新質(zhì)生產(chǎn)力視域下人力資源管理建設(shè)路徑研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250533

在當(dāng)今這個新質(zhì)生產(chǎn)力不斷涌現(xiàn)的時代，事業(yè)單位作為社會服務(wù)與公共管理的中堅力量，其人力資源管理的戰(zhàn)略地位愈發(fā)凸顯。面對新的時代挑戰(zhàn)與機(jī)遇，如何從新質(zhì)生產(chǎn)力視角出發(fā)，科學(xué)優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置，以全面提升其服務(wù)效能與社會影響力，已成為當(dāng)前亟待研究的重要課題。這不僅關(guān)系到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，更是對社會福祉與公共服務(wù)的整體提升具有深遠(yuǎn)影響。

一、新質(zhì)生產(chǎn)力視域下推進(jìn)事業(yè)單位人力資源建設(shè)的核心價值

在生產(chǎn)力三大要素中，勞動力是構(gòu)成生產(chǎn)力的基本要素，也是最具決定性的力量。習(xí)近平總書記在中共中央政治局集體學(xué)習(xí)中的論述，強(qiáng)調(diào)了依據(jù)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展需求，構(gòu)建教育、科技與人才三者間的互動機(jī)制，以及優(yōu)化人才培育、引進(jìn)、配置及流動體系的重要性。這一戰(zhàn)略導(dǎo)向清晰地確立了人才在新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展進(jìn)程中的核心地位，同時也指出了事業(yè)單位在這一過程中的重要角色。作為新質(zhì)生產(chǎn)力的主要承載者與推動者，事業(yè)單位的人力資源建設(shè)在新質(zhì)生產(chǎn)力的視角下顯得尤為重要。

（一）提升單位創(chuàng)新能力

事業(yè)單位的人力資源建設(shè)對于激發(fā)創(chuàng)新能力的重要性不可估量。創(chuàng)新是事業(yè)單位持續(xù)進(jìn)步的核心驅(qū)動力，而人力資源是這一創(chuàng)新活動的核心要素。通過優(yōu)化人力資源布局，事業(yè)單位能夠培育一支擁有創(chuàng)新思維、精湛專業(yè)技能及跨學(xué)科知識背景的復(fù)合型人才隊伍。這些人才不僅具備扎實(shí)的專業(yè)功底，還具備超凡的洞察力和前瞻性的戰(zhàn)略眼光，能夠精準(zhǔn)把握行業(yè)趨勢和技術(shù)發(fā)展脈絡(luò)，為單位帶來技術(shù)革新和產(chǎn)品創(chuàng)意。他們通過強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作與知識共享，能夠有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的創(chuàng)新潛能，推動在科研探索、服務(wù)優(yōu)化、管理創(chuàng)新及市場拓展等多個領(lǐng)域不斷取得新成就。此外，這些創(chuàng)新人才秉持持續(xù)學(xué)習(xí)與自我超越的精神，能夠不斷為單位注入創(chuàng)新活力，保證事業(yè)單位在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中始終保持競爭優(yōu)勢。

（二）增強(qiáng)單位競爭力

在新質(zhì)生產(chǎn)力的推動下，事業(yè)單位面臨著更加復(fù)雜多變的市場環(huán)境和更加激烈的競爭態(tài)勢。在這樣的背景下，高素質(zhì)的人力資源隊伍成為事業(yè)單位提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。通過加強(qiáng)人力資源建設(shè)，事業(yè)單位可以引進(jìn)和培養(yǎng)更多具備專業(yè)技能、豐富經(jīng)驗和良好職業(yè)素養(yǎng)的人才。這些人才不僅擁有卓越的專業(yè)技能，還展現(xiàn)出卓越的團(tuán)隊協(xié)作精神和高效的溝通能力，能夠迅速響應(yīng)市場變化，有效提升事業(yè)單位的工作效率與管理效能。另外，他們憑借自身的專業(yè)素養(yǎng)和高尚的職業(yè)操守，可以為事業(yè)單位塑造良好的社會形象，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的品牌價值與市場競爭力。

（三）促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級

在新質(zhì)生產(chǎn)力的浪潮中，事業(yè)單位的人力資源建設(shè)對于推動產(chǎn)業(yè)升級至關(guān)重要。面對科技日新月異與市場需求的不斷變化，事業(yè)單位亟需引進(jìn)和培養(yǎng)兼具高新技術(shù)與管理能力的人才，以加速產(chǎn)業(yè)技術(shù)的革新，推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向高端化、智能化、綠色化邁進(jìn)。這些人才不僅擁有扎實(shí)的專業(yè)知識、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，更具備敏銳的市場洞察力和前瞻性的創(chuàng)新思維，能夠為事業(yè)單位帶來技術(shù)革新和產(chǎn)業(yè)升級的全新視角。他們將在事業(yè)單位的服務(wù)創(chuàng)新、工作流程優(yōu)化、品牌宣傳等多個維度發(fā)揮關(guān)鍵作用，推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)全面革新，顯著提升其綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在新興生產(chǎn)要素的推動下，事業(yè)單位必須強(qiáng)化人力資源體系，升級服務(wù)與管理模式，這不僅是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級的必然選擇，更是鞏固并擴(kuò)大競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，助力事業(yè)單位在新時代的浪潮中穩(wěn)健前行[。

二、新質(zhì)生產(chǎn)力視角下事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

（一）高素質(zhì)人才短缺

事業(yè)單位高素質(zhì)人才短缺的問題，其根源在于多方面因素的交織影響。第一，人才培養(yǎng)和引進(jìn)機(jī)制的不健全是核心問題。事業(yè)單位可能缺乏長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部人才難以得到充分的鍛煉和成長。同時，在引進(jìn)外部人才時，由于招聘流程、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的不足，難以吸引和留住具備高素質(zhì)和專業(yè)技能的人才。第二，事業(yè)單位受歷史遺留問題和傳統(tǒng)管理制度的束縛，在人才管理上存在諸多限制，如福利待遇相對市場水平偏低、職業(yè)上升路徑不明確、管理機(jī)制僵化等，這些都極大地影響了人才的積極性和忠誠度，加劇了高素質(zhì)人才的流失。第三，隨著市場競爭的加劇和人才流動的加速，事業(yè)單位面臨著更加嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)，需要深入反思并采取有效措施加以應(yīng)對。

（二）績效評估機(jī)制缺失

績效評估機(jī)制在事業(yè)單位管理中至關(guān)重要，是衡量工作成效、激發(fā)組織活力的關(guān)鍵。然而，當(dāng)前事業(yè)單位績效評估機(jī)制缺失，深層次的原因值得探討。對績效評估的重要性和科學(xué)性認(rèn)識不足是根源之一。部分管理者僅將績效評估視為對員工表現(xiàn)的簡單評價，忽視了其激勵員工、提升效能的作用。這種認(rèn)識偏差導(dǎo)致評估體系缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，評估標(biāo)準(zhǔn)模糊、過程隨意，難以真實(shí)反映員工貢獻(xiàn)。這不僅影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，也挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造力。與此同時，事業(yè)單位在績效評估實(shí)施中缺乏有效溝通機(jī)制和反饋機(jī)制。員工對評估標(biāo)準(zhǔn)、流程不甚了解，對結(jié)果無反饋和申訴渠道，導(dǎo)致評估過程透明度、公正性不足。這種情況不僅影響員工積極性和工作效率，也會破壞事業(yè)單位的整體氛圍。此外，事業(yè)單位在績效評估結(jié)果應(yīng)用上也存在短板。評估結(jié)果與薪酬、晉升等未掛鉤，評估流于形式，無法真正激勵員工。員工對績效評估重視不足，缺乏參與和改進(jìn)的動力。

（三）人力資源管理數(shù)字化程度低

事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化對提升效率、優(yōu)化資源配置、增強(qiáng)競爭力至關(guān)重要。然而，當(dāng)前數(shù)字化程度低、數(shù)字化工具應(yīng)用不足成為關(guān)鍵瓶頸。招聘、培訓(xùn)、績效管理等環(huán)節(jié)仍依賴傳統(tǒng)人工操作，大數(shù)據(jù)分析、智能化招聘系統(tǒng)等數(shù)字化工具未被充分利用，導(dǎo)致流程繁瑣、效率低下，管理質(zhì)量和效果大打折扣。此外，人才選拔、培養(yǎng)、考核等也難以精準(zhǔn)高效，制約事業(yè)單位創(chuàng)新能力。同時，數(shù)據(jù)安全風(fēng)險高阻礙轉(zhuǎn)型進(jìn)程。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源數(shù)據(jù)面臨安全挑戰(zhàn)。部分事業(yè)單位數(shù)據(jù)安全管理制度不完善，技術(shù)手段落后，數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險高，可能引發(fā)法律糾紛、信任危機(jī)，損害形象和聲譽(yù)。

三、新質(zhì)生產(chǎn)力視域下事業(yè)單位人力資源管理的建設(shè)路徑

（一）針對事業(yè)單位高素質(zhì)人才短缺的建設(shè)路徑

1.描繪單位長遠(yuǎn)發(fā)展藍(lán)圖，精準(zhǔn)錨定人才發(fā)展航向

事業(yè)單位需精心規(guī)劃一套與自身長遠(yuǎn)愿景相契合的人才發(fā)展戰(zhàn)略。此戰(zhàn)略需深度洞察當(dāng)前行業(yè)生態(tài)及單位實(shí)際需求，同時兼?zhèn)淝罢靶裕造`活應(yīng)對未來挑戰(zhàn)與變革。在規(guī)劃過程中，事業(yè)單位應(yīng)清晰界定人才的多元化分類，如專業(yè)技術(shù)人才、管理精英、創(chuàng)新先鋒等，旨在精準(zhǔn)識別并吸引各類核心人才。除此以外，規(guī)劃還需確立具體的人才數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及培養(yǎng)路徑，保證人才隊伍的規(guī)模、構(gòu)成與素質(zhì)均能滿足事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的需求。通過深度剖析行業(yè)現(xiàn)狀與未來趨勢，事業(yè)單位能夠精確鎖定所需人才類型，為構(gòu)建適應(yīng)新時代生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才梯隊指明方向。

2.繪制精細(xì)人才戰(zhàn)略圖譜，實(shí)施精準(zhǔn)選拔

事業(yè)單位應(yīng)繪制詳盡的人才戰(zhàn)略圖譜，前瞻規(guī)劃各類關(guān)鍵人才的選拔與培育路徑，涵蓋戰(zhàn)略領(lǐng)航者、行業(yè)領(lǐng)軍人物、青年才俊及技術(shù)能手等。針對每種人才類型，事業(yè)單位需制定精細(xì)的選拔策略，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、流程及時限[。借助科學(xué)的人才評估工具與開放包容的引才政策，事業(yè)單位能夠精準(zhǔn)遴選出符合新時代要求的人才。同時，事業(yè)單位還應(yīng)重視人才的后續(xù)培育與發(fā)展，為其提供豐富的培訓(xùn)資源與成長平臺，助力其在單位中發(fā)揮更大的效能。

3.破除傳統(tǒng)偏見桎梏，拓寬人才任用視野

事業(yè)單位在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，應(yīng)堅決摒棄對學(xué)歷、資歷及頭銜的傳統(tǒng)偏見。這些固有觀念往往限制了人才選拔的廣度與深度，導(dǎo)致真正的人才被埋沒。事業(yè)單位應(yīng)全面考量個人績效與團(tuán)隊協(xié)作能力，明確各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展路徑與晉升通道，保證選拔過程公正、公開、透明。同時，事業(yè)單位還需積極探索多元化的人才聘用模式，如項目合同制、靈活用工等，為青年科技人才提供更多參與重大科研項目與技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會，進(jìn)一步拓寬人才任用的視野與渠道。

（二）針對績效評估機(jī)制缺失的建設(shè)路徑

1.明確評估目的，完善評估流程

事業(yè)單位要明確績效評估的目的，激勵員工、提升組織效能。為此，需制定科學(xué)、合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性、可衡量性和可比較性，全面、客觀地反映員工的工作能力和貢獻(xiàn)。同時，完善評估流程，包括評估前的準(zhǔn)備、評估中的實(shí)施和評估后的反饋等環(huán)節(jié)，保證評估過程的公正、透明和高效。具體措施包括：建立評估小組，負(fù)責(zé)評估標(biāo)準(zhǔn)的制定和評估流程的監(jiān)督；開展評估培訓(xùn)，提高評估人員的專業(yè)素養(yǎng)和評估技能；設(shè)立評估反饋機(jī)制，及時收集和處理員工的反饋意見。

2.建立有效溝通渠道，加強(qiáng)反饋機(jī)制建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)建立有效的溝通渠道，保證員工對評估標(biāo)準(zhǔn)、評估流程等信息的了解。通過定期召開會議、發(fā)布通知等方式，及時傳達(dá)評估相關(guān)信息，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。同時，加強(qiáng)反饋機(jī)制建設(shè)，鼓勵員工對評估結(jié)果提出申訴和反饋。具體措施包括：設(shè)立投訴箱和熱線電話，方便員工隨時提出意見和建議；建立評估申訴流程，保證員工的申訴得到及時、公正的處理；舉辦員工座談會，聽取員工對評估工作的意見和建議，不斷改進(jìn)和完善評估機(jī)制。

3.強(qiáng)化績效評估結(jié)果應(yīng)用，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)據(jù)安全保護(hù)

事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化績效評估結(jié)果的應(yīng)用，將評估結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，確保評估結(jié)果的激勵作用得到充分發(fā)揮[。同時，根據(jù)評估結(jié)果，為員工制定個性化的成長計劃和發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會等資源，幫助員工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，事業(yè)單位還應(yīng)重視數(shù)據(jù)安全保護(hù)工作，具體措施包括：引入大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)績效評估的智能化和自動化；建立完善的數(shù)據(jù)安全管理制度和技術(shù)手段，確保評估數(shù)據(jù)的安全性和保密性；加強(qiáng)員工的數(shù)據(jù)安全意識培訓(xùn)，提高員工對數(shù)據(jù)安全的重視程度和防范能力。

（三）針對人力資源管理數(shù)字化程度低的建設(shè)路徑

1.強(qiáng)化數(shù)字化工具應(yīng)用與整合，提升管理效率

事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識到數(shù)字化工具在人力資源管理中的重要性，積極引入并整合大數(shù)據(jù)分析、智能化招聘系統(tǒng)、在線培訓(xùn)平臺等數(shù)字化工具。這些工具的應(yīng)用能夠顯著提升人力資源管理的效率和精準(zhǔn)度，如通過大數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)人才選拔的精準(zhǔn)匹配，通過智能化招聘系統(tǒng)降低招聘成本并提高招聘效率，通過在線培訓(xùn)平臺提供個性化的學(xué)習(xí)資源并提升員工技能水平。同時，事業(yè)單位還需加強(qiáng)數(shù)字化工具之間的整合與協(xié)同，保證各個系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)互通和信息共享，避免“信息孤島”或數(shù)據(jù)余的情況發(fā)生。通過整合數(shù)字化工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面數(shù)字化和智能化，為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

2.完善數(shù)據(jù)安全管理體系，確保信息安全

針對數(shù)據(jù)安全風(fēng)險高的問題，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的數(shù)據(jù)安全管理體系。第一，應(yīng)制定明確的數(shù)據(jù)安全管理制度和流程，明確數(shù)據(jù)的使用、存儲、傳輸和銷毀等各個環(huán)節(jié)的安全要求。第二，應(yīng)加強(qiáng)技術(shù)手段的應(yīng)用，如采用加密技術(shù)、防火墻、入侵檢測系統(tǒng)等安全措施，保證數(shù)據(jù)的安全性和保密性。第三，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)員工的數(shù)據(jù)安全意識培訓(xùn)，提高員工對數(shù)據(jù)安全的重視程度和防范能力。通過培訓(xùn)和教育，使員工了解數(shù)據(jù)安全的重要性，掌握基本的數(shù)據(jù)安全操作技能，避免因人為失誤導(dǎo)致的數(shù)據(jù)泄露和損壞。

3.推動人力資源管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，提升競爭力

事業(yè)單位應(yīng)積極推動人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，通過引入新的管理理念和技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面升級。例如，可以引入人工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工績效的自動化評估和反饋，提高績效管理的效率和精準(zhǔn)度；引入云計算技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的云端存儲和共享，提高數(shù)據(jù)的可訪問性和靈活性。同時，事業(yè)單位還應(yīng)注重人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐，不斷探索新的管理模式和方法。例如，可以推行彈性工作制度、遠(yuǎn)程辦公等新型工作方式，提高員工的工作滿意度和忠誠度；開展員工滿意度調(diào)查、職業(yè)規(guī)劃咨詢等個性化服務(wù)，提升員工的歸屬感和認(rèn)同感。

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（作者單位：濟(jì)南市林場）