科學設立激勵機制提升企業(yè)人力資源管理水平

企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)管理能力具有重要作用。而員工激勵機制的設計是企業(yè)人力資源管理中十分核心的管理模塊。做好企業(yè)員工激勵機制的設計對提升企業(yè)的人力資源管理水平、增強企業(yè)的管理實力、提升企業(yè)的核心競爭力都具有重要意義。

激勵措施在企業(yè)人力資源管理活動中的應用模式

物質激勵 物質激勵指的是企業(yè)采用現(xiàn)金、獎品、加薪、升職、休假、企業(yè)股權等跟現(xiàn)實利益直接掛鉤的激勵措施對員工給予鼓勵的激勵模式。物質激勵可以對企業(yè)員工起到十分直觀的激勵效果。但是其作用通常難以持久，同時，給員工物質激勵也意味著企業(yè)需要投入一定的成本，科學設立激勵機制提升企業(yè)人力資源管理水平◎文 洪冰艷還需要考慮物質激勵的多寡跟員工工作業(yè)績之間的關系。如果物質激勵過高而員工工作表現(xiàn)一般，則對企業(yè)中的其他員工會產(chǎn)生反效果。而如果物質激勵較低，員工實際獲得的利益十分有限，會導致物質激勵作用不明顯。

精神激勵 精神激勵指的是企業(yè)采用非物質的手段如頒獎、授予榮譽稱號、公開表揚等方式對員工進行激勵。精神激勵雖然不能讓員工獲得現(xiàn)實的利益，但是會對員工的心理和情感帶來積極影響。對于一些技術崗位和管理崗位的員工，精神激勵在一些情況下可以起到比物質激勵更為有效的激勵作用。不過，對于企業(yè)的基層員工，精神激勵的效果因人而異，很難保障所有員工都可以感受到精神激勵帶來的正向影響。如果企業(yè)對業(yè)績突出的基層員工只給予精神上的激勵，而沒有對等的物質激勵，很有可能會讓員工認為企業(yè)對員工虛情假意，不舍得為員工花錢，從而導致精神激勵產(chǎn)生反效果。

混合激勵 混合激勵是把物質激勵跟精神激勵結合在一起的激勵模式。一方面，企業(yè)對業(yè)績突出的員工給予一定的物質激勵，同時也對其給予精神激勵。如在為員工發(fā)獎金的同時也頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀。這樣通過把兩種激勵結合在一起，可以彌補單單使用一種激勵方式帶來的負面影響，從而最大限度地保障激勵效果。

激勵應用方面需要注意的問題

常見問題 通常來說，企業(yè)在人力資源管理活動中，如果經(jīng)常采取單一的激勵措施，而不考慮員工的心理情感與個性化需求，就有可能導致激勵效果減弱，甚至出現(xiàn)反效果。例如，一些企業(yè)對業(yè)績突出的員工只給予精神激勵，而從不給予物質激勵。久而久之不僅無法起到鼓勵員工的作用，還會讓員工認為企業(yè)摳門，工作積極性下降。其次，企業(yè)頻繁使用物質激勵可能導致員工對激勵的感受邊際遞減，使激勵無法發(fā)揮應有的作用。因為物質激勵屬于短期激勵，難以對員工產(chǎn)生長效作用，如果企業(yè)每次都對業(yè)績突出的員工給予物質激勵，會讓員工感覺這就是其應得的，從而無法對員工的積極性形成長久的激勵作用。

挑戰(zhàn)分析 員工激勵機制的設計也會面臨多方面的挑戰(zhàn)。首先是來自員工群體對激勵的反饋。激勵機制只有讓員工接受認可，才能發(fā)揮其有效性。如果員工不支持企業(yè)設置的激勵機制，激勵手段無論采用物質的還是精神的都難以起到有效作用。而員工是否接受激勵機制從表面上是難以判斷的，還需要企業(yè)結合員工調查和反饋信息采集、員工需求分析等多種方式來考察員工對激勵機制的接受程度。其次，激勵機制的設計要考慮成本效益比是否合理。如果以過大的投入去激勵員工，而員工業(yè)績提升的幅度較小，那么激勵的效益就不合理，甚至會因為投入過高而造成負效益。如何規(guī)劃合理的激勵投入，是企業(yè)在激勵機制設計上必然要面對的挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還要考慮激勵機制設計的公平性、系統(tǒng)性問題。由于激勵機制主要激勵的對象是業(yè)績優(yōu)良、對企業(yè)貢獻較大的員工，且員工業(yè)績如何考評、貢獻如何認定都涉及制度建設的合理性、公平性。如果缺乏有效的績效考核機制，使貢獻一般的員工獲得的激勵多，而業(yè)績突出的員工獲得的激勵少，就會導致激勵形成反效果。

優(yōu)化企業(yè)激勵機制的路徑

構建多元化激勵體系 為了優(yōu)化企業(yè)的員工激勵機制，企業(yè)應綜合物質激勵與精神激勵兩種手段，構建多元化的激勵體系，按照員工類型的差異設置分層激勵機制。對于需求層次較低的基層員工，應以物質激勵為主，精神激勵少用或者不用。而對于中層的管理人員、技術人員，應采取物質激勵與精神激勵均衡的設計，因為這些人員需求層次較高，簡單的物質激勵并不能有效激發(fā)其工作動力。

強化長期激勵 長期激勵主要指的是員工職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)化培訓與員工持股計劃等。企業(yè)可以通過為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身的專業(yè)特長，找準專業(yè)技能深造方向；然后輔助以員工培訓，讓員工的專業(yè)技能獲得不斷提升，從而對員工形成長效激勵作用。員工持股計劃屬于股權激勵，主要為企業(yè)按照員工的業(yè)績和貢獻，為其提供一定的企業(yè)股權，使員工可以憑借股權享受分紅與股權增值收益。這樣可以讓員工利益與企業(yè)利益形成一致性，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，員工持有股權才能越多受益，因此員工會更希望支持企業(yè)發(fā)展，這就屬于長期激勵機制。完善考核與反饋機制

為了更好地保障激勵機制的有效性，企業(yè)要針對員工業(yè)績設立績效考核機制，通過設立量化透明的KPI考核標準，讓業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)良的員工能夠憑借業(yè)績獲得激勵，防止將激勵措施不當?shù)赝度氲焦ぷ鞅憩F(xiàn)一般的員工身上，浪費企業(yè)資源并引發(fā)組織公平性問題。在設立員工績效考核機制的同時，還要建立員工反饋機制，讓員工對績效考評的公平性、科學性、合理性進行定期反饋，并對激勵措施發(fā)放以后的員工意見進行采集，從而及時發(fā)現(xiàn)績效制度方面不夠完善的地方和激勵機制方面不夠合理的地方，及時整改，這樣才能讓企業(yè)的激勵機制不斷優(yōu)化，從而越來越趨向于完善。

綜合來說，企業(yè)員工激勵機制的設計關系到多方面的企業(yè)經(jīng)營管理問題，沒有普遍適用的員工激勵機制設計模式，需要企業(yè)的管理者通過深入調查，了解員工，了解影響員工業(yè)績與工作動力的各類因素，然后針對性地設計出有效的激勵措施，并做好反饋收集和系統(tǒng)優(yōu)化，這樣才能設計出最科學有效的員工激勵機制。