國有企業三項制度改革對企業績效的影響研究

摘要：文章闡述了三項制度的定義及其改革背景，探討了三項制度改革對企業人力資源管理的具體影響，包括勞動制度改革對員工激勵的作用、分配制度改革對績效提升的影響。從企業績效的角度，分析了三項制度改革對企業財務績效與非財務績效的積極影響。研究結果表明，三項制度改革的有效實施不僅提高了國有企業的整體績效，還為相關政策制定提供了理論依據與實踐參考。最后，結合實際，探討了目前國有企業三項制度改革中存在的問題，并針對性提出對策，希望為國有企業的深度改革提供幫助。

關鍵詞：國有企業；三項制度；國企改革；企業績效；影響

在全球經濟快速發展的背景下，國有企業作為國家經濟的重要支柱，其改革與發展備受關注。近年來，隨著市場環境的變化和競爭的加劇，國有企業面臨著多方面的挑戰，管理效率低下、激勵機制不完善以及人力資源配置不合理等問題的存在，影響了國有企業經濟及社會價值的發揮。新形勢下，我國國有企業三項制度改革逐步深化，人事、勞動和分配制度的改革進入到新的階段。如今，三項制度的改革主要目標是建立更加科學合理的管理體系，提升國有企業的整體績效，增強其市場競爭力。但是，面對內部機制改革與外部競爭帶來的雙重壓力，國有企業三項制度改革背景下的績效管理也存在一些不足。因此，有必要結合國有企業經營管理現狀，對三項制度改革相關策略進行進一步探究。

一、國有企業三項制度改革概述

（一）三項制度定義

三項制度是指國務院針對國有企業實施的三項制度改革，主要涉及人事、勞動和分配三方面的制度改革，三者共同構成了國有企業內部管理的核心框架。

1. 人事制度

人事制度主要涉及企業內部管理人員選拔、任用及流動機制，目的是通過科學合理的人才管理，提升企業的決策效率和執行力。具體來講，“競聘上崗、能上能下”的人事制度強調公開、公平的選拔過程，讓符合條件的員工可以通過公開競爭獲得更高的職位，同時也為不適合崗位的管理人員提供流動空間。這種機制可以激勵管理層不斷提升自身能力，同時為企業注入新鮮血液，促進管理創新。

2. 勞動制度

勞動制度主要是從員工招聘、保留及流動性等角度出發，基于“擇優錄用、能進能出”原則，在企業內形成良性競爭。具體來講，勞動制度的關鍵是在招聘過程中對人才素質嚴格把關，讓優秀人才進入企業。同時，也注重為員工提供更為靈活的發展空間，維護團隊整體效率和士氣。該制度將極大提升員工隊伍素質，同時在一定程度上增強了員工對企業的認同感與歸屬感。

3. 分配制度

分配制度是三項制度中與員工利益直接相關的一環，主要是以“能增能減、有效激勵”的方式，建立起與企業績效掛鉤的收入分配機制。具體來講，通過合理的薪酬激勵，鼓勵員工在工作中發揮最大潛力，提高工作積極性與創造性。企業可以結合明確績效考核標準，對高績效員工給予相匹配的獎勵，同時對于低績效員工則采取相應的調整措施。靈活的收入分配機制將在企業內部建立良性公平氛圍，激發員工工作熱情，為企業發展提供強大動力。

總的來講，國有企業三項制度作為現代企業管理的重要組成部分，其改革與完善將直接影響到企業的人力資源管理效率和整體績效。國有企業通過建立科學合理的人事、勞動和分配機制，可以在激烈的市場競爭中保持活力，實現可持續發展。

（二）三項制度改革背景

改革開放以來，我國國有企業的經營管理理念和機制改革就在不斷推進。隨著經濟全球化進程的加快和市場競爭愈發激烈，國有企業面臨著前所未有的發展壓力。顯然，脫離市場的管理模式無法適應快速變化的市場需求，目前部分國有企業在運營效率、創新能力及市場響應速度等方面逐漸落后于民營企業和外資企業。因此，深化三項制度改革成為提升國有企業競爭力的關鍵所在。

首先，改革背景中不可忽視的是國家政策導向。近年來，我國提出要加快國有企業改革步伐，積極優化資源配置，提高管理水平，增強國有經濟活力。在該政策背景下，各級國有企業紛紛開始探索適合自身特點的三項制度改革路徑，希望實現更高質量的發展。一系列政策的陸續出臺和實施，為國有企業探明了發展方向，同時為其改革提供了必要的支持和保障。

其次，從市場環境來看，隨著技術進步和消費需求變化，市場競爭日益加劇。很多新興產業迅速崛起，對傳統行業形成沖擊，促使國有企業不得不重新審視自身的發展戰略。為了在新形勢下保持競爭優勢，國有企業必須加快內部體制改革，通過“引進來”和“走出去”相結合的方法，持續提升自身核心競爭力。三項制度作為國企內部治理結構的重要組成部分，其有效改革將直接影響到人才吸引、員工激勵及整體績效。

最后，從社會層面來看，如今人民群眾對國有企業的期待也在不斷提高。作為國家經濟的重要支柱，國有企業肩負著經濟發展的重任，同時也承擔著重要的社會責任。因此，提高服務質量、增強透明度以及優化資源配置成為社會各界對國企提出的新要求。在該背景下，通過深化三項制度改革來提升國企整體形象和社會責任感顯得尤為重要。

二、我國國有企業三項制度改革實施現狀

（一）人事制度改革的實施效果

在傳統的人事管理模式中，很多管理職位人選的確定，都與資歷有很大關系，導致部分優秀人才不能得到重用。而通過競聘機制，企業可以基于能力和業績來選拔合適的人才，進而實現“人盡其才”的目標。

與此同時，在人事制度改革過程中，管理人員的流動性在一定程度上加快。優秀的員工可以通過競爭獲得更高的職位，而表現不佳的管理者則面臨被替換的風險。這種動態的人事管理模式促使管理者不斷提升自身素質，適應崗位要求。同時，企業內部也將形成良好的競爭氛圍，激勵員工積極參與到工作中，從而提升了整體工作效率。除此之外，通過定期評估與反饋，企業可以及時發現并解決管理中的問題，讓決策過程更加科學合理。

但是，目前的人事制度改革也面臨著一些挑戰。比如，需要充分保證崗位競聘過程的公平性和透明度，若競聘機制缺乏公正性，將導致員工的不滿與抵觸情緒，影響團隊士氣。

總之，人事制度改革通過引入競爭機制，有效提升了國有企業的人力資源管理水平，為企業的發展注入了新鮮活力。在未來的發展中，進一步完善該制度，將有助于推動國企向更高效、更靈活的方向發展。

（二）勞動制度改革對員工的激勵作用

目前，國企的勞動制度改革，主要秉承“擇優錄用、能進能出”原則，以此提高員工隊伍整體素質，同時為企業的發展打下堅實基礎。在優秀勞動者的管理理念下，優質的人才既要具備相關崗位所需的專業技能，還要為企業帶來新的思維方式和創新能力，從而推動組織變革與發展。

在勞動制度改革中，強調“能進能出”的靈活性，對有能力且表現突出的員工，企業會給予相應的晉升機會和獎勵，這種激勵措施促使員工不斷追求卓越。顯然，在這種良性的競爭環境下，每個員工都希望通過努力工作獲得認可與回報。而積極向上的氛圍，將在提升員工工作積極性的同時增強團隊凝聚力。

值得注意的是，在勞動制度改革中，國企也面臨著一些問題。比如，在踐行“能進能出”基本原則的過程中，如果缺乏科學合理的考核標準，很可能導致優秀員工因短期表現不佳而被替換，從而造成不必要的人才流失。因此，企業需要建立健全績效考核體系，確保評價標準客觀、公正，并與員工溝通明確考核指標，讓每位員工都清楚自己的努力方向。

（三）分配制度改革對績效提升的影響

分配制度作為三項制度中的重要組成部分，其改革直接關系到國有企業績效提升與員工滿意度。在傳統分配模式下，多數國有企業采用固定工資制，單一的薪酬結構無法有效激勵員工積極性。而基于“能增能減、有效激勵”的收入分配機制，國有企業可以根據業績變化靈活調整薪酬，讓企業的人力資源管理與市場需求和企業發展目標相匹配。在新型分配制度下，企業的經營更加注重以績效為導向，即用明確的考核標準，將薪酬與個人及團隊業績緊密掛鉤。自此，高績效的員工可以獲得豐厚的獎勵，同時也將獲得更好的職業發展機會。與此同時，針對低績效員工，可通過適當調整薪酬或崗位安排，引導其改善工作表現。如此靈活的薪酬體系，將引導員工更為關注自身工作成果，促使其自發提高工作效率，為企業創造更大價值。

另外，分配制度改革將有助于企業建立良好的企業文化。當員工看到自己的努力能夠直接轉化為經濟回報時，其對工作的投入度自然會增加。同時，嚴格踐行的透明、公平的薪酬分配機制，也有助于增強員工對公司的認同感與忠誠度。在這樣的氛圍中，團隊合作精神也得到了進一步加強，因為每個人都明白自己的貢獻將直接影響到整個團隊的收益。

三、三項制度改革對企業績效的影響分析

（一）財務績效的變化

在實施三項制度改革后，國有企業財務績效的提升成為檢驗改革成效的核心指標。首先，通過人事制度改革，企業可以吸引和留住更多優秀的人才，從而提升整體管理水平和決策效率。優秀管理者在資源配置、項目管理和市場開拓等方面的能力，直接影響到企業盈利能力與成本控制。通過“競聘上崗、能上能下”的機制，企業實現了人才的合理流動，讓管理層能夠根據市場需求進行靈活調整。足夠的靈活性讓企業經營決策更為科學及時，同時也將提升企業應對市場變化的能力，進而推動財務績效的提升。

其次，在勞動制度改革中，強調“擇優錄用、能進能出”的原則，讓企業團隊擁有更強的競爭力和工作熱情。高效的團隊合作模式，有助于降低運營成本，提高產品質量，最終反映在財務報表上，實現利潤增長。

另外，分配制度改革通過“能增能減、有效激勵”的薪酬機制，將員工收入與企業業績緊密結合，讓員工更為關注自身工作表現。這種激勵機制促使員工積極參與到企業的發展中，不斷追求卓越，提高工作效率。隨著員工積極性的提升，企業的生產效率和市場競爭力也隨之增強，從而推動財務績效的持續改善。

（二）非財務績效的提升

除了財務績效外，三項制度改革對國有企業非財務績效的提升同樣具有重要意義。在現代企業管理中，非財務績效通常包括員工滿意度、團隊凝聚力、創新能力以及企業文化等多個方面。通過深入推進三項制度改革，國有企業可以有效改善這些非財務績效指標。

首先，人事制度改革中，員工擁有了公平競爭的平臺。員工在良性競爭中感受到自身價值被認可，有助于提升其工作滿意度與歸屬感。當員工意識到自己的努力能夠通過競爭獲得相應回報時，他們會更加投入工作，這種積極態度不僅提高了個人表現，也促進了團隊合作精神。同時，這種透明的人事管理方式也增強了員工對公司的信任感，有助于形成良好的企業文化。其次，勞動制度改革過程中，優秀人才將被重用，有助于保持團隊內部的高素質水平，并促進團隊成員之間的良性互動。另外，分配制度改革中，通過建立與業績掛鉤的薪酬體系，有效激勵員工創新與進取。隨著薪酬與個人及團隊表現聯系越來越緊密，員工更愿意提出創新建議并參與到改進工作流程中。這種積極主動的態度，將推動企業的技術創新，促進企業整體運營效率提升。

四、國有企業三項制度改革存在問題

（一）人事制度改革中的評價標準問題

雖然目前很多國有企業在實施人事制度改革時引入了“競聘上崗、能上能下”機制，但在實踐中，部分企業評估標準不統一容易導致管理人員選拔過程中的主觀性。雖然企業設立了專門的人才評估委員會，但在實際評估中，評委的個人偏見和經驗差異往往會影響最終的選拔結果。這種主觀性容易導致優秀人才流失，同時讓員工對管理層的信任度下降，從而影響團隊的士氣和工作積極性。

與此同時，在很多國有企業中，競聘過程缺乏足夠公開性，員工對選拔標準和結果知情權受到限制。這種情況下，員工容易產生猜疑與不滿，認為選拔過程不夠公正。這在很大程度上會影響員工工作熱情，同時可能導致內部矛盾加劇。

（二）勞動制度改革中的流動性挑戰

在勞動制度改革方面的主要目標是提高員工隊伍素質，但在執行過程中卻面臨著流動性不足的問題。一方面，由于國有企業通常具有較為穩定的工作環境，很多員工對離職持謹慎態度。這種文化背景下，即便是表現不佳的員工也可能因為各種原因選擇留在企業，而不是主動尋求其他機會。這種現象降低了企業內部競爭活力，同時可能導致整體工作效率下降。另一方面，在流動機制實施過程中，企業對員工流動性管理存在不足。部分企業在進行崗位調整時缺乏系統性評估與規劃，導致流動變得隨機且無序。這種情況導致企業沒有實現優勝劣汰，還可能導致團隊結構不穩定和資源配置不合理。值得一提的是，很多員工在面對崗位調整時常常感到不安，這種不安情緒也會影響到他們的工作表現。

（三）分配制度改革中的激勵性不足

分配制度改革具體實施過程中，部分企業績效考核標準不明確或不合理，導致部分高績效員工未能獲得應有回報。很多員工反映，在實際工作中，他們無法清楚地了解自己的績效考核標準，以及與薪酬掛鉤的具體機制。這種模糊性會降低員工工作積極性，影響他們對公司的信任度。在薪酬分配上，部分國有企業仍然采用傳統的固定工資模式，導致績效與薪酬之間聯系不夠緊密。這種情況下，即使是表現突出的員工，其收入增長也未必能夠與其貢獻相匹配，導致其工作投入度降低。除此之外，因缺乏動態調整機制，部分績效較差的員工即便未達到預期目標，也可能繼續享受相對固定的薪酬，進一步削弱了激勵效果。

五、國有企業三項制度改革的對策——以某電力公司為例

某電力公司作為我國規模較大的國有企業之一，在過去五年內，面臨著市場競爭加劇和內部管理效率低下的雙重挑戰。為此，自2018年起，該公司啟動了三項制度改革，目的是全面優化企業績效，提升市場競爭力。

（一）優化競聘選拔機制，保證人事制度公平性

三項制度改革的底層邏輯是人事與勞動分配機制的改革，因此首先需要對人事競聘和選拔機制進行優化。為此，該電力公司首先對評估標準進行系統性梳理，保證評估過程的透明與公正。公司設立了人才評估專門委員會，委員會成員由內部管理層和外部專家共同組成，引入多元化視角來評價候選人。該做法極大程度增強了評估過程的客觀性，同時降低了個人偏見對選拔結果的影響。另外，公司還制定了明確的崗位職責和績效考核標準，為每個管理崗位設定清晰的能力要求，使得評估過程更具針對性。

其次，為提高競聘過程的信息透明度，該電力公司在內部網站上發布了關于競聘崗位的信息，包括崗位職責、任職要求以及評估標準等。該舉措讓所有員工都能及時獲取相關信息，了解競聘流程，增強了員工對選拔過程的信任感。同時，公司還定期組織宣講會，由人力資源部門向員工詳細解讀競聘機制和意義，鼓勵員工積極參與。這種開放的溝通方式不僅提升了員工參與感，也為企業創造了良好的氛圍。

另外，該企業引入了360度反饋機制，在管理人員競聘過程中，除了評委評分外，還邀請同事、下屬及其他相關人員對候選人進行評價。這種全方位、多層次的評價體系，可以更全面地反映候選人的綜合素質，同時讓員工感受到自己在選拔過程中的重要性。

（二）優化人員發展機制，建立可持續發展模式

在國有企業的三項制度改革中，需要充分平衡員工個人與團隊發展的關系，建立可持續發展模式。為此，該電力公司優化招聘流程，保證新入職員工具備與崗位相匹配的能力。采取多輪面試和綜合素質評估，結合專業技能測試、心理素質測評，全面了解員工的綜合素質。以嚴格的篩選程序，組建真正適合企業文化和發展需求的團隊。隨后，針對員工的流動機制，該公司建立了一套完善的績效考核體系，對每位員工進行定期評估。考核內容包括工作表現、目標達成率以及團隊合作能力等多個維度。對于表現不佳的員工，公司將通過個別談話、培訓輔導等方式進行指導，如果經過多次調整仍未見成效，則根據相關規定進行崗位調整或解雇。該制度確保了企業能夠及時替換不適合崗位的人才，同時也為表現優秀的員工提供了晉升機會，激勵他們在工作中不斷追求卓越。

最后，為了增強員工對流動機制的認同感，該電力公司還開展了一系列職業發展規劃活動。通過與員工溝通職業發展路徑和目標，讓其明確自身在企業中的發展方向。同時，公司為每位員工提供個性化的發展建議，幫助他們制定切實可行的職業規劃。

（三）優化分配機制，構建科學的激勵機制

績效考核、勞動分配機制直接關系到員工的核心利益，決定著其對自身工作、所在團隊的歸屬感和信任度。同時它也與企業的成本、利潤和團隊發展息息相關。所以，在三項制度改革中，國有企業需要針對薪酬結構、績效考核機制進行優化。為此，該電力公司首先重新設計了薪酬結構，將薪酬與業績緊密掛鉤。公司根據各崗位特性的不同制定差異化薪酬政策，保證高績效員工能夠獲得豐厚獎勵。在制定薪酬時，考慮到市場行情和行業標準，使得薪酬水平具有競爭力，從而吸引更多優秀人才加入。同時，企業明確規定績效考核標準，讓每位員工都能清楚地了解自己的工作目標與薪酬關系。隨后，該公司還建立了基于年度績效考核的獎金分配機制，對表現突出的員工給予豐厚獎金，以有效激勵他們在工作中保持高水平表現。在此基礎上，為進一步增強激勵效果，公司推出了股權激勵計劃，讓核心員工分享公司的長期發展紅利。該方案不僅提高了核心人才的歸屬感，也促使他們更加關注公司的長遠發展，從而提升整體工作積極性。

最后，在推動分配制度改革過程中，該電力公司重視與員工之間的溝通與反饋。定期舉行薪酬政策說明會，讓員工了解薪酬結構及其調整依據，同時收集員工對薪酬和激勵政策的意見與建議。通過這種互動方式，公司不僅能夠及時發現并解決潛在問題，還能增強員工對薪酬政策的理解與認同。這種透明、開放的交流機制，有助于提升整體激勵效果，使得分配制度真正發揮其應有作用。

在實施三項制度改革后，該電力公司在多個維度上取得了良好的效果。如表1所示，該企業營業收入從2018年的500億元增長至2022年的800億元，年均增長率達到12%。凈利潤也從50億元提升至100億元，反映出企業盈利能力的明顯增強。與此同時，員工滿意度調查顯示，員工對企業管理的滿意度從改革前的60%提升至85%，這表明員工對新的人事和勞動制度感到更加滿意。除此之外，員工流動率的下降，從15%降至5%，意味著企業能夠更好地留住優秀人才，從而減少了因人員流失帶來的成本和影響。

六、結語

綜上所述，國有企業在三項制度改革中，通過優化人事、勞動和分配制度，可有效提升企業管理水平和整體績效。如今，諸多國有企業實踐表明，科學合理的制度設計與實施能夠促進人才的合理流動和激勵，進而增強企業的市場競爭力。在未來的發展過程中，國有企業應繼續深化改革，適應不斷變化的市場環境，實現可持續發展，進一步發揮其至關重要的經濟與社會價值。

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（作者單位：云南省能源投資集團有限公司）