才個性特點，結合人才的業績成果和干事創業目標，有針對性分層分類開展人才培優項目。應針對醫師、護士、技師、藥師、管理等5個類別人才分類制訂個性化、有特色的培優方案。同時根據人才青年、中青年、中年、老年等各時期成長特點，分層制訂各人才培優目標任務。如培育青年醫師人才，培育目標應使其成為優秀《中國衛生質量管理第32卷第4期（總第209期）2025年4月青年衛生技術人才，能熟練掌握本科室基本的、常規的業務技能，并完全具備住院醫師勝任力相關要求；培育中青年醫師人才，培育目標應使其成為區域內專家、亞專業帶頭人才，具備豐富的臨床工作經驗，能熟練掌握高難度、高級別的業務技能，具備開展先進新技術、自然科學研究的能力。

3.4強化科學管理，適時調整全周期人才培育策略

人才培育是一項實施周期長、涉及面廣，短期難以明顯見效的復雜工程。建立人才培育體系前期，應充分做好人才培育工作的調研、論證，結合單位發展規劃目標，制訂科學、合理、有效的人才培育模式。在實施過程中，還應隨著上級相關政策方針、醫院發展建設、新時期人才需求的變化，動態調整培育策略。人才培育策略的動態調整，應聚焦人才結構優化、人才資源管理，做好人才規劃，以促進人才與醫院發展相適應；應聚焦人才培育機制建立，注重人才引育機制健全，做好不同階段人才的評價，促進各梯隊人才健康快速成長；應聚焦人才關心關愛，加強對人才的談心談話，建立適宜的人才容錯糾錯機制，積極營造良好的人才成長環境。

3.5 引入現代理論方法，助力人才引育體系構建

當前，輔助用于人才引育工作的基礎理論或方法模型較多，相關的基礎理論或模型方法主要被運用到企業、高校的人才引育工作中。也有部分院校借助相關基礎理論和方法模型探究醫療人才培育工作。如費素定等[12]以“健康中國”、教學標準、專業績效的“三導向\"模式，開展對院校護士的培養探索，構建護理專業群，提升護士崗位勝任能力，強化人才培養保障機制，對促進護士成長發展提供了一定的路徑指引。董菡珺等[13]基于能力、動機和機會（AMO）理論，開展人才培養項目管理研究，提出醫院需系統全面、協調融合開展人才的能力強化、激勵、機會投入等工作。李培藝等[14]開展以互聯網背景下的崗位勝任力構建，探究人才全周期培養，主要是隨著信息化發展建設、患者需求、國家方針政策等導向，因時制宜推動人才培養。上述各具特色的人才培育方法模型對促進醫院人才培養探究，具有一定的借鑒參考價值，但由于醫院間的人才結構、發展建設等存在較大差異，在實施過程中可能并不具有直接借鑒性。本文采用“史密斯模型”的基礎理論方法，開展對人才培育現狀的分析，深入查找問題根源，針對性制訂政策措施，以促進醫院的人才發展建設。該方法具備普遍適用性，理解和操作相對容易，可適用于多數醫院的人才培育探索。但本研究中分析發現的人才培育問題，以及構建的人才培養策略，因每所醫院的實際狀況不同，在操作實施過程中并不能全面借鑒參考，同時人才培育周期長，該模式的有效性還有待長期觀察驗證。

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通信作者：徐文豪：攀枝花市中心醫院黨委書記E-mail：330428553@qq.com

收稿日期：2024—08-30修回日期：2024—10-09責任編輯：劉蘭輝