芻議新時期事業單位多管齊下抓實崗位設置與聘用

DOI：10.12433/zgkjtz.20250543

一、崗位設置與崗位聘用相關概述

（一）崗位設置原則

一是因事設崗原則。該原則要求事業單位的所有崗位設置必須有實際基礎與要求，不能為某個人設置崗位。在崗位設置后，還要明確該崗位肩負的責任，督促崗位工作人員按照相關要求進行落實。

二是堅持公平、公開的原則。事業單位應積極營造公平、公開的競爭氛圍，在激發崗位活力的同時，保證崗位設置符合事業單位相關要求。

三是滿足需求原則。在崗位設置工作落地之前，需要對事業單位的實際工作需求展開全面分析，保證崗位與業務發展高度匹配，使崗位設置服務于事業單位的業務活動。

（二）崗位任職條件

崗位聘用工作中，需要根據不同的崗位設置對應的任職條件，使任職人員的總體能力、特長適合崗位工作需求。比如，在招聘管理崗位人員時，具備本科學歷、有一定工作經驗與良好的組織協調能力是該崗位招聘的基礎條件；對于專業技術崗，學歷則可放寬至大專，要求具備相應的專業知識與技能。

（三）合同簽訂與變更

合同的簽訂、變更需要嚴格遵循平等自愿、合理合規與公平的原則。比如，合同擬定的條款內容應符合國家相關法律規定，不能出現損害國家、社會及人民群眾利益的情況。

二、新時期事業單位多管齊下抓實崗位設置與聘用的重要性

（一）做好人事聘用合同簽訂管理

聘用制具體是指在事業單位內部，以合同的方式確定職工人事關系的一種用人制度，職工與單位在法律上之間屬于一種契約關系。健全崗位設置與聘用管理機制，是做好人事聘用合同簽訂與管理工作的基礎，對事業單位人事管理而言非常重要。其中，聘用合同不僅規定了職工的權利與義務，還涉及人事管理。而崗位設置作為合同期簽訂的前提，是事業單位按照國家相關文件要求開展合同聘用工作、落實全員聘用的關鍵。

（二）推進單位人事制度改革

根據國家相關政策要求，事業單位要持續推進自身人事制度改革與創新，以充分發揮人才優勢，并實現固定用人向合同用人的轉變。由此可見，多管齊下抓實崗位設置與聘用已經成為事業單位人事制度改革的迫切需求。此外，健全崗位設置管理，還能突破“鐵飯碗”思想的限制，避免各崗位職工產生懈怠心理，提高實際工作效率與質量[]。

（三）優化人才隊伍建設

在事業單位人事管理工作中，崗位設置管理的目標在于促進分工協作，實現總任務目標。關注崗位設置管理，結合崗位工作特點，對總目標進行分解，具體落實到具體的崗位與個人。該崗位職工在完成工作任務的過程中，能夠發現自身的不足與缺陷，為人事培訓提供資料，做好人才儲備與培養工作。另外，科學合理的崗位設置管理，具有提高人崗匹配度的價值。將合適的人才安排在適合的崗位，不僅能發揮人才優勢，提高實際工作效率與質量，還能實現職工個人價值，為單位共同利益而奮斗。

三、新時期事業單位多管齊下抓實崗位設置與聘用的策略

（一）做好編制統籌管理，合理配置編制資源

事業單位內部的編制資源有限，在崗位設置與聘用管理的過程中做好全面分析、統籌規劃編制方式，是保障單位各項職能順利履行的重要舉措

第一，創新管理模式，深度挖掘編制資源存量。結合體制機制改革要求，在堅持“有保有壓、動態平衡”原則的基礎上，采取科學的措施集中收回編制，按照當前單位運行需求進行科學規劃，突出編制優勢。另外，嚴格控制編制總量，保證編制資源存量清晰、余量可控，便于人事部門科學規劃崗位管理與人才聘用工作。

第二，實施精細化管理。在事業單位內部建立編制應用、退休人員的管理臺賬，詳細記錄編制增減變化情況，為崗位管理提供充足的資料。同時，編制的利用需要嚴格遵守“年度申報 + 按需申請”的要求，使編制資源應用與單位改革高度匹配，避免編制收回與調整的隨意性，保證崗位管理與聘用制度順利實施。

第三，動態調整與優化編制資源。事業單位應定期評估各崗位職責履行狀況、編制資源使用效益，依據評估結果，調整與優化編制資源實際應用效果。同時，將閑置的編制資源納入編制管理庫，在崗位設置與聘用管理工作中統籌使用。對于取得實際應用成果的編制資源，持續優化使用方式，激勵該崗位職工學習熱情，不斷提升職工的實際工作能力，將職工的個人職業規劃與單位發展緊密聯系在一起。

（二）健全單位用工制度，規范用人過程

推行制度化用工，規范與細化用人過程，是提升人才儲備質量、增強實際工作效能與促進事業單位高質量發展的重要方式。

第一，控制崗位設置總量。在相關崗位設置之前，事業單位的領導應與各部門主管保持密切溝通與交流，共同探討崗位設置的必要性。在相關信息收集的過程中，可以采用實地走訪調查、現場調查的方式，獲取更加完整、準確的數據信息，科學控制崗位設置總量與類型。同時，綜合考慮單位的部門設置、財務收支及業務規模等，避免崗位過多或設置不合理，出現增大事業單位的人事管理及薪酬發放壓力的情況。

第二，落實自主用人機制。在總人數范圍內，事業單位應結合自身需求，自行設置崗位，突出編制優勢，盡快解決好核心崗位人才引進不足的問題。同時，應用好事業單位統考機制，與人事部門保持密切聯系，確定具體的招聘報考條件、崗位福利待遇等，吸引更多的求職者報考，為事業單位吸納更多優質人才。

第三，重視監督工作。建立動態監管機制，時刻關注事業單位崗位設置與聘用管理工作狀況，規范用人過程。具體可以采用定期與不定期核查的方式，檢查事業單位的用人情況。另外，對于崗位設置與聘用管理不統一的問題，問責相關負責人員，督促其在規定時間內改正。同時，將具體的違規時間上報給相關部門，記入事業單位人才管理檔案，并公示具體的處罰結果，形成威懾效應。

（三）做好崗位信息分析，完善崗位說明書

崗位分析是崗位設置的基礎性操作，崗位說明書則是表現形式，具體規定該崗位職責、工作內容及勝任該職的能力，為事業單位人才選擇提供充足的參考依據。

第一，確定崗位設置需求。全面分析事業單位發展定位、業務活動特點、人才需求等，明確自身當前崗位設置情況，并在全面參考各方面信息的基礎上預測未來人員需求。另外，以更加合理的方式將具體的工作任務分配到具體崗位，對崗位工作內容與職責進行再設計，制定更加切合實際的人才配置方式。

以某政務服務和社會信用中心為例，該單位的主要職責是為人民群眾提供能夠便捷、高效的政務服務，促進政府職能轉變。同時，通過建設信用體系，增強社會誠信意識。由此可見，該單位的崗位設置應圍繞政府職能與服務展開。該單位在服務窗口崗位設置工作中，為方便市場主體和群眾辦理商事登記、社會事務、投資項目等，該崗位的設置整合了多部門審批職能，并開設有企業開辦一網通辦窗口、證照聯辦窗口、全省通辦窗口、民生服務水電氣熱通訊窗口、綜合出證窗口、法律援助及辦不成事窗口等，實現了一站式審批服務。

第二，提取準確的崗位設置數據。人事部門應組建專業的崗位設置數據調取團隊，并提前制定詳細的計劃，合理應用調查問卷法、面談法、專家討論法等具體方法，精確提煉該崗位需要承擔的主要責任與工作任務。

第三，編制崗位說明書。參考崗位分析結果，按照相關要求與標準編制崗位說明書，詳細描述崗位名稱、級別、任務、工資福利及考核標準等，指導該崗位人員工作，避免出現職責界定不清晰的情況，影響實際工作效率與質量。此外，定期評估與分析崗位說明書，對其內容進行修訂，及時剔除不合理部分。

（四）落實崗位聘用工作，保障人員流動的科學性

事業單位崗位聘用管理的核心在于實現崗位相適，結合職工專業、技能、經驗等科學安排職工崗位工作，是有效達成工作目標的重要方式。因此，事業單位在人事管理中應持續完善崗位聘用制度，制定科學合理的崗位設置與聘用方案，選擇真正符合事業單位工作需要的人才。

第一，保證競聘上崗用人機制落地。以競聘上崗作為用人的主要方式，強調業績貢獻，并將其作為人才聘用、晉升的主要考核條件，在單位內部形成良性競爭的態勢，實現職工科學流動。比如，在職工聘用到期后，實行清零政策，重新對該崗位進行聘用。在聘用過程中，選擇能力更強、專業匹配度更高的人才，盤活事業單位人才資源，培養職工競爭意識。

第二，規范崗位聘用流程。相關人員在執行崗位聘用工作的過程中，全面分析崗位設置與實施方案，嚴格按照方案內容科學規劃具體的工作，使各個環節的工作按照既定的流程有效落實。同時，規范職工個人申請、單位資格審核等流程。此外，公開競聘過程，主動接受全體職工監督，為每個參與崗位競聘人員提供公平的機會。

第三，做好聘用合同管理。在相關人員進入崗位工作后，簽訂合同是維護職工合法權益、保障事業單位崗位工作有效落實的關鍵。同時，參照國家相關法律法規規定，擬定合同條款，堅持公平、公開、自愿、平等的原則。另外，完善退出與解聘辭退機制，保證人員退出通道順暢合理。

（五）優化崗位考核流程，健全績效評價制度

在事業單位人事管理工作中，績效評價考核可以對職工的工作行為與業務業績進行準確評價，為崗位設置管理提供參考依據。事業單位應持續優化考核流程與完善考核制度，充分發揮績效考核的價值。

第一，確定績效考核指標。績效考核指標的確定，應全面參考崗位說明書、聘用合同所規定的具體職務，保證考核指標制定的合理性與科學性。同時，考核指標應得到職工的認可，還應重視職工的意見，以此來確定具體、可達成、可量化的指標。另外，在考核指標執行一段時間后，評估與分析指標落實情況，及時調整不合理內容，確保考核指標能真實反映職工的實際工作表現，激勵職工不斷提升自身專業技能。

第二，準確記錄職工的工作表現。不同崗位工作的特點存在一定差異，一些崗位的實際工作成績比較明顯，而部分崗位以隱性的形式呈現?？冃Э己巳藛T應詳細記錄職工的日常工作表現，定期匯總其工作行為，保證績效考核資料充足、完整。同時，制定職工工作表現記錄方式與標準，以可以統計、量化的指標記錄職工的總體表現，避免過多的主觀因素。

第三，優化崗位績效評價。在崗位績效評價工

作中，參考崗位工作特點與相關工作要求，合理參考領導、同事、自評及服務對象的評價結果，對職工展開定性與定量相結合的評價方式，確保評價結果能真實反映職工的實際工作表現，為后期的聘用提供參考依據。另外，重視評價結果應用，及時將結果傳遞給相關人員。

（六）重視專業人才培養，提高實際工作效能

崗位設置與聘用管理工作的要求較高，對相關人員綜合能力提出更大挑戰。事業制定詳細的人才培養計劃，是提高事業單位崗位設置與聘用管理實際工作效能的重要舉措。

第一，提出系統銜接緊密、切實可行的人才培養方案。方案的確定應參考事業單位人事管理實際與人員結構配置，以保證方案設計的合理性與科學性。同時，嚴格執行人才培養方案，為事業單位組建更加優質的人才隊伍。

第二，重視培訓活動。組織形式多樣、內容豐富的培訓活動，鼓勵人事部門全體職工參與。在培訓形式選擇方面，合理應用線上理論與線下實踐操作相結合的方式，實現理論與實踐充分融合。培訓內容的設計，除人事管理相關知識之外，還應引入最新的人事管理理論，轉變人才管理觀念，提升職工實際工作能力。

第三，健全人才引進機制。抓住事業統一考試的時機，積極引進能力更強的職工，落實崗位設置與聘用管理工作。在人才引進環節，對于部分核心崗位，在單位自身能力允許的情況下，適當提高福利待遇，吸引更多人才報考該崗位。此外，合理應用各類線上宣傳方式，使更多人才看到招聘信息，積極報考該崗位。

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（作者單位：方正縣政務服務和社會信用中心）