人力資源經濟管理在企業中的應用

DOI：10.12433/zgkjtz.20250536

近年來，企業面臨的競爭環境越發多變和復雜，需將人力資源經濟管理放在重要位置，圍繞人力資源與企業經濟活動的關系，優化管理內容及流程。一些企業對人力資源經濟管理存在認識誤區，再加上技術、制度等問題，導致人力資源經濟管理效果不佳，人力資本過高。未來，企業需把握行業趨勢及市場動向，轉變人力資源經濟管理觀念，采用全新的管理技術，形成科學的人力資源經濟管理機制。

一、人力資源經濟管理概述

企業經營中涉及諸多的管理工作，人力資源經濟管理為一大關鍵方面。人力資源經濟管理具有綜合性特征，需要專業人員利用經濟學原理及方法對企業或組織的人力資源進行規劃、組織、指揮、控制與協調，以維持人力資源與經濟活動的高度一致性，為企業創造更大的經濟效益和發展可能。總體來看，經濟管理強調在有限的資源下實現效益的最大化，致力于為企業創造人力價值及生產力。經濟新常態下，企業進入了全新的發展階段，通過科學配置與激勵人才，有利于增強企業的市場適應能力，助力企業穩步發展。

二、人力資源經濟管理的重要意義

（一）有利于提高部門的凝聚力

企業往往包含多個部門，每個部門都有各自不同的任務。經科學且有效的人力資源經濟管理，可逐步提高部門的凝聚力，使各部門均圍繞企業戰略來安排工作，增強部門間、崗位間的協作。在人力資源經濟管理中，內部專業人員需把握各部門的職能，理清不同部門之間的關系，在此前提下確定人力資源經濟管理的總體思路，清晰指出各部門的責任，使各部門都能服從經濟管理的安排，構成利益共同體，高質量、高效率完成工作[2]。

（二）有助于企業高質量發展

人力資源經濟管理是企業內部的一項重要工作，使人力資源的規劃、招聘、培訓、薪酬等均能為經濟活動服務，以規范人力資源管理工作，使人才能更好地滿足經濟活動的需求，促進企業高質量發展。企業持續做好人力資源經濟管理工作，有助于留住和引進人才，使這些人才的專業素質、能力、數量等均能滿足經濟活動的需求，以免人才缺失或者素質低下影響經濟活動。為達到企業的經濟目標，當前人力資源部門在人才培訓時需向崗位人員傳授云計算、大數據等理論，并組織技術培訓。而在引進人才時，企業則需要考察人才的信息化技術應用能力，組建專業的工作團隊，由該團隊來把好技術關，從而保持技術競爭力。

三、企業人力資源經濟管理的應用策略

（一）管理觀念

為提高人力資源經濟管理水平，企業從領導層到普通員工都需要轉變對人力資源經濟管理的認識。只有從思想上重視這項工作，企業才能加大在這方面的資金、人才等投入。為此，企業需經常性組織人力資源經濟管理的專題宣教活動，邀請企業領導、各崗位人員積極參與，從中獲取專業知識，掌握人力資源經濟管理的概念、內容、目標及方法等。當企業人員轉變思想后，領導層應給予此項工作提供較大的支持，如每年預留足夠的資金用于這部分管理工作，或者成立專門的工作團隊或者部門，使工作團隊利用行業內最新的人力資源經濟管理理念與方法，處理企業人力資源、經濟活動的有關問題。

（二）人才招聘

人才招聘環節的經濟管理方面，管理人員需分析市場趨勢、行業動向、企業戰略，在這些條件下預測員工需求，并將預測結果提供給人力資源部門，由此部門綜合各方面情況來制訂最為可行的招聘計劃，避免人力資源短缺或過剩等引發的經濟損失。考慮到企業的人力資源招聘要求，經濟管理方面需側重以下工作：

第一，合理制定招聘策略。人力資源經濟管理的要求高，需要管理人員充分把握企業的發展現狀、行業趨勢，制訂最為適用的招聘計劃。個別行業在一些特定的經濟時期發展迅速，該行業的大部分企業處于相對領先的市場地位，此時企業應主動招聘，儲備更多人才；但處于競爭相對激烈的行業且發展動力不足的企業，應按需招聘，招聘緊缺型人才。

第二，優化招聘流程。如企業的招聘流程中存在不必要環節，將導致招聘耗時耗力，成本偏高。從經濟管理的角度，管理人員需精準把握招聘流程，分析各流程之間的銜接關系，去除不必要環節；經價值、成本分析，重新制定人才篩選體系，將線上篩選與線下招聘高度結合，智能化篩選簡歷，節約時間，快速找到所需人才。

（三）薪酬管理

在企業人力資源管理中，薪酬管理也是不可忽視的環節，因為該項工作關乎企業的人才去留、工作動力。按照經濟管理的要求，各企業需制定更具激勵性的薪酬措施，通過薪酬來管理員工，使每個員工都能在崗位上切實履行其職責，保持創造力。相關人員在負責人力資源經濟管理時，必須具有動態化管理意識，密切關注行業內同等職位的薪資變化，制定具有競爭性、能體現員工價值的薪酬標準。當然，在確定薪酬標準時也需要考慮企業的財務情況、利潤水平等。為體現薪酬的激勵作用，薪酬應與員工績效相掛鉤。對于絕大部分的員工而言，他們都比較關注福利待遇方面。事實上，福利包括但不限于醫療保險、退休金計劃、假期和外出學習機會等。如企業能為員工提供良好的福利待遇，也就能吸引更多的優秀人才，使企業員工深受激勵，在崗位上積極表現，進而保障其他經濟活動的順利開展。企業內部形成相對公平的薪酬體系后，能減少員工的不滿情緒，保持內部的相對和諧與穩定。需要注意的是，有關人員需充分考慮企業的崗位設置，參考崗位性質等來確定薪資計算方法，讓每個崗位的員工都能得到其應有的薪酬，使員工被企業認可。當然，有關人員在薪酬管理方面需展開一系列計算及論證，制定既能體現員工能力、工作水平，又能激勵員工，還能降低企業人力成本的薪酬體系。

（四）績效考核

人力資源經濟管理要處理好人力資源與經濟活動的關系，使人力資源管理能為企業的經濟活動提供有效保障。因此，有必要構建完善的績效考核機制，使考核結果更為客觀和可用。為達到人力資源經濟管理的預期目標，管理人員需分析績效考核要求，明確員工的工作任務、目標，科學規劃績效考核，通過完善績效考核制度來約束員工，讓每一員工遵守制度規定，切實履行其職責。當有清晰的目標指引時，員工能集中精力制定詳細的工作計劃。經嚴格的績效管理工作，管理人員可評估員工的階段性表現，據此重新安排工作任務。通過在人力資源績效管理中遵循經濟管理的相關要求，能規范績效考核的工作流程，使管理人員關注績效考核的細節性工作，及時評估是否存在不必要的成本消耗。一些企業的人力資源績效管理形同虛設，沒有構建完善的績效管理機制，或者直接照抄照搬其他企業的人力資源績效管理體系，在得到人力資源績效考核結果后未充分分析數據，以數據作為工作反饋，使管理人員發現其階段性的表現。針對此情況，企業在績效考核的經濟管理過程中，相關人員要不斷借鑒大型企業在績效考核方面的工作經驗，立足企業自身情況，構建完善的績效考核體系，并在后續的工作中嚴格執行相關規定，以得到相對客觀公正的評估結果。通過準確評估員工績效，管理人員可發現團隊人員的工作問題，盡早采取嚴格的控制措施。

（五）員工培訓

任何企業的人力資源管理工作中，員工培訓都十分關鍵。對許多企業而言，員工培訓的成本投入較大。為控制成本，一些企業不愿意在員工培訓方面投入資源。因此，在企業現代化發展的趨勢下，必須始終重視員工培訓，采取一系列經濟學方法，細化培訓方案，以增強培訓效果。經濟管理人員需與培訓人員對接，圍繞企業在員工培訓方面的具體要求，科學投入資源，細致研究員工需求及崗位技能，明確不同崗位的培訓內容，制定詳細的員工培訓計劃，盡可能地讓培訓期間的資源供應與需求匹配，避免過度投入資源而導致額外的經濟損失。相關人員在制訂員工培訓計劃時，必須分析投入與產出之間的平衡。經過分析、對比不同培訓項目的成本效益，獲取對提高組織績效水平最為有效的項目信息，將這些信息作為決策依據。上述工作方式有助于不斷優化培訓方式，使員工培訓能獲得最大效益。為提高員工培訓的經濟管理水平，管理人員應靈活應用經濟學模型，借助模型來量化分析培訓效果。也就是說，需建立員工培訓與績效之間的關聯模型，在該模型輔助下量化培訓對員工績效、離職率等影響，并據此來優化培訓模式。

（六）采用智能化管理技術

信息時代到來后，企業的各項工作越發依賴計算機等現代化技術。對人力資源經濟管理這一復雜性工作而言，為提升管理效率，保障管理效能，相關人員需推行智能化新技術，以凸顯這類技術的便捷性和效率性優勢。利用智能化技術輔助管理時，相關人員需積累大量的技術經驗，掌握智能技術的類型及應用要點。第一，數據驅動決策。在人力資源經濟管理的各個環節，都需要科學采集、分析及處理數據，利用人工智能來整合不同來源及類型的數據，從數據中提取出與人力資源相關的數據，以數據為基準進行決策分析，檢驗各項決策是否科學。比如，通過分析員工績效、培訓需求、離職率等關鍵數據，有關人員可分析企業在當前工作中的人才需求，據此調整招聘方案的細節、發布時間等。第二，智能招聘與篩選。按照這一方面的要求，可通過智能算法和自然語言處理技術來篩選簡歷，用智能化替代人工方式，可減少人力投入，提高工作效率。如利用自動化簡歷篩選和智能面試工具，企業能從大量的簡歷中迅速篩選出合適的人員。第三，智能培訓與發展。智能化工作模式下，平臺或系統能提供個性化的培訓及發展方案。崗位人員通過智能化學習系統和推薦引擎，可選擇適合自己的學習資源，通過線上培訓來儲備更多的專業知識，并掌握更多的工作技能。此外，線上平臺還可跟蹤每一名員工的培訓情況，及時評估和反饋。

（七）建立靈活用工機制

做好企業人力資源經濟管理工作需嘗試構建靈活用工機制。不同于常規的用工模式，靈活用工機制具有以下特征：第一，彈性工作。新時代，員工較為關注生活與工作的平衡，再加上部分員工有特殊需求，而靈活用工下相關人員可根據自身的需求來選擇遠程工作模式。與此同時，此用工形式下的工作時間具有較大的彈性，能滿足員工平衡生活與工作的需求。第二，多元化用工。靈活用工機制中應包含多元化用工形式，如臨時工、外包服務、派遣工、人力資源共享等。企業需關注其經營發展、項目與業務情況，選擇最為適宜的用工形式，靈活配置人力資源，使人才能為企業的項目服務，并降低用工成本。第三，彈性崗位設計。建立靈活用工機制，關鍵是要根據企業的綜合情況，科學設計彈性崗位。需要注意的是，彈性崗位的數量、類型等都應該與企業的組織架構、項目及業務情況等相一致，以免設置過多彈性崗位而影響企業的日常運行。由于彈性崗位的特殊性，設計人員在前期的工作中需了解各部門的具體工作情況、項目進展等，通過崗位之間的協商來保障彈性崗位數量、性質等的合理性。第四，切實維護員工權益。雖然靈活用工具有一定的便捷性，但在使用中需切實保障員工的合法權益。每個員工都享有合法的勞動權益，要求在企業中構建員工溝通機制、糾紛解決機制，以保障出現勞動糾紛時員工能通過協商、法律手段等來處理。

四、結束語

人力資源經濟管理對企業發展至關重要。企業在穩步發展的今天，需重視人力資源經濟管理工作，并增加在此項工作中的投入，不斷更新管理理念、細化管理內容、創新管理技術，才能建立完善的人力資源經濟管理機制。

參考文獻：

[1]初曉菲.基于內部治理結構的人力資源經濟管理研究[J].今日財富（中國知識產權），2023（12）：101-103.

[2]王慧慧.事業單位人力資源管理中經濟管理運用措施探究[J].現代商業研究，2023（9）：122-124.

[3]馬巧燕.新經濟時代下人力資源經濟管理創新思考探討[J].西部資源，2023（5）：117-119+127.

（作者單位：中海油能源發展裝備技術有限公司上海分公司）