以培訓工作為抓手助力醫院人才隊伍建設

DOI：10.12433/zgkjtz.20250550

改革開放以來，我國醫療行業迅速發展，公立、私營、外資醫院之間的競爭愈發激烈，醫院想要在醫療競爭中立于不敗之地，就必須意識到推進人才隊伍建設的重要性，將人才培訓工作納入醫院當前戰略發展規劃中，逐步形成全方位的人才培訓體系，為醫院運營發展儲備更多高質量、高水平的專業人才。但是從現階段多數醫院實際發展情況不難看出，其在人才培訓工作方面暴露出了諸多不足與缺陷，如培訓規范不明確、培訓制度不完善、培訓內容不全面、培訓方式不靈活、培訓評估機制不健全等，嚴重阻礙了醫院人才隊伍建設，對醫院穩健長遠的發展產生不利影響。

一、醫院人才隊伍建設的重要性

醫院是為人民群眾提供基本醫療服務的專業機構，承擔著保障公眾健康、推動醫學進步的重任。伴隨著醫療體制改革、醫療技術創新，醫院運營發展面臨新的挑戰與機遇，想要持續提升醫療服務質量、實現高質量發展，醫院就必須推進人才隊伍建設，打造一支本領過硬、素質過硬、能打硬仗的醫療人才隊伍。國家衛生健康委印發的《“十四五”衛生健康人才發展規劃》，表明了醫學技術人才、新興專業人才、交叉復合型人才對醫院醫療服務質量的積極影響，進一步強調了醫院加強人才隊伍建設的重要性。我國醫療衛生體系正處于轉變發展方式、優化體制結構、轉換增長動力的攻關期，醫院想要補齊高質量發展中存在的短板弱項，就必須充分發揮人才資源優勢，助推人才隊伍建設。醫院貫徹人才培訓工作、落實人才隊伍建設，可以幫助醫護人員掌握最新的醫療知識、技術和研究，為患者提供更加專業的診療服務，提高患者就醫看病的滿意度，進而全面提升醫院整體醫療服務質量與水平，滿足人民群眾日益增長的生活健康需求。此外，高質量的人才隊伍可以促進醫院在醫療技術、醫學研究等方面的持續創新，增強醫院的整體競爭力，更好地應對日益復雜的醫療挑戰，實現醫院的可持續發展[。

二、醫院人才培訓工作存在的問題

近幾年，各級醫院都積極響應國家政策號召，在醫院內部大力推動人才隊伍建設，通過制定相應政策方針、設計創新戰略工作，如鼓勵員工在職進修、返聘退休專家等，促使醫院人才隊伍建設步入正軌，在人才“引育留用”方面取得了一定的歷史性成效。但是在人才培訓工作方面，許多醫院依舊存在各種各樣的問題，導致培訓工作流于形式、浮于表面，不能充分發揮人才培訓作用。為此，醫院應高度重視這一問題，以培訓工作為抓手，采用針對性培訓策略，構建高質量人才隊伍，助力醫院實現可持續發展。

（一）培訓規范不夠明確

許多醫院在推進人才培訓工作時，不僅沒有制定明確的培訓規劃，還沒有將人才培訓納入醫院年度戰略計劃中，導致培訓工作如同虛設，未能真正發揮其應有的作用價值。多數醫院的人才培訓規劃不明確主要體現在以下方面：一是部分醫院存在培訓無用論、培訓浪費論的錯誤認知，對培訓工作資源投入不足，甚至有的醫院將培訓視為“救火”行為，只有當業務運營出現問題時，才開展培訓工作進行補救。二是有的醫院過于關注短期運營管理需求，缺乏對醫院長遠穩定發展和職工職業成長進步的綜合考慮，導致設置的培訓目標長期性、系統性不足，難以有效指導培訓工作開展。

（二）培訓制度不夠完善

目前，部分醫院的培訓工作效果不佳，難以實現既定的人才隊伍建設目標。造成這一問題的主要原因是醫院現有的人才培訓制度不夠完善，沒有全面涵蓋培訓服務、入職培訓、培訓考核評估、培訓獎懲激勵、培訓風險管理等多個方面的內容，導致醫院培訓工作的一些環節缺乏相應的制度指導，無法形成完整、規范的人才培訓機制。此外，由于醫院內部各個部門都承擔著一定的培訓職能，比如，人事部門需要負責新員工的入職培訓，醫務部門需要負責員工的醫療知識與技能的負責。這樣的培訓模式過于分散，醫院各部門之間的培訓工作連接性不足，難以實現統一規劃與協調，容易造成培訓資源的浪費[]。

（三）培訓內容不夠全面

現階段，受多重因素限制，許多醫院在培訓內容方面存在明顯問題，主要包括：培訓內容覆蓋不全面，醫院過于關注專業技能的培訓，忽略了其他重要領域，如未將職業發展規劃、職業道德教育納入培訓范圍內，導致員工雖然在業務能力方面得到了提升，但是整體工作發展是受限的；培訓內容實用性不強，醫院設計的培訓內容過于理論化，缺乏實踐操作，員工無法將培訓成果真正應用到實際工作中，長此以往，會降低員工對培訓的認同感與參與度；培訓內容針對性不足，在培訓內容設計上選擇“一刀切”的方式，無論是哪個層次、哪個階段的員工都采用相同的培訓內容，難以滿足員工的個性化發展需求。

（四）培訓資源分配不均

醫院的培訓資源是有限的，只有在合理分配的前提下，才能使資源的價值最大化。然而，當前大部分醫院選擇“精英主義”的培訓模式，過于注重醫院高層次人才培訓，導致基層員工獲得的培訓資源過少，甚至沒有，拉大了醫院各人才層級之間的差距，不利于醫院整體人才隊伍的建設。雖然部分醫院在培訓資源分配方面做到了均衡分配，但是在培訓師資方面存在一定缺陷，間接限制了培訓資源的利用。比如，針對“老帶新”的在職培訓活動，部分醫院的培訓醫師自身可能缺乏先進的教育儲備，其教育水平停滯不前，無法帶給學員更好的培訓感受，影響員工參與培訓的積極性與熱情。

（五）培訓評估機制缺失

培訓評估是指對培訓項目、培訓過程、培訓效果進行全方位、系統的評價，簡而言之就是檢驗培訓的最終成果，了解培訓目標的實現程度，從而為后續的培訓計劃制定、培訓目標設置、培訓活動實施等提供有益幫助。但是從部分醫院實際培訓情況可以看出，醫院管理層普遍對培訓評估工作開展重視程度不夠，通常在培訓結束后，用傳統單一的評估模式（如試卷考核）簡單地對培訓效果進行考核評價，這種方式不僅不能全面、客觀地反映培訓效果、量化培訓成果，還容易使受訓者以及培訓者形成錯誤的培訓思想，將答卷結束當作培訓結束的標志，沒有關注培訓問題的改進，導致培訓成果的轉化率較低，培訓工作流于形式。

三、醫院人才隊伍建設的培訓工作實施措施

（一）明確培訓需求，制定系統的培訓規劃

醫院想要推動人才隊伍建設，就必須做好人才培訓工作，而科學合理的培訓規劃是人才培訓工作順利開展、有序推進的基礎和前提。醫院的人才培訓工作通常是某一科室針對特定業務或崗位而提出的，具有一定的片面性與滯后性。因此，想要保證培訓工作成效，就需要醫院管理層聯合科室主要負責人共同分析培訓需求、界定培訓標準，制定全面、系統的培訓規劃[。醫院領導應在充分考慮自身發展方向、未來市場趨勢、醫療技術創新、醫療體制改革的基礎上，多角度、全方位思考人才培訓需求，做到既掌握醫院內部各科室、各崗位的工作職責與權限要求，又了解員工的工作表現、知識儲備、業務水平、職業發展愿景等信息，從而統籌制定與醫院當前戰略規劃相一致的培訓計劃。此外，醫院管理層可通過借鑒其他三甲醫院的人才培訓方案，制定具有自我發展特色的人才培訓規劃，并要求該規劃設置具體、長遠的培訓目標。比如，短期培訓目標是提高員工對某一新知識、新技能的掌握，長期培訓目標是打造一支高質量人才隊伍。

（二）組建醫院培訓管理部，完善培訓制度

為進一步強化人才培訓工作成效，醫院要從培訓組織機構、培訓管理制度兩大方面入手，確保培訓工作真正落到實處。第一，組建醫院培訓管理部門。因為醫院各部門之間的培訓工作存在相互交叉、相互滲透的特性，所以醫院要組建專門的培訓管理部門，由醫院高層領導、各部門管理者組成，負責整合醫院各科室的培訓需求，促使醫院各科室站在統一戰線、形成合力，共同推動培訓工作開展。同時，該部門還要細化培訓方案，將培訓任務分解至各個部門、各個崗位，充分調動醫院各級培訓單位，促使其自覺自發地完成培訓工作，進而在醫院內部形成積極向上的培訓氛圍。第二，完善人才培訓管理制度。醫院應本著以人為本、合法合規、公開公正、科學規范、實事求是的原則，對現有的人才培訓管理制度進行改進與完善。比如，針對入職培訓制度方面，醫院可從崗前培訓需求調研結果出發，制定涵蓋醫院歷史文化、安全規程、職業道德等多維度的規章制度，幫助新員工明確自身的崗位職責和任務，更快地進入工作角色。

（三）科學設計培訓內容，選擇合適的培訓方式

培訓內容與培訓方式在醫院培訓工作中扮演著至關重要的角色，不僅關系著培訓的最終成效，還在一定程度上決定了員工的培訓上限。因此，醫院必須高度重視培訓內容的設計與培訓方式的選擇，實現培訓效果的最大化。在培訓內容設計方面，醫院應從知識培訓、技能培訓、素質培訓三個層次入手，逐步推動培訓工作開展。知識培訓是最基礎的培訓層次，醫院應設計專業基礎知識、相關法律法規、行業動態趨勢等培訓內容，幫助員工拓寬知識視野、增加知識儲備。技能培訓是提高培訓實用性的關鍵，在員工擁有扎實的基礎知識后，醫院要對其進行專業技術的培訓，設計技能實操課程，鍛煉其新技術的應用能力。素質培訓是培訓工作的最高層次，醫院可設計一些與員工職業成長進步相關的個性化輔導課程，幫助其養成良好的思維習慣，樹立積極的學習態度，自發地吸收新鮮知識和技能。在培訓方式選擇方面，由于培訓方式多種多樣，并且每種培訓方式都具有各自的優缺點，所以醫院可選擇將各種培訓方式結合起來、靈活使用，全面提升培訓質量。比如，在臨床技能培訓上，醫院可采用講授法、演示法、實踐法、案例法相結合的培訓方式，首先向受訓者講授基本知識，然后進行實物演示，接著讓受訓者自己模擬實踐，最后講解受訓者的具體操作案例。

（四）建立培訓師資隊伍，健全在職進修機制

誰來指導培訓、如何分配培訓資源是當前醫院人才培訓工作中需要著重思考的重點問題。培訓資源分為內部資源與外部資源兩大類，針對該類別，醫院可分別建立相應的培訓師資隊伍，實現員工的在職學習與深造，從而形成院內院外雙向互通的在職進修機制，全面提高培訓工作水平。醫院應從內部各科室中選拔具備豐富工作經驗和先進知識儲備的醫務人員，組成院內培訓師資隊伍，開展知識應用與技能操作的學習培訓。比如，護理崗位培訓可由老護士長組成的培訓師資團隊，采用定向幫帶、一線指導的方式，從護患溝通、應急管理、病區設施設備等角度，在病區內對新護士進行口對口傳經、手把手培訓，幫助其迅速熟悉工作環境、積累工作經驗，做好“老”和“新”的精準對接。另外，醫院可加強與區域內其他醫院、高等院校的合作關系，組成專業師資培訓隊伍，定期對院內的在職培訓人員進行院外培訓，進一步強化培訓工作效果，加快醫院人才隊伍建設步伐。

（五）建立培訓評估反饋機制，強化培訓效果

培訓工作不單單是按照培訓計劃開展培訓課程那么簡單，它是一個持續、長期的過程，需要借助培訓評估反饋機制將培訓工作與醫院戰略目標相連接，確保其在達到預期效果的同時，為未來的培訓活動提供有針對性的改進意見與建議。因此，醫院領導者要充分認識到培訓評估反饋環節的重要性，搭建健全的培訓評估反饋機制，持續強化培訓效果，提高培訓成果轉化率。醫院培訓評估反饋機制的建立應遵循客觀性、綜合性、靈活性等基本原則，設計具體、可衡量的考核指標，根據不同培訓項目的特點和需求確定不同考核指標的權重占比。比如，針對提升員工專業素養的培訓項目，可設置 20% 的培訓參與度指標、 25% 的培訓滿意度指標、 30% 的培訓知識技能掌握程度指標、 25% 的后續行為改變指標，以此全面反映員工的培訓效果。同時，醫院要創新考核評估方式，使用試卷考試、問卷調研、同行評審等多種評估工具，在培訓前、培訓中、培訓后以及一段時間后進行多次定量、定性相結合的培訓評價，并將培訓評估結果及時反饋給相關員工及培訓者，督促其對存在的培訓問題進行整改，進而提升醫院培訓工作的整體水平。

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（作者單位：河南省南陽市中心醫院）