組織支持感對工作投入的影響與職業使命感的中介作用

偏遠型景區是指景區所在地距離客源市場較遠、景區可進人性較差、年均游客數量相對較少，但具有一定資源稟賦的景區類型。這類景區受限于地理位置和交通因素，生態環境往往較為脆弱。員工大多需要駐扎景區，工作生活環境相對封閉，日常工作壓力和環境保護壓力都比較大[1]。由于員工對工作環境滿意度不高，引發員工工作散漫、員工流動性較大等問題[2]，對景區正常運作和服務質量提升形成阻礙。因此，探討從景區內部組織建設層面影響員工行為、改善員工工作狀態尤為重要。

1研究假設與模型

1.1 組織支持感與工作投入

組織支持感是指個體對于組織對自身貢獻的重視程度，以及對自身福祉予以關懷的總體感知。當員工進入組織后，會不斷考量組織是否為其提供良好的工作環境、是否給予必要幫助、是否關心員工利益。當員工感受到組織的支持和關懷時，會產生回報組織的積極心理。

工作投入是指人全身心融人工作角色的一種積極、充滿活力的狀態。在工作環境中，員工感知到的組織支持、文化氛圍等要素會對員工工作的專注度、熱情以及奉獻意識產生影響，而工作投人狀態也會直接影響員工的服務質量、環保意愿和工作滿意度等[3]

便于測量工作投入，國內外學者自2011年前后開始對工作投入測量維度形成統一認識，認為工作投入可分為活力、專注、奉獻三個維度。

“活力”是指員工努力投入工作的意愿以及面對困難時的韌性；

“專注”是指員工在工作中完全集中注意力，不容易從工作中分離的狀態；

“奉獻”是指員工能夠體驗到工作所帶來的意義、價值、激勵、驕傲和挑戰，從而主動完成角色規范內外的工作行為。

因此提出組織支持感與工作投入（活力、專注、奉獻）之間的相關性假設：

H1：組織支持感會顯著正向影響工作投入；

Hla：組織支持感會顯著正向影響活力；

H1b：組織支持感會顯著正向影響專注；

Hlc：組織支持感會顯著正向影響奉獻。

1.2職業使命感的中介作用

國內外學者對職業使命感的理解重點從“使命”向“職業”過渡，認為職業使命感是個體在工作中體會樂趣、幫助他人、創造效益，感受生命意義和人生價值的過程。員工在工作中不斷接收和處理工作環境中的各類信息，這些信息會影響員工職業使命感的形成[4]

同時，員工的職業使命感高低也對員工的工作態度、工作行為產生影響[5]。如壺口瀑布景區這類生態環境相對脆弱的偏遠型景區，保護景區的自然環境和生態資源是員工工作的重要任務，景區的環保宣傳和環保獎勵會影響職業使命感的建立，進而促使員工改變環保投入，影響員工環保行為。因此，職業使命感在組織支持感和工作投入的影響機制中能夠起到中介作用，故提出假設：

H2：職業使命感在組織支持感和工作投入之間起中介作用；H2a：職業使命感在組織支持感和活力之間起中介作用;H2b：職業使命感在組織支持感和專注之間起中介作用;H2c：職業使命感在組織支持感和奉獻之間起中介作用。

1.3 研究模型

以組織支持感為自變量，職業使命感為中介變量，工作投入（活力、專注、奉獻）為因變量，建構組織支持感和工作投入的互動機制，見圖1。

2數據收集與分析

2.1 數據收集

問卷編制：組織支持感采用楊海軍和凌文輕2006年開發的單維度量表，共6個問項（A01＼～A06）；使用Dik在2014年編制CVQ量表中的“PresentCalling\"部分測量職業使命感，共6個問項（ B01～B06 ）；工作投入使用Schaufeli的UWES-9簡版量表，共9個問項（ C01～C09 ），問項均采用Likert5點計分法。

調研目的地選擇：規定本文涉及的偏遠型景區需滿足以下兩條及以上：

（1）景區所在地（市/縣）無高鐵站或機場；（2）景區位置距離所在地交通樞紐 ?80 公里；（3）主要進入方式為自駕，且景區附近地級市市區到達景區自駕時長 ?1.5h 。

據此，本文選擇山西壺口瀑布景區、永和乾坤灣景區、云丘山景區、殺虎口景區的正式員工、實習員工、兼職員工為調研對象，發放問卷300份，最終回收有效問卷282份，有效回收率為 94% 。

2.2 信效度分析

采用SPSS24.0、AMOS24.0統計軟件，結合驗證性因子分析，通過觀察Cronbach'sAlpha總體標準化系數（ （gt;0.7） 、KMO值 （gt;0.7 ）、絕對擬合優度指標c²/df）（?5） 、近似誤差均方根（RMSEA） （?0.1） ）、相對擬合優度指標（IFI、TLI、CFI） ）等指標來檢驗問卷信效度。

結果顯示，組織支持感、職業使命感、工作投人的 Cronbach's ∝ 總體系數分別為0.882、0.871、0.928，均大于0.7;KMO值分別為0.888、0.867、0.935，均大于0.7；絕對擬合優度指標，卡方與自由度比值 c²/df 和近似誤差均方根RMSEA均在可接受范圍，相對擬合優度指標IFI、CFI、TLI也均在可接受范圍內，證明量表信度效度較好。

2.3相關性檢驗

采用Pearson相關分析方法來考察文章涉及的變量間的兩兩關聯程度及變化趨勢。在山西省偏遠型景區員工這一測量群體中，組織支持感與職業使命感 （0.803^** ）具有較強的正向相關關系，職業使命感與活力（ ）、專注 ）、奉獻 ）具有較強的正向相關關系，組織支持感與活力 （0.754^** ）、專注 （0.761^** ）奉獻 ）都具有較強的正向相關性，初步證明假設 、

H1b、H1c。

2.4 中介效應檢驗

使用SPSS24.0中Hayes編制的 SPSS宏程序PROCESS對年齡、學歷、職位的職業使命感在組織支持感與工作投人（活力、專注、奉獻）之間的中介效應進行檢驗，并展示bootstrap 95% 置信區間的中介效應占比情況，具體見表1。

由表1中數據可知，組織支持感對活力（ β= 0.704，Plt;0.001 ）、專注 （β=0.799，Plt;0.001） 、奉獻0 β=0.817，Plt;0.001） 具有顯著的正向影響，假設H1a H1b 、H1c成立。當放人中介變量后，組織支持感對活力 （β=0.275，Plt;0.001） 、專注 ?β=0.224，Plt; 0.001）奉獻（ β=0.320，Plt;0.001） 的正向影響依舊顯著。

此外，組織支持感對活力、專注、奉獻的直接效應及注意控制的中介效應的bootstrap 95% 置信區間的上、下限均不包含0且同為正數，表明組織支持感不僅能夠直接預測偏遠型景區員工的工作投入（活力、專注、奉獻），而且能夠通過注意控制的中介作用預測工作投入（活力、專注、奉獻），中介效應占比分別為 61.01%.71.98%.60.89% ，假設 H2，H2a 、^H2b，H2c 成立。

3結論

實證檢驗結果表明，偏遠型景區員工工作投入與組織（景區）的支持密不可分。同時，職業使命感在工作投入的形成機制中也扮演著重要的中介作用。偏遠型景區通過加強組織建設，提升員工工作活力、專注度和奉獻意愿是景區服務建設中較為經濟高效的路徑。

參考文獻：

［1］晁罡，程鵬，張水英.基于員工視角的企業社會責任對工作投入影響的實證研究[J].管理學報，2012，9（6）：831-836.

[2］家博，蘇金星，田友麗，等.大學生志愿者動機與工作滿意度：有調節的中介模型［J].中國健康心理學雜志，2023，31（12） ：1865-1869.

[3］胡少楠，王泳.工作投入的概念、測量、前因與后效[J].心理科學進展，2014，22（12）：1975-1984.

［4］陳奕榮，魏揚帆，張澳環，等.組織支持感與特殊教育教師職業倦怠的關系：職業使命感的中介作用及職稱的調節作用[J].中國特殊教育，2023（5）：90-96.

[5］盧紀華，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業度的關系研究［J].科學學與科學技術管理，2013，34（1）：147-153.