高質量發展背景下事業單位崗位管理優化思路分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20250544

隨著社會整體發展速度持續加快，加之我國促進經濟體制改革，事業單位紛紛踏上了轉型升級的道路。在該過程中，崗位管理是十分重要的內容，科學合理的崗位設計有利于激發事業單位員工的潛力，提高工作積極性，促進事業單位提高人力資源管理效益，保障事業單位發揮社會職能，更好地服務于社會，進而促進社會發展。然而根據實際情況來看，目前部分事業單位崗位管理存在不足，如人員聘用不科學、聘后管理不合理、績效考核和薪酬管理制度不完善等等，造成崗位設置混亂，員工價值得不到發揮，事業單位的發展也受到了阻礙。在此情形下，探究事業單位崗位管理具有一定的現實意義。

一、事業單位崗位管理概念及其遵循原則

（一）概念

事業單位基于人事管理合理設置內部崗位的過程叫做崗位管理。大多數事業單位規模大、職能部門數量多，因此崗位管理也更加復雜，涉及范圍更廣，整體難度更大。近年來，為了進一步促進事業單位發展，我國逐步推進事業單位崗位管理改革。事業單位只有嚴格遵守相應崗位設置的原則和要求，才能確保崗位管理達到預期目標。

（二）原則

在管理崗位過程中，事業單位應遵循以下原則：第一，靈活設計。崗位管理不能盲目從眾，而應考慮崗位職責與具體內容，選擇與之相匹配的人才。此外，應結合現實情況精簡崗位，防止冗余，避免閑置。第二，分類管理。各崗位職能、性質、內容等均不相同，事業單位在崗位管理過程中應做到分類管理，針對不同類型崗位設置專門的領導，以防出現多頭管理、職責不清的現象。第三，可持續發展。在設定崗位之前，事業單位應展開全面調研，保證崗位具有可持續發展的空間。例如，處于編制內的崗位，在調研的基礎上留出空缺，為后期崗位調整或配置等提供便利。第四，厲行節約。所有事業單位的編制都有一定的預算，崗位管理過程中也應控制資金，杜絕隨意使用。一旦超支，事業單位必須自行承擔。堅持經費有限原則能夠提高資金使用率，減少資源浪費。

二、事業單位崗位管理存在的問題

（一）崗位設置不合理

在高質量發展背景下，隨著我國事業單位改革重組深入推進，諸多事業單位人才文化素質持續提升，知識結構得到優化，事業單位引進大批量的高學歷人才。這要求事業單位合理設計崗位結構，否則，人才發展需求得不到滿足。人才供需之間存在錯位問題，會不利于單位開展人力資源管理工作。

以S事業單位為例，在改革深入推進的時代背景下，其初級崗位需求量明顯減少，而高級崗位需求量持續增加，但現實情況卻是初級崗位人員過多，高級崗位人數較少，供需之間存在矛盾，單位的用人需求得不到有效滿足。該單位雖然積極引進高素質人才，但是取得高級職稱的人數依然較少，高級崗位人員空缺問題仍然未得到解決。此外，該單位專業技術人才匱乏，而內部設計的適合技術人才的崗位卻非常稀少，導致技術問題難以解決，現有的技術人才晉升與發展受限。比如，工勤崗位的主要職責在于提供后勤保障服務，但隨著社會發展，服務方式發生了變化，勞務派遣和服務外包形式更受事業單位歡迎。為了消化工勤崗位，事業單位不得不采取自然減員的方式，且該方式持續時間較長，目前已經長達十余年。

同時，事業單位的編制總額通常有嚴格的限制，無法在第一時間落實對外公開招聘工作。此外，我國老齡化問題越發嚴重，在不久的未來，事業單位將面臨人才老化問題，甚至出現人才斷層。

（二）人員聘用不科學

人員聘用是事業單位崗位管理中非常關鍵的一環，但是大多數事業單位人員聘用都不夠科學合理。比如，部分事業單位人員聘用機制不健全，對外公開招聘人才環節缺少嚴格的標準或制度要求，造成人才聘用過程盲目，結果也不理想。再比如，人崗不匹配容易挫傷人員的工作熱情和積極性，不利于員工發揮自身的價值，特別是抱負遠大的青年員工，入職之后如果發現沒有發揮價值的地方，可能選擇離職或跳槽，從而增加事業單位的崗位管理成本。大多數事業單位存在人情崗位或論資排輩的現象，技術崗尤其突出，而這一現象勢必會導致崗位聘用機制越來越形式化，實際激勵效果不明顯。此外，部分事業單位人員借調或混崗現象時常發生。大量的關鍵崗位或編制被占用，但是這些人員可能并沒有發揮其應有的價值，這勢必會影響后期的崗位管理。

（三）聘后管理不到位

人員招錄之后，事業單位需要加強管理，只有采取科學可行的管理方式，才能確保其在崗位上持續發光發熱，為單位發展貢獻應有的力量，但是聘后管理不到位的事業單位比比皆是。例如，部分事業單位高層管理人員忽略了崗位職責，也沒有詳細分析各崗位對應的工作內容和要求，更是忽略了工作人員的貢獻，單純依據職稱評定員工晉升與否，導致大量工作人員盲目追求高職稱，不考慮崗位職責，忽略了自身的本職工作。從晉升角度分析，依據職稱評定員工晉升的方式并無明顯的弊端，但是職稱不應該成為考核員工評定的唯一標準，其他方面要素也不容忽視，比如能力、學歷、素質等等，否則，許多優秀人才的積極性會受到打擊。再例如，有的事業單位忽略了人員培訓。人員入職之后，事業單位要求其立即上崗，并布置相應的業務。由于缺少崗前培訓，部分工作人員還沒有適應新的環境，便要完成業績目標，工作質量可想而知。有的單位忽略了日常人員培訓，加上事業單位整體工作環境相對穩定，大部分工作人員日常自主學習新知識和技能的主動性不足，如果培訓不到位，有些人員的能力和素質很可能已經滿足不了崗位的需求，進而制約事業單位的健康發展。

（四）績效考核與薪酬管理制度不完善

績效考核機制不完善是影響事業單位崗位管理效果的主要原因之一。有的事業單位在考核人員環節僅關注年度考核，忽略了日常考核，且考核內容也不夠多樣化，未嚴格區分崗位類別、等級等，考核標準完全相同，考核顯得十分籠統，考核結果有失公平公正。有些事業單位考核流于形式，如考核過程不夠公正透明，與領導人親近的人年年評優，而真正優秀的人才卻得不到獎勵，這顯然違背了績效考核的初衷。還有的單位忽略了考核結果的應用，將考核結果束之高閣，沒有依據考核結果評定員工的薪資、職位等級，致使考核的激勵作用難以真正發揮出來。

與此同時，薪酬管理制度也有待優化。大部分事業單位的員工薪資除了基本薪資之外，也涉及績效薪資，決定績效薪資的往往是績效考核結果。但由于不重視考核結果應用，許多管理人員依據個人主觀印象評價績效薪資，以至于工資發放不夠透明或不合理，員工的合法權益受損。此外，部分事業單位的所有崗位基本薪資基本一致，即使存在差距，也不是十分明顯，有的崗位基本薪資調整僅取決于工齡，部分優秀員工的薪資待遇長期得不到提高，工作積極性與質量均大打折扣。

三、高質量發展背景下事業單位崗位管理優化思路（一）科學設置崗位，嚴格執行因事設崗

一方面，事業單位應保證定編定崗的合理性。第一，需要正確理解崗位定編，明確其含義、意義與目的。在設置崗位過程中，如果發現不足之處，需要考慮單位實際，完善定崗定編管理制度。第二，結合內部職能部門設計等情況對崗位類型進行梳理、羅列和劃分，盡可能細分整體戰略目標，并實現責任到人，再依據工作質量和難度等劃定崗位數量。第三，還應針對所有崗位制定詳細的說明書，在其中清楚標明各崗位對應的工作任務、崗位職責等。崗位說明書不僅能為崗位設計、人員招聘提供支撐，還有助于員工正確認識自己的崗位，明確崗位目標，并朝著該目標努力。

另一方面，應優化崗位比例結構。據當下事業單位崗位比例結構分配來看，技術類職稱高、中、初級崗位比例標準是1：3：6，這難以滿足單位的技術優秀人才需求。對此，事業單位應實事求是地分析適合自己的崗位設置方案，遵循國家制定的各項規章制度，同時統籌規劃崗位設置，對不同職稱的比例標準進行調整，提升崗位結構的科學性與合理性。在需要增補高級或中級崗位的情形下，事業單位應嚴格按要求向對應的管理部門提出申請。此外，在增補的情況下，單位也需要及時考核當前的崗位員工，如果發現員工不符合崗位要求，應及時淘汰，并結合考核結果調整相應的崗位，由此形成員工激勵，保障每位員工都能主動發揮自己的作用。

（二）實施崗位競聘，規范崗位聘用條件

事業單位應制定合理的崗位審核標準，實施崗位競聘制。在正式招聘人才之前，事業單位應當優化招聘流程，針對各崗位招聘提出嚴格的條件，并要求招聘人員根據該條件招聘，以防出現問題。無論是公開招聘還是調入人員或安置人員，事業單位都應按要求提出崗位申請。此外，專業人力資源社會保障部門應積極承擔責任，進行嚴格且全面的審核，若沒有依據要求簽訂聘用合同，則應拒絕辦理崗位聘用手續。同時，事業單位應針對招聘過程展開全面監督與控制，盡量保證招聘過程公開透明，保障招聘在陽光下展開，保證內部人員以及外部人員都能公平競爭，給予每一個人進步和提升的空間。

（三）完善培訓機制，打通人員晉升通道

第一，事業單位應優化培訓制度。高質量發展背景下，事業單位完善培訓機制非常有必要。事業單位應當考慮實際情況，實施多樣化的培訓方式，包括崗前培訓、定期培訓等。以崗前培訓為例，在人員入職之前，事業單位應展開專業培訓，確保人員可以迅速融入新的環境，和其他同事和諧相處，并掌握崗位對應的專業知識和技術，從而高質量完成任務。在日常運行過程中，應當定期培訓內部人員，引導現有人員更新知識體系，學習先進的技術，提高綜合水平。在培訓過程中，事業單位不能忽略員工的想法和意見，要善于傾聽并采納有建設性的觀點，持續提高培訓質量。

第二，應改進員工晉升機制。有些員工工齡相對較長，工作經驗也比較豐富，在考察職位是否晉升時，應從多個維度出發，包括工齡、學歷、任職年限、考核績效等等，切勿只參考其中某個因素，以確保普升公平公正。對于技術崗位人員的普升而言，應重點關注其技術水平和經驗，但是也不能忽略其他方面，如管理能力、個人素質等等，實現崗位級別靈活調整，提高工作人員積極性。

（四）優化考核體系，完善薪酬分配制度

事業單位應完善績效考核體系。首先，應優化績效考核指標，從多個維度考察工作人員的情況，如德、能、勤、績、廉等，保證考核結果客觀且全面。其次，選擇考核方法時也需要突出崗位之間的差異，對于不同崗位而言，應使用針對性的考核方式。再次，應將定期考核與不定期考核兩種方式相互結合，全面提高考核結果的真實性與準確性。最后，應當注重考核結果的應用，將結果作為后期聘任或調整薪資的依據，建設“能者上、庸者下”的用人體系，在內部形成良好的競爭氛圍。

薪資分配制度也需要調整。為了滿足高質量發展背景下人民群眾追求更高品質生活的需求，我國在2024年開始全面改革事業單位薪資制度。事業單位應當積極響應國家政策號召，結合自身實際情況，堅持公平、公正、合理、優先的薪酬分配原則，盡可能做到優勞優酬、多勞多得，并針對各崗位制定差異化的薪酬機制，同時堅持動態調整薪酬，以社會經濟和物價變化情況等為參考依據，適時調整薪酬水平，健全薪酬分配機制[。

四、結語

總而言之，崗位管理是事業單位運營過程中的關鍵一環。事業單位只有確保崗位管理與時俱進，符合國家政策要求，滿足體制改革標準，才能激發全員潛力，提高員工的主觀能動性，提高社會服務質量，進而實現長遠發展。因此，事業單位應當重視崗位管理，并探索更多有效的崗位管理策略，確保各崗位充滿活力。

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（作者單位：中國互聯網絡信息中心）