鍛造基層農服人員的石家莊解法

在農業現代化與鄉村振興戰略協同推進的時代背景下，農業中介組織作為連接農戶與市場的重要橋梁，其人力資源建設的質量直接影響農業現代化的進程。然而，當前的研究聚焦于農業高新技術人才的培養機制上，忽視了占大多數的基層員工的培養問題。農業中介組織普遍面臨基層員工選聘缺乏科學標準、培訓體系存在供需錯配等困境。本項研究以素質勝任模型為依托，致力于解決兩大核心問題。一是構建一套規范化的基層員工選聘流程；二是對現行的培訓模式進行優化，實現精準化培訓，確保各崗位基層員工能夠得到針對性地培養。此舉旨在為石家莊農業中介組織基層員工的人力資源管理提供結構化參考。

農業中介組織，是指具有獨立法人資格，在農業產業鏈中通過提供信息傳遞服務、技術服務、市場開拓和權益保護等服務，聯結農戶與市場、農戶與政府、農戶與其他市場主體的經濟組織（企業）或其他非經濟組織形式（行業協會）。

基層員工的狹義概念更側重于那些沒有管理職責和決策權的員工，扮演著執行指令、操作設備、維護設施等基礎工作的角色。素質勝任力，也稱為勝任特征，是指那些能夠顯著區分工作中表現優秀者與表現平平者的個人特征，這些特征主要體現在動機、特質、自我形象及價值觀等多個維度上。

文獻綜述

2025年5月，《農業農村部辦公廳關于征集2025年全國新型農業經營主體率先提單產及完善農業經營體系典型案例的通知》提出完善農業經營體系、促進農民合作經營的要求。農業中介組織作為農業經營體系的重要組成部分發展迅速。在機制創新方面，甘宇、王璐結合實例基于行動者網絡理論，以合作社為核心形成了產業鏈延長、制度嵌入與分類施策的三重基礎機制，便于各主體實現互利共贏。在產業鏈方面，王倩基于農業產業鏈理論等理論基礎，綜合歸納演繹法等研究方法，以濟南市為例，具體探討生態農業全產業鏈發展研究。在人力資源管理方面，朱彬彬、梁冰、繆雄運用案例分析整理出25項新型職業農民勝任力素質，通過問卷調查所得數據進行探索性因子分析，從專業知識、職業素質、個人特質維度構建了新型職業農民勝任力素質模型，探討了其影響因素。

國外農業中介組織研究在發展進程中呈現出獨特的研究視角與成果，與國內研究共同構成了豐富的學術圖景。Pratiwi（2020）研究采用多案例研究方法，提出策略以提高中介組織的能力。Ion Lucian Ceapraza（2023）研究探討了法國地區創新平臺在農業領域創新成果轉移的前景，并從實證角度提供了對農業創新系統以及創新轉移的多方面理解，特別是不同利益相關者之間創新解決方案轉移的可測量性。YohnyAnwar（2023）研究文獻并結合歸納法得出，可以通過培訓提升農業部門的人力資源管理能力。

國內外研究涉及組織機制創新、產業鏈和策略制定等方面，但在人員管理創新領域仍存在短板。而且，現有文獻多聚焦學術理論，缺乏對實際應用場景與差異化需求分析。基于此，本研究聚焦石家莊農業中介組織基層員工，通過實證分析填補理論與實踐鴻溝。

石家莊農業中介組織基層員工選聘培現狀——以S公司為例

自2016年成立以來，S公司作為一家致力于農業生產全程社會化服務的新型農業經營主體，始終以糧食生產為核心，開展了一系列農業生產與服務工作。2017年，該公司組建了一支充滿活力的青年飛防服務團隊，并配齊了相關配套設施，成為河北省內以糧食生產為主營業務的智慧農業生態系統的企業。

在人才引進方面，S公司通過校企合作、線下招聘、內部推薦等多種渠道，廣泛選拔優秀人才。公司對員工提出了掌握現代化農業技術和銷售機技能的明確要求。目前，公司在招聘和培訓方面存在一些問題。在招聘方面，主要存在招聘渠道單一、選拔標準不精準和招聘流程煩瑣等問題。公司發布招聘需求時對新興技術利用不足，限制了潛在人才的挖掘。在選拔人才時，招聘標準過于籠統，易出現人崗不匹配的情況。招聘流程冗長煩瑣，延長了招聘周期，易錯失優質人力資源。在培訓方面，主要存在培訓內容更新不及時、與實際情況結合度低、員工參與度較低和經驗分享無序等問題。同時，以書面形式考評培訓結果，無法真實反映員工的實際能力，影響了培訓質量與企業發展，亟須解決。

素質勝任力模型構建

本研究以河北S公司的市場拓展崗、技術服務崗及信息服務崗的基層員工為主要研究對象。抽取該公司12名基層員工進行半結構化訪談，對訪談內容進行編碼分析，以此構建素質勝任力模型。

本研究基于中國知網數據庫、萬方數據等搜索平臺，對新型農業經營主體、農業中介組織、素質模型、素質勝任力、勝任力等關鍵詞搜索并以《勝任力分級素質詞典》為基礎，篩選出27個素質勝任力因子，作為主要訪談的參考因素。通過與S公司人力資源管理部門合作，選擇更受農民歡迎、工作效率者為績優組，其余成員為一般組，分別進行一對一訪談。訪談中提取高頻詞匯和語句，統計各素質因子出現頻次，最終確定了包括誠信、專業知識、判斷分析能力等17個勝任力素質因子作為本次研究的一級編碼。根據通用素質辭典及行為分級標準對訪談內容進行編碼，區分績優組與一般組的行為。結果顯示，其中13個素質因子績優組和一般組存在較大的差異。通過進一步受訪的S公司12名基層員工開展大五人格測評。從測評結果來看，績優組與一般組在鄉民溝通、市場分析、耐心隨和及抗壓能力四個素質上表現差距較大，通過測評結果完善素質勝任模型。

通過對訪談獲得的信息與資料進行整理，分析行為事件訪談報告內容，統計、歸納各種勝任特征在報告中出現的頻次，進行編碼。對比績優組與一般組反應與行為，識別具有區分性的素質特征，并進行層次級別的劃分。為驗證模型編碼的合理性，團隊對石家莊市農業中介組織基層員工發放問卷153份，成功回收有效問卷135份，該問卷克隆巴赫α系數為0.830，問卷內部一致性較好，信度較高；KM0取樣適切性量數為0.838，Bartlett球形值1697.750，顯著性水平F ，具體內容如下（見表1）。

實驗結果表明，當因子載荷大于0.6時，一級編碼對二級編碼的解釋力較強；此外，6個主成分累計解釋了78.8% 的總方差，顯示出模型具有較高的有效性；共同度大于0.5則表明一級編碼被因子模型覆蓋的程度達到了可接受水平。經過團隊對初步模型討論與修正，得到最終的模型結果（見表2）。

以構建的素質勝任力模型為標準，分析員工現有素質與目標素質的差距。通過量化評分與定性描述相結合，將差距劃分為低（ 5% 以內）、中（ 5%～10% ）、高（大于 10% ）三個等級。發現其主要產生差距的原因為：員工政策法規認知存在結構性缺失；實踐經驗豐富但理論體系薄弱；市場趨勢判斷能力不足；突發事件響應機制缺失；自主學習意愿顯著但方法論欠缺；基礎溝通能力達標，需強化客戶需求深度挖掘技巧與主動溝通激勵機制；標準化服務流程完善，但定制化服務能力不足；基礎誠信意識良好，但風險信息披露機制不健全；工作驅動力不足；日常協作基本順暢，但跨部門協同效率待提升；對于工作中細節任務的把控稍有欠缺；創新突破意識不足；基礎服務能力達標，但缺乏主動服務閉環管理等。

策略與結論

針對農業中介組織當前面臨的諸多問題，應有的放矢地制定選聘與培訓的優化策略。

一是利用新興技術，如線上平臺和社交媒體等拓展招聘渠道，通過量化選拔標準，優化招聘流程，進一步解決人才流失問題，讓公司獲得優質人力資源。二是員工應熟悉相關的法規政策，構建結構性認知，通過技巧性溝通挖掘客戶深層次需求，讓實踐經驗與理論知識應用緊密結合。三是企業應著重培養員工的市場敏銳度、突發事件處理能力和創新能力，并為其構建自主學習理論體系。四是企業應增加個性化服務，提升部門協作能力，健全信息保護機制和員工激勵制度。企業可通過進行試點實施，效果評估機制等階段性規劃和利用培訓課程框架，考核指標表等配套工具增加策略的可實施性。

本研究對石家莊農業中介組織人才選拔標準、招聘與培訓展開研究，基于素質勝任力模型構建并量化人才選聘標準，提出針對性建議，通過效率提升比率等量化預期效果，為組織的可持續發展提供了有力支撐，也為行業人才發展提供了可借鑒的模式。本研究的不足之處在于對石家莊農業中介組織基層員工發展的跟蹤時期較短，導致難以全面評估模型對員工和組織的長期影響。未來，將建立長期的人才跟蹤機制和引入先進的數據挖掘技術以全面獲取人才素質信息，為農業中介組織提供更科學、精準的人才管理策略，助力行業人才隊伍的高質量發展。

本文系河北經貿大學2025年度大學生創新創業訓練計劃省級項目“基于素質勝任力模型的石家莊農業中介組織基層員工選—聘—培優化策略研究”階段性研究成果（項目編號：S202511832042）。

（作者單位：河北經貿大學工商管理學院）