薪酬差距對員工工作積極性的影響

摘要：薪酬差距對員工工作積極性的影響一直是人力資源管理領域的熱點問題。本文通過理論分析和實證研究，探討薪酬差距對員工工作積極性的影響機制。研究發現，適度的薪酬差距能激勵員工提升工作績效，但過大的差距可能導致員工的不公平感和工作滿意度下降，削弱工作積極性。本文提出了優化薪酬管理、增強透明度和溝通的建議，以平衡薪酬差距與員工積極性之間的關系，為企業以及一些相關事業單位的人力資源管理提供參考。

員工在組織上的地位同樣會影響其薪酬差距認知?；鶎訂T工更加注重和相同級別同事之間的報酬對比，如果發現相同職位同事之間報酬差距過大會造成不公平感。從員工的認識上講，同一職位的工作內容與責任相似，報酬也應該相似。中級管理人員不只是關心與相同級別的比較，員工還會權衡與高級領導及基層員工之間的薪資差異。適度的落差能刺激其尋求晉升，但落差過大會使其感到晉升空間雖大卻太難，努力結果很難與薪酬回報相匹配，降低工作熱情。

現代企業普遍采用薪酬差距這一激勵手段，其目的是通過差異化薪酬來調動員工工作積極性與創造力。但薪酬差距過大會誘發員工不公平感，影響工作滿意度與忠誠度。如何既能調動員工積極性，又能規避薪酬差距過大帶來的負面效應，是擺在企業管理者面前的一個重要難題。研究目的在于探究薪酬差距對員工工作積極性產生影響的機理，并分析它在各種情境中所產生的效應，為企業制定合理的薪酬制度提供理論支撐。

一、薪酬差距對員工工作積極性的影響

1. 員工感知薪酬差距不同 員工薪酬差距認知是受諸多因素影響的復雜心理過程，這一認知差異與工作積極性直接相關。就個人層面而言，員工的教育背景、工作經驗和在組織中所處的地位都塑造了對于薪酬差距問題的特殊理解。

高學歷和工作經驗豐富的員工通常會對自己的價值給予更高評價。員工期待著薪酬體系能有相應反映，一旦感知到自己和其他員工之間有很大的薪酬差距，就會站在自己能力、貢獻等角度來評判差距是否合理。比如一個具有碩士學位并深耕業內多年的技術骨干，如果發現自己不如其他同事待遇好，會感到自身價值沒有被完全肯定，形成薪酬差距的消極認知，可能弱化員工的工作積極性，甚至造成人才流失的危險。

員工在組織上的地位同樣會影響其薪酬差距認知。基層員工更加注重和相同級別同事之間的報酬對比，如果發現相同職位同事之間報酬差距過大會造成不公平感。從員工的認識上講，同一職位的工作內容與責任相似，報酬也應該相似。中級管理人員不只是關心與相同級別的比較，員工還會權衡與高級領導及基層員工之間的薪資差異。適度的落差能刺激其尋求晉升，但落差過大會使其感到晉升空間雖大卻太難，努力結果很難與薪酬回報相匹配，降低工作熱情。

2. 組織公平感在其中起到中介作用 組織公平感對薪酬差距和員工工作積極性起到了至關重要的中介作用。組織公平感主要由分配公平、程序公平、互動公平三個維度構成。

分配公平即員工對于薪酬分配結果是否公平的認知程度，員工在認為薪酬差距建立在個人能力、績效和其他合理因素的基礎上時，感受到分配公平，維持高度的工作熱情。比如企業運用績效導向薪酬體系時，表現好的員工得到了更高的報酬，而與表現一般的員工拉開距離，這種建立在公平分配原則上的薪酬差距將激發員工奮發向上、提高業績，得到更高的收益。相反如果員工認為薪酬差距不盡合理，比如有裙帶關系造成的分配不公，即使員工本身報酬很高，由于分配不公，工作積極性會下降。

程序公平是指薪酬決策過程公平，透明化、公正化的薪酬決策程序可以提升員工組織公平感，例如，當企業建立薪酬體系后，向員工廣泛征求意見，確定薪酬調整標準與程序，員工參與進來會感到決策過程的公正。盡管最后的薪資差異可能并不完美，但由于工作流程的公正性，員工更傾向于接受這一差距，對工作熱情的影響相對較小。反之，如果薪酬決策過程缺乏透明度，員工對薪酬差距的認定缺乏了解，易出現猜忌與不滿、組織公平感下降、工作積極性受挫等問題。

二、應對薪酬差距影響員工工作積極性問題的途徑

兼顧激勵和公平"薪酬體系的合理設計是解決薪酬差距負面影響，促進員工工作熱情的核心措施，薪酬體系設計中應充分考慮激勵和公平兼顧。薪酬體系要建立在對崗位價值進行科學評估的基礎之上，通過崗位分析明確每個崗位的責任，技能要求和工作強度，并采用因素計點法等科學評估方法定量評價崗位價值。依據評估結果設置崗位薪酬等級以保證崗位價值與薪酬水平成正比。比如技術研發崗位需要專業技能與創新能力，崗位價值較大，對應的薪酬等級應該比一般行政崗位更高，這種薪酬差距是以崗位價值為依據的，能夠在確保公平性的前提下激發員工對于高價值崗位的追求。

績效薪酬的提出是激勵得以實現的一個重要途徑，將員工薪酬同個人績效密切聯系起來，依據績效評估結果調整薪酬并發放獎金。績效評估指標要清晰可測并符合組織的戰略目標。例如銷售崗位將銷售額和客戶滿意度作為業績指標，業績好的銷售人員會得到很高的績效獎金并與業績差的員工拉開距離，激發員工主動開拓業務和提高銷售業績。但是應注重績效評估公正，以免評估偏差造成薪酬差距的不合理。為了兼顧公平性可以設定薪酬帶寬，相同薪酬等級下，設定一定的薪酬浮動范圍，可以使員工通過技能提升和經驗積累來實現帶寬上的薪酬增加。比如在初級工程師職位的薪酬等級中設定一定的帶寬，雇員通過新技術的學習和參加重要的工程項目來提高自己的能力，甚至暫時不被提拔到更高職位上去，還可以得到薪酬的改善，反映內部公平并刺激員工不斷地提升自己。

提高薪酬管理透明度和溝通機制"加強薪酬管理透明度和溝通機制可以有效減輕員工對薪酬差距的負面情緒并促進工作積極性。薪酬管理的透明度表現為諸多方面，企業應對薪酬政策及薪酬結構進行披露，使職工對薪酬構成、薪酬調整規則有一個清晰認識。比如在企業內部平臺上公布薪酬政策，詳細描述基本工資、績效工資、獎金、福利等各個組成部分的計算方法及發放標準，讓員工清楚地了解薪酬體系，降低由于信息不對稱而引起的猜忌與誤會。

薪酬調整期間應披露調整的依據及調整的結果，在實施薪酬普調或者個人薪酬調整時，要清楚地告訴員工調整的理由，比如根據市場薪酬水平的改變、個人績效的改善等。對表現突出得到薪酬提升的職工，要對內公示以調動其他職工積極性，同時確保調整過程公平、透明。之后建立一套行之有效的溝通機制是關鍵，管理者要經常與職工交流報酬，了解職工對報酬的意見和要求。比如舉辦薪酬溝通會等，為員工提供了一個發表對薪酬差距困惑與建議的機會，管理者也會及時回答并打消員工的疑慮。員工績效評估之后，一對一開展績效反饋及薪酬溝通工作，并對績效評估結果及薪酬調整之間的關系做詳細闡述，使員工了解薪酬差距是否合理。

在雇員反映薪酬差距的情況下設立申訴渠道，職工可以以書面或者面談的方式向人力資源部門或者上級領導投訴，有關部門應及時接收和查處，并對職工作出合理的回應。

這一溝通與申訴機制可以使員工感到組織對于自己觀點的關注，提高員工對于組織的信任度，維持一種積極向上的工作態度，在實際工作中也可以運用大數據分析員工薪酬期望和工作積極性之間的聯系，通過采集員工工作表現和薪酬滿意度調查數據，準確地掌握了不同職位和不同級別員工對于薪酬差距的接受程度，為薪酬體系的優化提供強大的數據支持。同時要定期對薪酬策略進行檢討和反思，并結合市場變化、行業動態和員工反饋等因素對薪酬差距進行適時調整，以保證激勵和公平之間的動態平衡。不斷加大企業文化建設力度，使員工處于一種積極的文化氛圍之中，了解薪酬差距背后所蘊含的激勵導向作用，共同促進企業和員工的協同發展。

薪酬差距如何影響員工的工作積極性是一個比較復雜的管理問題。適度的薪酬差距能有效地激發員工對績效的促進作用，但差距過大會造成員工的不公平感以及工作滿意度的降低。管理者要從優化薪酬體系、加強透明度及溝通等方面來平衡薪酬差距和員工積極性。今后的研究可進一步探索薪酬差距管理在不同產業與文化背景中的差異性，對薪酬政策的制定起到更加全面的引導作用。

（作者單位：山東省青島市平度市人民政府辦公室）