事業單位人力資源管理存在的問題對人才流動的影響及對策研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250545

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是事業單位可持續發展的核心環節，科學合理的人力資源管理不僅能夠有效提升單位的工作效率，還能最大限度地挖掘員工潛力，為實現組織目標提供有力保障[1。作為連接組織與人才的關鍵紐帶，人力資源管理通過優化人才配置、完善激勵機制以及加強職業發展規劃，推動組織效能的持續提升。尤其在知識經濟時代，人才成為核心競爭力的決定性因素，而事業單位的人力資源管理直接關系到公共服務質量和社會責任的履行水平。若管理得當，不僅能增強人才的歸屬感和職業忠誠度，還能促進內部團隊協作與創新氛圍的形成，從而實現組織與個人的雙贏。因此，加強人力資源管理，對于吸引、留住并激勵優秀人才具有重要的戰略意義，同時也是提升事業單位核心競爭力的重要途徑。

二、適度的人才流動對事業單位發展有促進作用

人才是事業單位實現持續創新和發展的關鍵資源，而適當的人才流動不僅能優化人力資源配置，還能提升組織的活力與競爭力。首先，適度的流動有助于引入外部優秀人才和新鮮思維，這對于推動單位的技術創新、管理優化以及服務質量提升至關重要。通過吸納具有不同背景和經驗的人才，事業單位能夠打破原有的思維框架，拓寬視野，提升整體工作效能。其次，合理的人才流動能夠促進現有員工的自我激勵與職業發展。當員工看到晉升和崗位變動的機會時，其職業發展動力得到激發，從而提高整體工作效率和團隊合作精神。人才流動不僅為個人提供了廣闊的職業發展空間，促進了其職業生涯的豐富與成長，同時也為事業單位注入了新鮮血液，有助于培養出一批批具備潛力的核心人才，進一步強化了內部人才梯隊的建設。此外，適度的人才流動使事業單位能夠靈活應對市場的瞬息萬變，顯著提升了其應變能力。在當下這個快速變化的時代，合理的人才流動對于調整組織結構、優化資源配置具有不可替代的作用，確保事業單位在激烈的市場競爭中能夠穩步前行。

三、事業單位人力資源管理存在的問題及其對人才流動的影響

（一）管理模式不完善，管理人員專業水平不高

當前部分事業單位在人事管理制度方面仍舊沿襲傳統的管理模式。主要以管理職工的出勤、調配、任免、工資發放、福利發放等日常事務性工作為主。同時事業單位的人力資源管理人員專業化程度較低，大多非人力資源管理專業人員。一些事業單位在人力資源管理崗位上缺乏專業化人才，導致人力資源管理工作的效率和質量不高。人力資源管理人員如果不具備足夠的專業知識和技能，可能會導致不能合理規劃人力資源，人力資源得不到有效配置和利用，極可能造成人才流動不暢或人才流失[]。

（二）薪酬及福利待遇相對統一

在事業單位中，薪酬和福利待遇的高度統一往往導致了人才流動的滯緩與低效。由于薪酬制度普遍采用固定的等級體系，員工的收入與其崗位職責、工作績效及市場供求等因素關聯較少，缺乏靈活性和個性化的激勵措施[4。尤其對于高層次、高技能的人才而言，這種模式的吸引力較弱，容易導致其選擇流向薪酬水平更具競爭力的其他單位或企業。福利待遇雖能保證基本的生活保障，但較為單一的福利體系在面對多樣化的員工需求時顯得力不從心，未能充分調動員工的積極性。這種薪酬福利制度的不靈活，無法滿足不同層級員工的差異化需求，使得事業單位在吸引和留住高素質人才方面面臨較大困難。隨著社會競爭的加劇，高素質人才逐漸意識到其他單位的薪酬待遇更為豐富，發展空間更大，從而加劇了事業單位的人才流失。

（三）考核機制不科學

近年來，事業單位招聘工作呈現不斷完善的規范化趨勢，但單位內部對人才的考核機制比較單一，單位根據上級部門考核要求進行考評，不會進行全面的量化考核，缺乏量化績效指標，當前評價的評價方式一般是依據工作成效與日常綜合表現，這種模式會導致考核結果無法保證科學和公正。此外，評價內容往往泛泛而談，通常是采用偏向正面的內容為主，缺乏針對性的個人量化反饋與建設性批評，這不僅難以公正地識別優秀人才，還容易滋生部分員工的懈怠心態，形成平均主義現象，使那些“能干事、想干事、愿意干事”的人員沒有機會展示自己的才能。最終的結果是部分員工的積極主動性和表現力減弱，難以保持自我以及主動作為的動力，進而造成優秀人才流失。

（四）編制要求及普升通道限制

事業單位的編制管理制度和晉升通道設計在一定程度上制約了人才的流動性和發展空間。許多事業單位的編制人數嚴格受限，崗位設置與人員配置受到行政規劃的制約，導致人才的流動性受阻。在編制限制的框架下，員工的崗位普升受到明顯限制，尤其是對于表現優秀但沒有編制名額的員工，晉升空間狹窄，無法激發其潛力與動力。這種情況不僅使得高績效員工感到前途渺茫，也使得單位在吸引外部高端人才時缺乏競爭力。晉升機制的僵化與封閉性，使得事業單位的人才流動速度較慢，往往依賴資歷和年限，而非績效與能力，這導致許多高潛力的年輕員工因看不到發展機會而選擇離開。而那些有較強職業發展的員工則可能因為缺乏晉升空間選擇到外部市場尋找機會，進一步加劇了事業單位人才流失。

（五）退出機制不完善

近幾年，由于受經濟大環境因素的影響，整體就業環境不太理想，大部分求職者以求穩的心態安排自己的職業規劃，政府機關及事業單位成為首選目標，而崗位競爭激烈的現象，很大程度上源于當前退出機制的不健全。雖然《公務員法》對機關事業單位的離職、辭退及退休等制度有著明確的規定，甚至對嚴重違紀行為有著開除的嚴厲措施，但在實際操作過程中，正式員工被辭退的情況卻十分罕見。此外，由于從體制內轉行的成本高昂，許多人即便有更好的工作機會，也會因為機會成本的考量而選擇留在體制內。這種現狀不僅加劇了崗位競爭，也限制了人才的合理流動和優化配置。

（六）人文關懷淡化

傳統的事業單位管理模式更多關注工作任務的完成和制度的執行，忽略了對員工個體需求、職業發展及心理健康的關懷。隨著時代的發展，員工對于工作環境和企業文化的期望發生了變化，他們不僅希望在物質上得到滿足，更渴望得到精神層面的支持和關懷。然而，許多事業單位的管理層往往未能意識到人文關懷對員工忠誠度和工作積極性的關鍵作用。人文關懷不足導致員工感到自己只是組織運作中的一個工具，并沒有得到情感上的認同與尊重。長此以往，員工對單位的依賴性和忠誠度減弱，容易選擇跳槽尋求更具人性化的工作環境。

四、解決事業單位人力資源管理問題對人才流動影響的具體措施

（一）加強制度創新，提升人力資源管理的專業化水平

為解決人力資源管理靈活性不足的問題，事業單位要進一步推動制度創新，完善相關政策和流程。通過建立彈性招聘與調動體系，讓員工能根據個人職業規劃及單位需求靈活調整崗位。針對人力資源管理專業化欠缺的現狀，事業單位要推進專業管理隊伍建設，加大對管理人員的培訓力度，積極引進專業人才，提升整體管理水平。為有效提升人力資源管理人員的能力和素質，可以采取多種措施，如定期舉辦專業技能培訓班，引進具有豐富經驗的資深人力資源專家進行指導等。人力資源管理理念與傳統人事管理有著較大的不同，要求管理人員不僅要具備全局性的戰略思維，還需要擁有出色的人際溝通技巧和深厚的專業知識背景，從專業的角度合理規劃人力資源，確保單位人力資源的有效配置和利用。

（二）建立合理的薪酬激勵機制

建立合理有效的薪酬激勵機制是減少事業單位人才流失、提高員工工作積極性的核心策略。當前，許多事業單位在薪酬設計上存在較大的局限性，薪酬結構單一、晉升空間有限，且績效與薪酬掛鉤不緊密，導致員工在工資待遇上缺乏明確的激勵。長期以來，這種狀況容易導致人才的流失，特別是在年輕人才和高技能人才中，薪酬待遇成為決定是否離職的重要因素。為了應對這一問題，事業單位需要從薪酬結構、激勵方式和薪酬公平性等多個方面入手，建立更加科學合理的薪酬激勵機制。

薪酬標準要依據員工職責、業績、能力及市場水平，采用靈活調整的方式，使員工薪酬能夠保持一定的吸引力。要實施多樣化激勵措施，提升獎金水平，有效激發員工的工作熱情，對達成目標或作出重大貢獻者進行及時獎勵。薪酬管理要確保公平公正，嚴格實行同崗同酬，避免不公等原因引起的員工不滿。構建合理有效的薪酬激勵機制，能顯著提升員工動力，降低人才流失風險，增強單位凝聚力與競爭力。

（三）完善考核機制

為有效提升事業單位人力資源管理效率、降低人才流失，需要進一步完善現有的考核機制。部分事業單位仍采用傳統的定性考核，有些考核標準缺乏科學性和透明度，導致員工對晉升、薪酬的預期與實際情況不符，影響員工的忠誠度與工作熱情。因此，事業單位要建立更清晰、公正的績效考核體系，確保考核內容和指標量化、標準化、易操作。要設定明確的工作目標和績效指標，涵蓋任務質量、工作效率、團隊合作精神等多個方面，實施定期評估。在考核過程中，要充分吸納員工的自評以及同事的反饋，確保評價的多元化和客觀性。科學合理的考核機制能夠有效激發員工的積極性，提升員工的職業成就感，幫助事業單位更好地發掘和培養人才，減少因不公評價而引發的人才流失現象。

（四）優化崗位拓寬晉升通道

優化崗位設置和拓寬晉升通道是提升事業單位人才吸引力、減少人才流失的關鍵措施。許多事業單位的晉升通道較為狹窄，特別是對于中低層員工來說，因崗位數量有限，晉升機會匱乏，長時間的職位停滯容易導致員工對未來的職業發展產生不滿情緒。這種現象不僅使得單位缺乏有效的激勵機制，還可能導致優秀員工因缺乏發展空間而選擇跳槽。為此，事業單位需要打破傳統的晉升模式，創造多元化的職業發展路徑。例如，可以引入橫向流動機制，員工不僅能通過晉升上升到管理層，還可以在專業技術領域或跨部門崗位上得到更廣闊的發展空間。這一機制有助于增強員工的工作動力，并提升其在單位內的歸屬感。同時，崗位設置要靈活合理，隨著事業單位的業務發展和員工需求變化，及時調整崗位結構，避免固定化與僵化的管理模式。通過優化崗位體系和拓寬普升渠道，事業單位能夠有效激發人才的潛力，提升人才的長期留存率。

（五）建立有效的退出機制

事業單位由于員工編制特點，擁有較為穩定的成員構成。各個工作崗位一般是通過統一招聘考試進行招錄和分配，必須嚴格遵循編制管理規定和實際工作需求，同時招聘單位會根據自身的實際需求設定相應的招聘條件。但是在人才流出方面，現有的制度缺乏相應的規定，人才的離職大多是由于個人的選擇和意愿。為了進一步優化事業單位的人才配置，實現人崗之間的高度精準匹配，單位內部亟需構建一套更加靈活有效的人才流動機制。這一機制旨在避免能力出眾者被誤置于普通崗位，同時防正無能者長期占據關鍵職位。對此，單位應推行靈活的人才管理策略，對內部崗位、選拔及錄用模式進行革新，采用續聘、辭聘、解聘等多元化的合同管理方式，同時保證機制的有效執行和實施。

（六）加強人文關懷

人文關懷是一項非常重要的工作。它不僅能夠提高員工的工作積極性和滿意度，還能夠增強團隊的凝聚力和向心力。日常工作中應該在細節上關心員工，例如：情感溝通，關心有什么困難等。為員工做好后勤保障工作，這種服務不僅僅是針對職工本人的，更要使員工家庭和諧。還可以將人文關懷融入思想政治工作中，創新性開展思想政治教育，改變傳統灌輸式教育模式。可使職工感受到被尊重，提升其價值感，因此員工也愿意投入更多熱情到本職工作中。另外，應適當地調整員工工作環境，創設和諧、愉悅的工作環境，構建良好的人際關系等。最終在事業單位內構建和諧的工作氛圍，上下一心，共同推進事業單位各項工作順利完成。

參考文獻：

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（作者單位：上海市閔行區科技創新服務中心）