運(yùn)用斯多葛哲學(xué)矯正職場(chǎng)倦怠

摘 要：辦公模式靈活化、人際網(wǎng)絡(luò)復(fù)雜化、任務(wù)交付周期縮短與職業(yè)晉升通道收窄等多重壓力源相互疊加，致使員工情緒耗竭、自我認(rèn)同弱化與成就感知衰退。這不僅導(dǎo)致了勞動(dòng)價(jià)值認(rèn)同危機(jī)與人才流失率的攀升，也使團(tuán)隊(duì)凝聚力在熵增中漸次潰散。斯多葛哲學(xué)在認(rèn)知矯正領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)范式躍遷：通過(guò)提倡“向心性專(zhuān)注”與當(dāng)下境遇的深度和解，它不似“躺平”者以避世之姿蜷縮于信息繭房，亦不效仿“狼性文化”在零和博弈中價(jià)值分野，而是致力于構(gòu)建內(nèi)在秩序的穩(wěn)定性，以豁達(dá)格局接納客觀存在的不可控變量。本選題旨在探索如何舒緩困頓與壓力，提升個(gè)體在逆境下的心理韌性。研究表明，公司若能踴躍推行，構(gòu)建適配的企業(yè)文化策略，則能有效形成差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：斯多葛哲學(xué)；理性主義；職場(chǎng)倦怠

身處績(jī)效主義主導(dǎo)的現(xiàn)代職場(chǎng)中，員工淪為預(yù)設(shè)規(guī)則驅(qū)動(dòng)的“數(shù)字勞工”。在算法監(jiān)控、即時(shí)響應(yīng)與多線程任務(wù)的驅(qū)使下，自主決策空間被壓縮至極限。據(jù)德勤《2024年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》指出，全球48%的普通員工和53%的管理人員倦怠嚴(yán)重，尤其見(jiàn)之于千禧族和Z世代員工。隨著工具理性的肆意膨脹，理念多元化與價(jià)值單一化間的沖突日趨尖銳。宏大敘事的解構(gòu)，加之任務(wù)碎片化分割，令工薪族信念動(dòng)搖、內(nèi)心焦灼。當(dāng)個(gè)體將外界評(píng)價(jià)奉為自我定義的圭臬時(shí)，便陷入福柯“他者凝視”的認(rèn)知陷阱。再者，勞動(dòng)異化仿若附骨之疽難以祛除，繁復(fù)單調(diào)的操控使新手成長(zhǎng)停滯，有悖于其全面發(fā)展。合作往往基于“功能性社交”或需求考量，物化的圈層關(guān)系造成人文關(guān)懷匱乏。及之終末，即時(shí)通信工具創(chuàng)造的“在線囚籠”已模糊工作生活邊界，雇員難以“離線休息”，意向性與體驗(yàn)偏離。儒家所倡導(dǎo)的“和而不同”理念，在利益碰撞與管理差異的博弈中黯然失色。職工在人際維系的漩渦中虛耗精力，耽擱了對(duì)本職工作的深耕。道家秉持的“無(wú)為而治”思想，與職場(chǎng)精確計(jì)劃、嚴(yán)格控制和目標(biāo)設(shè)定的模式方枘圓鑿，行事慢條斯理者難免抵觸。而斯多葛哲學(xué)通過(guò)認(rèn)知重構(gòu)、情緒脫敏、價(jià)值錨定三重路徑構(gòu)建心理韌性，可為職場(chǎng)人開(kāi)辟超越異化的可能空間。

一、斯多葛學(xué)派原理與職場(chǎng)倦怠的關(guān)聯(lián)審思

（一）基于控制二分法剖析職場(chǎng)倦怠

1. 可控消極因素對(duì)主觀能動(dòng)性的抑制路徑

在個(gè)體可控維度，三重機(jī)制導(dǎo)致職業(yè)效能衰減：首先是情緒調(diào)節(jié)機(jī)制失能引發(fā)“耗竭循環(huán)”。因員工缺乏理性鎮(zhèn)定能力，負(fù)面情緒會(huì)形成自我強(qiáng)化的反饋回路，部分員工產(chǎn)生“踢貓效應(yīng)”等不良應(yīng)對(duì)機(jī)制。典型可見(jiàn)客服人員因無(wú)法有效疏導(dǎo)客戶高頻投訴引發(fā)的憤懣，若未能建立有效心理隔離機(jī)制，往往產(chǎn)生情緒麻木反應(yīng)，最終導(dǎo)致服務(wù)品質(zhì)斷崖式下降。其次是目標(biāo)管理失序觸發(fā)“去人格化”進(jìn)程。在多線程任務(wù)壓力下，未能建立任務(wù)優(yōu)先級(jí)矩陣的個(gè)體易陷入認(rèn)知邊際效益遞減。例如，程序員在突發(fā)事件沖擊下若放棄時(shí)間管理，不僅代碼質(zhì)量滑坡，更會(huì)形成“破窗效應(yīng)”瓦解職業(yè)信心。最后是認(rèn)知?dú)w因錯(cuò)位催生“習(xí)得性無(wú)助”。愛(ài)比克泰德曾言“我的自由意志即使宙斯本人也無(wú)法征服”，這揭示了痛苦源于認(rèn)知錯(cuò)位。員工若將晉升通道匱乏歸因?yàn)樽陨砟芰θ毕輹r(shí)，會(huì)觸發(fā)自我效能感坍塌，典型表現(xiàn)為基層員工因晉升通道受阻而放棄技能投資，形成技能投資停滯與職業(yè)倦怠的共生閉環(huán)。員工工作投入度隨之下降，進(jìn)而對(duì)選拔機(jī)制產(chǎn)生質(zhì)疑。在長(zhǎng)期怯懦畏難情緒下，即便置身新環(huán)境，萎靡感依舊縈繞周身。

2. 不可控消極因素對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的侵蝕作用

在系統(tǒng)不可控層面，三類(lèi)結(jié)構(gòu)性矛盾加劇職業(yè)倦怠：首先是組織架構(gòu)震蕩引發(fā)“角色混沌效應(yīng)”。當(dāng)企業(yè)并購(gòu)重組打破既定權(quán)責(zé)體系時(shí)，員工面臨角色定位真空，如Stellantis公司裁員后，工時(shí)延長(zhǎng)加班費(fèi)卻未漲，留任者陷入超負(fù)荷工作與職業(yè)認(rèn)同喪失的雙重困境。加之獵頭招聘使員工立場(chǎng)動(dòng)搖，引發(fā)崗位離職潮。其次是經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)制造“努力消解悖論”。倘若適逢經(jīng)濟(jì)衰退迫使企業(yè)收縮預(yù)算、系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)難測(cè)，即便銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)達(dá)成個(gè)人KPI，也可能因市場(chǎng)萎縮無(wú)法獲得預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)。例如市場(chǎng)萎縮導(dǎo)致的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)集體挫敗，這種結(jié)構(gòu)性無(wú)力感會(huì)瓦解組織承諾。最后是文化價(jià)值沖突誘發(fā)“道德耗損綜合征”。當(dāng)社會(huì)推崇的“996”奮斗倫理與個(gè)體生活主張發(fā)生碰撞時(shí)，員工在持續(xù)的角色沖突中逐漸喪失道德判斷力，對(duì)管理層的分配決策動(dòng)機(jī)疑竇叢生，盛行沉默文化，抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和協(xié)作精神。如日本過(guò)勞猝亡案例中，揭示的不僅是生理透支，更是價(jià)值認(rèn)同系統(tǒng)的崩潰。

（二）斯多葛學(xué)派美德對(duì)職場(chǎng)倦怠的抵御

1. 斯多葛美德對(duì)職場(chǎng)倦怠的防備機(jī)制

斯多葛學(xué)派四大美德通過(guò)協(xié)同作用形成系統(tǒng)性的心理防御體系。智慧賦予個(gè)體理性洞察力，使其在職場(chǎng)壓力情境中保持客觀認(rèn)知：通過(guò)剝離情緒干擾，精準(zhǔn)識(shí)別問(wèn)題的本質(zhì)與可控邊界，進(jìn)而制定最優(yōu)解決方案，降低盲目決策風(fēng)險(xiǎn)并積累應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)，逐步構(gòu)建穩(wěn)定的心理韌性。勇氣作為行動(dòng)內(nèi)核，推動(dòng)個(gè)體在高壓環(huán)境中踐行價(jià)值觀：既表現(xiàn)為對(duì)不合理要求的邊界堅(jiān)守，也體現(xiàn)在主動(dòng)直面技術(shù)迭代等挑戰(zhàn)時(shí)的進(jìn)取姿態(tài)，這種內(nèi)外一致的堅(jiān)持有效抑制焦慮情緒的內(nèi)化。正義通過(guò)重塑職場(chǎng)倫理關(guān)系強(qiáng)化社會(huì)支持：面對(duì)誘惑和壓力堅(jiān)守底線不妥協(xié)，在協(xié)作中秉持公平原則、抑制惡性競(jìng)爭(zhēng)，既能減少人際摩擦帶來(lái)的心理?yè)p耗，也能建立可信賴的職業(yè)聲譽(yù)，形成抵御壓力的外部緩沖層。節(jié)制則構(gòu)建動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制：通過(guò)情緒管理和精力分配的雙重調(diào)控，保持冷靜并施行建設(shè)性的應(yīng)對(duì)策略，合理規(guī)劃工作與休息，適時(shí)放松以補(bǔ)充能量，這既避免短期過(guò)勞導(dǎo)致的情緒崩潰，又確保長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，實(shí)現(xiàn)壓力應(yīng)對(duì)與自我成長(zhǎng)的良性循環(huán)。

2. 斯多葛美德對(duì)職場(chǎng)倦怠的干預(yù)維度

在具體實(shí)踐層面，斯多葛智慧主張建立三級(jí)干預(yù)體系：第一，在職業(yè)發(fā)展維度，“斜杠青年”應(yīng)以勇氣驅(qū)動(dòng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，不可逃避推諉，將行業(yè)變革期的技術(shù)迭代焦慮轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)計(jì)劃，欣然接納變化，莫因恐懼而抗拒，通過(guò)可量化的能力提升重建掌控感；第二，在組織關(guān)系維度，運(yùn)用正義原則構(gòu)建良性互動(dòng)模式——向上管理中明確專(zhuān)業(yè)邊界以抵御情緒勒索與霸凌，亦需保持專(zhuān)業(yè)態(tài)度和敬畏之心。面對(duì)批評(píng)或反饋的不足，應(yīng)重整旗鼓以開(kāi)放心態(tài)接納建議，于平行協(xié)作中通過(guò)非功利性互助修復(fù)人際關(guān)系異化，在向下管理中避免權(quán)力濫用，將不確定性轉(zhuǎn)化為成長(zhǎng)動(dòng)力；第三，在自我管理維度，借助節(jié)制美德實(shí)施系統(tǒng)性調(diào)節(jié)，通過(guò)節(jié)制控制自己的欲望與行動(dòng)[1]，克服拖延，運(yùn)用番茄工作法等工具實(shí)現(xiàn)精力峰值管理，建立“能力—任務(wù)”匹配決策模型，規(guī)避過(guò)度承諾，并通過(guò)家庭情感賬戶的持續(xù)投入構(gòu)筑心理安全網(wǎng)。這種多維干預(yù)體系通過(guò)持續(xù)的正反饋強(qiáng)化，最終幫助個(gè)體在動(dòng)蕩職場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)壓力轉(zhuǎn)化與價(jià)值升華。

（三）接受命運(yùn)與順應(yīng)自然觀念對(duì)職場(chǎng)倦怠的緩解

1. 心理情緒層面的調(diào)節(jié)機(jī)制

斯多葛哲學(xué)既非無(wú)節(jié)制地對(duì)外部世界發(fā)生沖突，亦非徹底內(nèi)斂寡言，而是通過(guò)理性邊界的厘定以及自然秩序的順應(yīng)，在動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)個(gè)體與社會(huì)的協(xié)同發(fā)展。這種“中道”智慧為破解當(dāng)代文化困境提供了可資借鑒的哲學(xué)方案。在職場(chǎng)高壓情境下，工作負(fù)荷、人際矛盾與職業(yè)發(fā)展不確定性構(gòu)成多重壓力源。如果擔(dān)憂過(guò)去和現(xiàn)在的事情，就是在浪費(fèi)時(shí)間[2]。接受命運(yùn)的觀念通過(guò)降低對(duì)不可控因素的過(guò)度擔(dān)憂，幫助個(gè)體保持泰然自若心境，不再執(zhí)拗，從容地面對(duì)憂傷、侮辱、老邁；順應(yīng)自然的理念則引導(dǎo)人們遵循客觀規(guī)律行事，緩解心理緊張并重構(gòu)壓力認(rèn)知。二者的協(xié)同作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：在心理韌性培養(yǎng)方面，接受命運(yùn)促使個(gè)體在逆境中主動(dòng)發(fā)掘積極因素與福祉，將困境轉(zhuǎn)化為成長(zhǎng)契機(jī)，順應(yīng)自然則通過(guò)動(dòng)態(tài)平衡的思維方式，增強(qiáng)心理穩(wěn)定性與抗干擾能力；在情緒耗竭管理方面，接受命運(yùn)通過(guò)消解對(duì)既定事實(shí)的執(zhí)著，顯著減少無(wú)效情緒消耗，順應(yīng)自然則倡導(dǎo)以真實(shí)平和的情感表達(dá)替代過(guò)度反應(yīng)，維持情緒系統(tǒng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)；在情緒調(diào)控效能方面，雙重理念共同強(qiáng)化個(gè)體對(duì)復(fù)雜情境的適應(yīng)力，既提升情緒信號(hào)的精準(zhǔn)解讀能力，又促進(jìn)情緒管理策略的靈活運(yùn)用。

2. 社會(huì)行為層面的改善路徑

人際沖突與溝通的藩籬屢見(jiàn)不鮮，由此滋生的壓力與倦怠感如影隨形。其化解需要雙重視角：接受命運(yùn)推動(dòng)換位思考能力的提升，當(dāng)嘗試洞悉他人的背景與局限時(shí)，尊重與諒解便悄然生根；順應(yīng)自然則引導(dǎo)交往模式向和諧方向轉(zhuǎn)化，通過(guò)減少對(duì)抗性互動(dòng)營(yíng)造良性氛圍，從而改善人際關(guān)系。在組織承諾維度，它是員工對(duì)組織目標(biāo)價(jià)值觀的認(rèn)同與貢獻(xiàn)意愿。接受命運(yùn)深化員工對(duì)組織決策合理性的認(rèn)知藩籬，增強(qiáng)短期適應(yīng)性；順應(yīng)自然則強(qiáng)化對(duì)組織長(zhǎng)期價(jià)值的認(rèn)同，培育可持續(xù)的忠誠(chéng)度。人們?cè)趥鹘y(tǒng)中試圖通過(guò)改變外部環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，然而這種控制型策略在復(fù)雜職場(chǎng)情境中常面臨失效困境。接受命運(yùn)并非消極妥協(xié)，它可在認(rèn)知層面識(shí)別問(wèn)題的不可控性，區(qū)分需時(shí)間積累或資源調(diào)配的長(zhǎng)期性矛盾與短期可操作性任務(wù)。這種認(rèn)知重構(gòu)能使個(gè)體保持理性分析能力，應(yīng)結(jié)合自我調(diào)節(jié)機(jī)制動(dòng)態(tài)調(diào)整目標(biāo)優(yōu)先級(jí)。雙重理念的融合產(chǎn)生“錨定—躍遷”效應(yīng)，這種“順應(yīng)而不順從”的智慧，既體現(xiàn)為階段性接納環(huán)境制約的戰(zhàn)略定力，更表現(xiàn)為基于現(xiàn)實(shí)條件持續(xù)優(yōu)化策略的戰(zhàn)術(shù)能動(dòng)性。

二、斯多葛哲學(xué)比較優(yōu)勢(shì)探微

（一）“躺平”文化批判性審視

1. “躺平”文化現(xiàn)狀及影響分析

“躺平”即于焦慮情境下放棄理想，尋求心理自保，它類(lèi)似“喪”文化，態(tài)度消極遁世，以蟄居抵御與恭謙回避呈現(xiàn)，需洞察其深層次隱疾。稚青人群無(wú)聲抗議“高壓力、高競(jìng)爭(zhēng)、高負(fù)荷”現(xiàn)狀，以低期望值、低能耗的生活方式重構(gòu)認(rèn)知體系。隨著生活成本飆升，他們鄙夷外界規(guī)訓(xùn)，彰顯亞文化圈，不愿掙扎求存，轉(zhuǎn)而崇尚第歐根尼和赫拉克利特式的自由，質(zhì)疑天道酬勤、勞有所得等價(jià)值取向。看似超脫世俗，疏離群聚關(guān)系，實(shí)則未能捋清奮斗與自由的辯證關(guān)系。宏觀上，“躺平”致使經(jīng)濟(jì)騰飛受阻，市場(chǎng)活力衰減，人力資本貶值與經(jīng)濟(jì)動(dòng)能受阻。微觀上，懈怠放任狀態(tài)導(dǎo)致個(gè)體目標(biāo)感消解、心理支持系統(tǒng)塌陷、社交疏離及價(jià)值虛無(wú)，形成社會(huì)整體效率的耗散型結(jié)構(gòu)。

2. “躺平”文化的悖論解析

其一，自主選擇與被動(dòng)妥協(xié)的悖謬。“躺平”一族宣稱自主投身于簡(jiǎn)約生活，實(shí)際卻是因經(jīng)濟(jì)上的捉襟見(jiàn)肘以及競(jìng)爭(zhēng)中的鎩羽而歸。“主動(dòng)選擇”與“被迫妥協(xié)”看似涇渭分明，實(shí)則錯(cuò)綜復(fù)雜。其內(nèi)心想法與外界理解間有難以調(diào)和的抵牾，蒙上生存策略的色彩。其二，避世姿態(tài)與隱性期待的悖謬。“躺平”人士企圖減少“內(nèi)卷”來(lái)試圖通過(guò)脫離社會(huì)評(píng)價(jià)體系獲取心理平衡，盡管與社會(huì)脫嵌，但職業(yè)淘汰機(jī)制猶如達(dá)摩克利斯之劍始終高懸。內(nèi)心靜謐與社會(huì)壓力間矛盾尚存，“躺平”者若技能退化、沉溺“舒適區(qū)”、對(duì)淘汰機(jī)制缺乏敬畏之心，必將逐漸被職場(chǎng)邊緣化。其三，個(gè)體與社會(huì)的利益的悖謬。消極參與者既消耗公共資源又規(guī)避社會(huì)責(zé)任，其自由追求客觀上加劇代際公平失衡與勞動(dòng)力市場(chǎng)萎縮。

3. “躺平”文化相比較下的潛在短板

認(rèn)知層面，斯多葛哲學(xué)以理性駕馭情緒與欲望，坦然接納不可控因素的同時(shí)積極改造可控領(lǐng)域。此等態(tài)度驅(qū)策個(gè)體積極直面生活挑戰(zhàn)，探尋內(nèi)心的完滿。反觀“躺平”者，在消極遁世中放棄主體建構(gòu)，擇取低欲求、不奮斗的生活模式，將可控范圍內(nèi)的主觀能動(dòng)性一并放棄。“精神離職”或許能為職場(chǎng)人提供心理上的釋放和緩沖[3]，但會(huì)阻礙職業(yè)晉升、使技能發(fā)展停滯。行為層面，斯多葛哲學(xué)倡導(dǎo)運(yùn)用負(fù)面想象與自我反省等方式，強(qiáng)化個(gè)體的心理承受力與適應(yīng)能力，使人于困厄之際，亦能維持冷靜與理性。躺平文化卻易滋生慵懶與拖延，導(dǎo)致抗壓能力退化與技能遲滯。價(jià)值層面，斯多葛哲學(xué)追求道德的完善與個(gè)人品格的升華，秉持幸福源自內(nèi)心的道德品質(zhì)，并非外在的物質(zhì)建樹(shù)。而“躺平”的物質(zhì)簡(jiǎn)約更多源于經(jīng)濟(jì)窘迫的被動(dòng)選擇，缺乏精神維度的價(jià)值建構(gòu)。

（二）“狼性文化”的哲學(xué)反思

1. “狼性文化”的雙重效應(yīng)透視

“狼性文化”將社會(huì)達(dá)爾文主義包裝為商業(yè)信條。其強(qiáng)調(diào)的市場(chǎng)敏銳度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性及結(jié)果導(dǎo)向原則，執(zhí)著于目標(biāo)的追逐，管理上傾向于令員工絕對(duì)服從，人文關(guān)懷卻付之闕如，在效率迷思中消解人性價(jià)值。它要求員工宛如狼一般，對(duì)市場(chǎng)具有敏銳的嗅覺(jué)，能夠迅速捕捉機(jī)遇并大張撻伐，絕不半途而廢。同時(shí)，“狼性文化”也重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，成員間緊密配合、相互支撐。“狼性文化”通過(guò)高強(qiáng)度目標(biāo)驅(qū)動(dòng)與服從機(jī)制，確實(shí)創(chuàng)造了企業(yè)擴(kuò)張的短期奇跡。然而，在該文化籠罩下，員工身心健康受損衍生的創(chuàng)造力枯竭，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的信任缺失與協(xié)作異化，以及工作生活失衡引發(fā)的群體幸福感滑坡。這種涸澤而漁的發(fā)展模式，最終反噬組織的可持續(xù)發(fā)展能力。一旦內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)白熱化，員工可能更著眼于非團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

2. “狼性文化”的悖論揭示

“狼性文化”倡導(dǎo)拼搏奮進(jìn)，是因?yàn)楹甏竽繕?biāo)需要高效執(zhí)行。然而“效率黑洞”悖論方面，員工超負(fù)荷工作雖提升短期產(chǎn)出，但決策失誤率上升與創(chuàng)新力抑制造成長(zhǎng)期收益遞減，與客戶溝通時(shí)也會(huì)失去耐心，進(jìn)而影響任務(wù)交付。協(xié)作悖論方面，企業(yè)表面推崇群體作戰(zhàn)，實(shí)則造成個(gè)體業(yè)績(jī)追逐引發(fā)信息壁壘與資源內(nèi)耗。當(dāng)員工專(zhuān)注自身業(yè)績(jī)排名，渴望揚(yáng)名立萬(wàn)，就會(huì)催生“黑暗森林效應(yīng)”，私藏客戶資源。在高壓氛圍下，當(dāng)你把剩下的生命浪費(fèi)在思考別人上，就喪失了做別的事情的機(jī)會(huì)[4]。以致信息流通不暢，成員貌合神離，公司利潤(rùn)下滑。發(fā)展悖論方面，對(duì)殘酷競(jìng)爭(zhēng)的浪漫化敘事使員工歸屬感低，違背了康德“人是目的而非手段”的律令。企業(yè)需要耗費(fèi)更多成本招聘培訓(xùn)新員工，人才斷層加劇了并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。這種文化執(zhí)著于短期目標(biāo)以維持優(yōu)勢(shì)，卻抑制創(chuàng)新，資源偏向市場(chǎng)份額爭(zhēng)奪，而研發(fā)投入不足使組織陷入技術(shù)迭代的被動(dòng)局面。

3. “狼性文化”相比較下的潛在短板

個(gè)體價(jià)值維度上，斯多葛哲學(xué)“控制二分法”為高壓環(huán)境中的自我存續(xù)提供理性框架，幫助個(gè)體在逆境中保持理性，避免工具化傾向?qū)е碌闹黧w性喪失；通過(guò)培養(yǎng)德行實(shí)現(xiàn)內(nèi)在自由，更符合人性的多元發(fā)展需求。反觀“狼性文化”，等級(jí)鮮明，強(qiáng)調(diào)“貪、殘、野、暴”的進(jìn)取精神，短期業(yè)績(jī)優(yōu)先，會(huì)導(dǎo)致心理亢奮透支與工具化傾向。組織治理維度上，如塞涅卡的“整體優(yōu)先”原則與潘尼提烏的“有機(jī)體隱喻”觀，將組織視為自然系統(tǒng)的延伸，更強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)共生與長(zhǎng)期價(jià)值培育。反觀“狼性文化”，有損團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人際和諧，盡管其注重敏銳的嗅覺(jué)與快速的反應(yīng)，但對(duì)速勝趨之若鶩會(huì)引發(fā)激進(jìn)或短視的決定，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與潛在風(fēng)險(xiǎn)，致使資源內(nèi)耗與創(chuàng)新停滯。倫理維度上，斯多葛哲學(xué)以自然法為倫理根基，主張“順應(yīng)理性而非暴力”，強(qiáng)調(diào)“財(cái)富是自然的暫借物”。反觀“狼性文化”，其倫理困境主要體現(xiàn)于目的與手段的沖突，常將成功等同于物質(zhì)積累。

三、基于斯多葛哲學(xué)的職場(chǎng)倦怠矯治方略

（一）個(gè)體層面的矯治策略

1. 斯多葛學(xué)理下自我認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)目標(biāo)的確立需以系統(tǒng)性自我反思為基礎(chǔ)。其一，通過(guò)價(jià)值觀澄清與可控要素分析實(shí)現(xiàn)職業(yè)定位，梳理可控要素，審慎考量目標(biāo)與可控要素間的邏輯關(guān)聯(lián)。學(xué)會(huì)簡(jiǎn)樸和自制，這不僅是控制欲望、保持本性的方式，也是獲得快樂(lè)和幸福的保障[5]。其二，通過(guò)靜觀內(nèi)省法思索內(nèi)心真正的渴求和珍視之物，接納現(xiàn)實(shí)且從中汲取經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用逆向推演法剖析職業(yè)困境的本質(zhì)動(dòng)因，進(jìn)而構(gòu)建基于長(zhǎng)期主義的內(nèi)在目標(biāo)體系。依據(jù)斯多葛哲學(xué)調(diào)整職業(yè)期望，對(duì)員工而言意義非凡。這需要他們突破認(rèn)知的壁壘，專(zhuān)注于自身的感知，以理性平和的心態(tài)應(yīng)對(duì)職場(chǎng)的種種變化。其三，重視自身品德修養(yǎng)與內(nèi)在品質(zhì)，從自身成長(zhǎng)中找尋滿足感，莫讓外界認(rèn)可主宰職業(yè)滿意度。此外，不為挫折與誘惑所動(dòng)，在順應(yīng)職場(chǎng)新?tīng)顩r時(shí)，既避免固守僵化模式，亦杜絕環(huán)境固化預(yù)期，在變化中實(shí)現(xiàn)價(jià)值守恒。

2. 斯多葛式的情緒調(diào)節(jié)與壓力應(yīng)對(duì)

面對(duì)職場(chǎng)突發(fā)事件，可遵循“理性分析—鎮(zhèn)定決策—?jiǎng)討B(tài)調(diào)適”的應(yīng)對(duì)范式。就如處理部門(mén)物資配給的矛盾時(shí)，通過(guò)需求優(yōu)先級(jí)分析、長(zhǎng)短期效益評(píng)估實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化。當(dāng)遭遇緊急狀況，務(wù)必保持鎮(zhèn)定，搜集各方信息以洞悉事情全貌，在利弊權(quán)衡中形成穩(wěn)健決策，并對(duì)結(jié)果承擔(dān)預(yù)設(shè)責(zé)任。且應(yīng)隨機(jī)應(yīng)變，依據(jù)實(shí)際情形調(diào)整規(guī)劃。在心靈訓(xùn)練方面：?jiǎn)T工不妨運(yùn)用三省日記法，每日記錄情緒觸發(fā)事件，分析反應(yīng)模式與改進(jìn)路徑；通過(guò)晨間預(yù)設(shè)法，可預(yù)想即將面臨的挑戰(zhàn)并精心規(guī)劃應(yīng)對(duì)之策；亦需定期研讀經(jīng)典之作，在思索之后靜修冥想；同時(shí)運(yùn)用負(fù)面想象術(shù)，設(shè)想最壞情境以降低焦慮敏感閾值。正如馬可·奧勒留所言，“清晨即起，告訴自己：我將遇到好管閑事、忘恩負(fù)義之人，他們?nèi)绱私砸驘o(wú)知”。適逢職場(chǎng)沖突時(shí)，應(yīng)以合理的判斷發(fā)端于對(duì)事物的深刻洞察與審慎權(quán)衡。

（二）組織層面的矯治策略

1. 斯多葛哲學(xué)與組織文化的融合嵌入

首先，秉持制度正義化。在組織構(gòu)建政策程序方面，必須做到公平無(wú)偏，像招聘這類(lèi)環(huán)節(jié)，政策要保持澄澈，采用盲招面試、標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估量表等工具消除認(rèn)知偏見(jiàn)。其次，注重多樣性與包容性。這就需要設(shè)置多元化培訓(xùn)項(xiàng)目，營(yíng)造多元的組織氛圍，從而讓員工產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，建立審查機(jī)制，用以評(píng)估內(nèi)部的公平性，開(kāi)展匿名調(diào)查來(lái)收集員工的意見(jiàn)。然后，營(yíng)造斯多葛哲學(xué)氛圍的培訓(xùn)與教育不可或缺，明確員工的角色職責(zé)，制定清晰的工作描述與目標(biāo)。再次，賦能結(jié)構(gòu)化：采用扁平化管理擴(kuò)大決策參與度，配合清晰的角色描述與目標(biāo)管理體系，實(shí)現(xiàn)責(zé)任—權(quán)力對(duì)等。最后，激勵(lì)德行化。設(shè)計(jì)如協(xié)作度、逆境應(yīng)對(duì)等融合品德要素的績(jī)效考核指標(biāo)，建立德行積分及非物質(zhì)激勵(lì)體系，以此激發(fā)員工的積極性與責(zé)任心，更好地對(duì)其進(jìn)行改造。

2. 斯多葛哲學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的范式革新

領(lǐng)導(dǎo)者于職場(chǎng)挑戰(zhàn)之境，需從各個(gè)維度實(shí)現(xiàn)自我擢升與轉(zhuǎn)型。通過(guò)優(yōu)化內(nèi)在修為，每日自省日志實(shí)現(xiàn)情緒與行為監(jiān)控，運(yùn)用邏輯樹(shù)等工具強(qiáng)化決策理性，培養(yǎng)“逆境中持守核心價(jià)值”的心理韌性。而領(lǐng)導(dǎo)者自身亦要以身作則，展示踐行成果，必要時(shí)可引入“個(gè)體—組織哲學(xué)契約”機(jī)制；于自我提高而言，應(yīng)借由自我審視達(dá)至自我認(rèn)知，駕馭情緒與行為。且需涵養(yǎng)責(zé)任感與道德感，專(zhuān)注當(dāng)下而懷同理心，積極迎納變化且自律自持，此于心理素質(zhì)之提升、決策能力之增進(jìn)以及人際關(guān)系之改善大有裨益。此外，宜注重培育員工之斯多葛哲學(xué)素養(yǎng)。企業(yè)可通過(guò)知識(shí)競(jìng)賽、技能培訓(xùn)等形式[6]，引導(dǎo)員工運(yùn)用相關(guān)方法并分享感悟，將其價(jià)值觀念融入企業(yè)文化。推動(dòng)員工組建學(xué)習(xí)小組，為有需求的員工開(kāi)展一對(duì)一輔導(dǎo)，褒獎(jiǎng)優(yōu)秀者以激勵(lì)更多人參與其中。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)代職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈境況下，斯多葛哲學(xué)提出“消極能力”，倡導(dǎo)接納不確定性，視失敗為生命周期的常態(tài)[7]。職業(yè)倦怠源自個(gè)體對(duì)結(jié)果的過(guò)度執(zhí)著，其成因呈現(xiàn)多維特征：完美主義的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、勞資關(guān)系的結(jié)構(gòu)性失衡以及崗位流動(dòng)性加劇的職業(yè)不安全感，共同構(gòu)成了這個(gè)時(shí)代特有的精神困境。誠(chéng)如薩特強(qiáng)調(diào)自由選擇伴隨的沉重責(zé)任，加繆指出現(xiàn)代性工作中意義建構(gòu)的荒誕性，克爾凱郭爾則揭示出個(gè)體在“審美—倫理—宗教”三階段過(guò)渡時(shí)的存在性焦慮，這些哲學(xué)反思都指向職場(chǎng)異化的深層根源。斯多葛學(xué)派構(gòu)建的“理性剝離”機(jī)制確實(shí)具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但若將這種智慧簡(jiǎn)化為單向度的精神自律，則可能陷入困境：它提倡在自控中不被外界干擾，這并不意味著外部壓力源遁形毫無(wú)影響；它試圖抑制負(fù)面情感，但心理壓力累積無(wú)法宣泄則會(huì)反噬健康；它強(qiáng)調(diào)改變自己能夠控制的部分，倘若缺乏行動(dòng)改善環(huán)境，問(wèn)題會(huì)持續(xù)惡化，陷入“精神勝利法”的窠臼。因此，現(xiàn)代職場(chǎng)人需要構(gòu)建更具韌性的應(yīng)對(duì)系統(tǒng)。首先，應(yīng)培育“認(rèn)知彈性”，區(qū)分真實(shí)影響圈與虛幻關(guān)注圈，在堅(jiān)守核心原則的同時(shí)保持策略靈活性。其次，需建立“壓力轉(zhuǎn)化”機(jī)制，通過(guò)具身認(rèn)知訓(xùn)練將焦慮情緒轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性動(dòng)能，采取“階梯式應(yīng)對(duì)”策略。這種多層次的動(dòng)態(tài)平衡，契合了現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜系統(tǒng)特性。最后在自我完善與環(huán)境改善之間形成良性互構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

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