三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)央企人力資源管理的難點(diǎn)及對(duì)策

國(guó)央企在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)核心和主導(dǎo)地位，對(duì)保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行，創(chuàng)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益起到不可替代的作用。黨的二十屆三中全會(huì)把深化國(guó)資國(guó)企改革納入全面深化改革戰(zhàn)略全局并作集中部署，鮮明標(biāo)定了國(guó)央企在新征程上深化改革的方向、前行的節(jié)奏和工作的重點(diǎn)。國(guó)央企應(yīng)積極響應(yīng)國(guó)家戰(zhàn)略部署，借三項(xiàng)制度深化改革的東風(fēng)，完成提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力、做強(qiáng)做優(yōu)做大的目標(biāo)。本文從分析國(guó)央企現(xiàn)有人力資源管理模式的缺陷入手，探討有效可行的優(yōu)化策略，旨在促進(jìn)國(guó)央企實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、三項(xiàng)制度改革的背景及對(duì)國(guó)央企人力資源管理的意義

（一）滿足國(guó)央企戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求

三項(xiàng)制度改革是全面深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的迫切需要，主要聚焦勞動(dòng)、人力、分配等三大方向的改革與優(yōu)化。如今，面對(duì)日益復(fù)雜多變的國(guó)際形勢(shì)，各種影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的不穩(wěn)定性、不確定性因素多發(fā)，國(guó)央企要全面實(shí)現(xiàn)“國(guó)之所需”功能定位、加快業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、完成跨周期發(fā)展，就必須快速通過(guò)深化改革，以完成增強(qiáng)核心功能，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)，最終達(dá)到對(duì)業(yè)務(wù)的提質(zhì)增效及可持續(xù)性增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)有效支撐。

（二）推動(dòng)內(nèi)部管理體系轉(zhuǎn)型升級(jí)

三項(xiàng)制度改革不是孤立任務(wù)，而是融入企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。中辦、國(guó)辦2023年印發(fā)的《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年）》，明確了國(guó)央企的改革重點(diǎn)為推動(dòng)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制長(zhǎng)效化。這就要求國(guó)央企，要通過(guò)深化三項(xiàng)制度改革，建立市場(chǎng)化、高效的選人用人機(jī)制，完善精準(zhǔn)、規(guī)范的收入分配機(jī)制，激發(fā)各級(jí)干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，完成構(gòu)建中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度下的新型經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的內(nèi)部管理機(jī)制轉(zhuǎn)型。

二、三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)央企人力資源管理的難點(diǎn)

（一）對(duì)三項(xiàng)制度改革認(rèn)識(shí)不足

在日新月異、變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境下，變革是時(shí)代發(fā)展的規(guī)律和趨勢(shì)，但相當(dāng)數(shù)量的國(guó)央企改革求變意識(shí)不夠強(qiáng)烈，缺乏足夠的改革動(dòng)力，擔(dān)心和放大對(duì)推動(dòng)三項(xiàng)制度改革可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，忽略了改革的緊迫性和重要性。在思想上未深入學(xué)習(xí)理解改革的要義和精髓，未做好改革的宣傳、推廣和落實(shí)措施的研究，在行動(dòng)中主要以完成上級(jí)部門制定的工作計(jì)劃為最終目標(biāo)，導(dǎo)致三項(xiàng)制度改革在實(shí)際應(yīng)用中流于形式，難以發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。此外，管理人員還有一些國(guó)央企各層級(jí)人員對(duì)三項(xiàng)制度改革的核心目標(biāo)理解存在偏差，改革內(nèi)容未嚴(yán)格執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革氛圍不夠濃厚，基層工作人員很難樹立正確的能夠滿足三項(xiàng)制度改革要求的工作理念，這都會(huì)影響到國(guó)央企人力資源管理的最終效果。

（二）勞動(dòng)制度改革執(zhí)行困難

一是市場(chǎng)化選聘機(jī)制尚未建立健全。一些國(guó)央企在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，仍以內(nèi)部公開競(jìng)聘的方式擇優(yōu)上崗。雖然能為內(nèi)部人才提供更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)工作積極性，但也會(huì)在一定程度上造成思維固化、裙帶關(guān)系衍生、利益鏈條侵蝕組織發(fā)展最終目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)，不利于國(guó)央企內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、組織能力迭代升級(jí)、企業(yè)創(chuàng)新活力釋放的改革目標(biāo)。

二是“國(guó)企就是代表穩(wěn)定性就業(yè)”的思維理念根深蒂固。國(guó)央企內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)相對(duì)較為穩(wěn)定，員工對(duì)勞動(dòng)制度改革具有強(qiáng)烈的抵觸情緒，認(rèn)為“能進(jìn)能出”機(jī)制的改革實(shí)施會(huì)影響自身利益及崗位穩(wěn)定性，因此，在實(shí)際執(zhí)行階段不愿意配合相關(guān)工作開展，導(dǎo)致國(guó)央企勞動(dòng)制度改革落實(shí)較為困難。

（三）人事制度改革缺乏靈活性

首先，國(guó)央企當(dāng)前的干部任職制度主要是以委任制為主，預(yù)備干部人員通過(guò)參加國(guó)家組織的專業(yè)考試和選拔，最終在某干部崗位任職；而市場(chǎng)化任期制則是新時(shí)期我國(guó)為推進(jìn)干部能上能下而創(chuàng)建的新制度。但仍有少數(shù)國(guó)央企干部人員受“官本位”思想影響較大，缺少先進(jìn)的戰(zhàn)略眼光和政治責(zé)任感，導(dǎo)致市場(chǎng)化任期制在國(guó)央企內(nèi)部推進(jìn)較為滯緩。

其次，經(jīng)理層終身制破除阻礙大。三項(xiàng)制度改革的核心內(nèi)容就是打破傳統(tǒng)模式下的經(jīng)理層成員終身制，推行契約化管理和任期制，以充分激發(fā)國(guó)央企內(nèi)生活力及價(jià)值創(chuàng)造能力。但部分國(guó)央企在該制度改革過(guò)程中，忽視了激勵(lì)制度的重要作用，未就業(yè)績(jī)責(zé)任及相應(yīng)激勵(lì)制度與經(jīng)理層人員明確說(shuō)明，一些經(jīng)理層人員認(rèn)為該項(xiàng)改革不能為自身帶來(lái)利益，因此會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的排斥情緒。

最后，缺少經(jīng)理層退出機(jī)制。通過(guò)分析現(xiàn)階段國(guó)央企經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘、系統(tǒng)內(nèi)選聘退出方面的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)，其主要有三個(gè)方面的問(wèn)題：一是缺少經(jīng)理人退出管理機(jī)制。部分國(guó)央企的董事會(huì)成員職權(quán)尚未得到有效落實(shí)，董事會(huì)未全程參與經(jīng)理人退出管理，導(dǎo)致退出管理工作出現(xiàn)名不正、言不順的問(wèn)題。二是尚未構(gòu)建溝通管理機(jī)制。在招聘階段，部分人力資源管理部門未能做到開誠(chéng)布公地交流，未詳細(xì)介紹企業(yè)真實(shí)信息，雙方績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置未達(dá)成統(tǒng)一，導(dǎo)致在實(shí)際工作中無(wú)法為經(jīng)理人工作開展提供幫助。在職業(yè)經(jīng)理人面臨退出時(shí)，未做好協(xié)商和處理，存在回避問(wèn)題的行為。三是在經(jīng)理人面臨退出或離職時(shí)，部分國(guó)央企管理人員未能及時(shí)作出處理，離職管理專業(yè)性不強(qiáng)，容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。

（四）分配制度改革較為滯后

首先，國(guó)央企工資總額受嚴(yán)格管控，內(nèi)部人才激勵(lì)制度建設(shè)并不完善，個(gè)別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的干部及基層人員很難得到與工作表現(xiàn)相匹配的收入獎(jiǎng)勵(lì)，容易形成“干多干少一個(gè)樣”的不公平感。

其次，部分國(guó)央企雖已開始推行分配制度改革，但對(duì)改革要義學(xué)習(xí)不夠深入，未抓住改革重心且存在怕“得罪人”的心態(tài)，“崗隨薪變”制度仍未全面落實(shí)，部分崗位人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)升職不加薪、降職不降薪的問(wèn)題，“同崗不同酬”現(xiàn)象普遍存在，極有可能會(huì)滋生不滿情緒。

最后，一些國(guó)央企在設(shè)置崗位薪酬時(shí)，不同層級(jí)的薪酬水平呈現(xiàn)層層遞減的趨勢(shì)，且薪酬結(jié)構(gòu)較為固化，對(duì)市場(chǎng)化人才的激勵(lì)不足，內(nèi)部分配不均衡，市場(chǎng)化人才的薪酬水平與之工作難度不匹配，容易引發(fā)人才流失。

（五）事后評(píng)估機(jī)制有待進(jìn)一步完善

事后監(jiān)督和評(píng)價(jià)是國(guó)央企保障三項(xiàng)制度改革落實(shí)狀況的重要手段。但很多國(guó)央企內(nèi)部現(xiàn)有事后監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制都不夠健全，在國(guó)企改革行動(dòng)完成后，無(wú)法就改革內(nèi)容和實(shí)施效果做好綜合性評(píng)估，后續(xù)管理程序也有待進(jìn)一步完善，一些國(guó)央企管理人員認(rèn)為改革工作開展是“一錘子買賣”，只需完成上級(jí)部門下發(fā)的改革任務(wù)即可，使得內(nèi)部人力資源活力未得到充分激發(fā)，三項(xiàng)制度改革浮于表面，難以發(fā)揮出其在人力資源管理中應(yīng)有的效用。

三、三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)央企人力資源管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)戰(zhàn)略引領(lǐng)，充分領(lǐng)悟深化改革的深刻意義

各級(jí)國(guó)央企要堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，站在全面落實(shí)黨和國(guó)家重大戰(zhàn)略部署的高位，將深化改革同高質(zhì)量發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)目標(biāo)指引，以改革推動(dòng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，構(gòu)建深化改革的“四梁八柱”。一方面，加強(qiáng)黨建引領(lǐng)，通過(guò)將改革工作與完善“三重一大”決策流程相結(jié)合，加強(qiáng)黨組織在重大任務(wù)方向上的把關(guān)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保改革工作落實(shí)到位；另一方面，要通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部現(xiàn)代治理制度體系，構(gòu)建價(jià)值導(dǎo)向、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)化的企業(yè)文化，營(yíng)造三項(xiàng)制度改革工作氛圍，既為改革落地實(shí)施建立了標(biāo)準(zhǔn)指引，也為宣傳三項(xiàng)制度改革創(chuàng)造了氛圍感，幫助各崗位人員都能明確改革對(duì)工作開展的積極影響，明確三項(xiàng)制度改革的基本工作目標(biāo)。

（二）優(yōu)化勞動(dòng)制度，健全人才選聘管理制度

一方面，要加快建立健全市場(chǎng)化選聘機(jī)制，優(yōu)化選人標(biāo)準(zhǔn)，加大外部人才引進(jìn)比例，利用契約制建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制，全面考察應(yīng)聘人才的專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)、職業(yè)道德等，為國(guó)央企未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備充足的人才，優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要進(jìn)一步完善崗位責(zé)任體系，明確各崗位及部門人員的責(zé)任劃分，確保權(quán)責(zé)分明，追責(zé)有據(jù)。在任職階段，針對(duì)不同崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作出明確說(shuō)明，確保崗位晉升和任職合理[。

另一方面，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有制度中有關(guān)員工選用育留及退出機(jī)制，明確不同崗位人才的選用標(biāo)準(zhǔn)，定期為各崗位人才提供專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，幫助員工持續(xù)進(jìn)步，適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變動(dòng)下的基本工作需求。根據(jù)國(guó)資委相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)，某大型央企通過(guò)不斷完善內(nèi)部勞動(dòng)機(jī)制，企業(yè)用工總量較“十三五”初期減幅達(dá) 31% ；2022年前三季度全員勞動(dòng)生產(chǎn)率升至580萬(wàn)元／人，是“十三五”初期的5倍，位居央管企業(yè)第一。

（三）創(chuàng)新人事制度，提升人事管理的靈活性

首先，暢通干部選拔晉升機(jī)制。國(guó)央企管理人員應(yīng)勇闖改革深水區(qū)，緊抓干部契約化和任期制管理模式構(gòu)建的主動(dòng)權(quán)，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自掛帥，制定工作計(jì)劃，列明時(shí)間表，按照任務(wù)節(jié)點(diǎn)檢查改革階段性工作成果。同時(shí)，統(tǒng)籌抓好任期制、契約化與各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心業(yè)務(wù)同步開展的工作，根據(jù)戰(zhàn)略要求及變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保障改革成效。最后加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制建設(shè)，堅(jiān)持干部管理從傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)為“崗位管理”，通過(guò)實(shí)施任期制和契約化管理，打破“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗、任期管理、剛性退出的閉環(huán)模式，充分激發(fā)干部團(tuán)隊(duì)的活力，提高人力資源管理效果。

其次，完善干部考核機(jī)制體系。堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向和貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容上的差異，設(shè)置分類分級(jí)考核辦法，充分體現(xiàn)干部考核結(jié)果的差異化特征。同時(shí)，要堅(jiān)定落實(shí)強(qiáng)激勵(lì)硬約束，通過(guò)剛性考核將考核結(jié)果與薪酬結(jié)構(gòu)確定掛鉤，做到“業(yè)績(jī)升，薪酬升，業(yè)績(jī)降，薪酬降”。激發(fā)干部人員嚴(yán)肅對(duì)待工作，強(qiáng)化考核意識(shí)，激發(fā)“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

最后，健全干部退出機(jī)制。一是國(guó)央企應(yīng)根據(jù)契約化管理基本要求，完善干部退出機(jī)制的制度體系，讓“退出”有據(jù)可依。二是要優(yōu)化內(nèi)部退出決策和實(shí)施程序。切實(shí)保障黨組織在“干部管理”上的監(jiān)督權(quán)和把關(guān)權(quán)，確保退出機(jī)制程序化、規(guī)范化、人性化，保障退出機(jī)制的成效。

（四）改革分配制度，充分激發(fā)人才積極性

首先，堅(jiān)持“市場(chǎng)化導(dǎo)向，公平公正”的基本原則，將各層級(jí)員工收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，建立崗位績(jī)效薪酬制度，以績(jī)效驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)效率，激發(fā)國(guó)央企內(nèi)部人才活力。以A企業(yè)為例，其在內(nèi)部人力資源改革中結(jié)合所處行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理的實(shí)際狀況，針對(duì)人員職位評(píng)價(jià)明確了7個(gè)具體要素，并通過(guò)評(píng)價(jià)委員會(huì)的形式完成了關(guān)鍵職位的科學(xué)評(píng)價(jià)，分析其在企業(yè)中的位置以及相對(duì)價(jià)值，最后通過(guò)評(píng)價(jià)全部職位，形成了一套具有16個(gè)層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，員工的薪酬結(jié)構(gòu)水平相對(duì)較為合理，得到了大多數(shù)員工的認(rèn)同。

其次，提高績(jī)效薪酬分配效率，堅(jiān)持向價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員傾斜，激勵(lì)分配機(jī)制應(yīng)重點(diǎn)以各崗位人員的個(gè)人貢獻(xiàn)及實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況為主，全面落實(shí)“崗隨薪變”的基本制度，提升內(nèi)部人員滿意度。

最后，構(gòu)建全面薪酬激勵(lì)體系，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。國(guó)央企管理層人員應(yīng)定期與各崗位人員溝通，征求意見(jiàn)，設(shè)計(jì)并制定“即時(shí)激勵(lì) + 中長(zhǎng)期激勵(lì) + 非物質(zhì)激勵(lì)”的多元化激勵(lì)模式，滿足不同崗位、不同階段員工的需求。

（五）健全評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建復(fù)盤迭代升級(jí)管理模式

為保障三項(xiàng)制度改革目標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)到位，各企業(yè)管理人員就應(yīng)堅(jiān)持以激發(fā)人才團(tuán)隊(duì)活力、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，對(duì)過(guò)去的評(píng)價(jià)機(jī)制持續(xù)優(yōu)化改革，并在改革方案落實(shí)后，定期進(jìn)行復(fù)盤，分析改革制度落實(shí)情況，對(duì)未達(dá)到目標(biāo)效果的內(nèi)容及時(shí)優(yōu)化，明確企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)，為下一階段三項(xiàng)制度改革深度落實(shí)奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)國(guó)央企盡快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量穩(wěn)定發(fā)展，為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造更高的效益。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)央企要破解深化三項(xiàng)制度改革難題，就要站在國(guó)家戰(zhàn)略高度，以提升國(guó)央企核心競(jìng)爭(zhēng)力為使命，以促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)，在深度剖析自身實(shí)際發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，做好“摘掉帽子”“挪動(dòng)位子”“分好票子”機(jī)制建設(shè)，充分激發(fā)人才積極性、提高企業(yè)創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型，為國(guó)央企經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開展提供堅(jiān)實(shí)有力的人力支持。

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（作者單位：新興際華應(yīng)急研究總院）