韌性領導對員工創新績效的影響研究

摘" 要：基于自我決定理論與焦點調節理論，以即興行為為中介變量，以促進型焦點為調節變量，對收集的303份數據利用SPSS以及Amos軟件進行分析，探究韌性領導與員工創新績效之間的關系。

關鍵詞：韌性領導；員工創新績效；即興行為

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.16.112

1 研究背景

全球環境復雜多變，“黑天鵝”與“灰犀牛”事件頻發，創新成為應對外界挑戰的必要途徑。員工是創新思維的持有者和實施者，企業想要在動蕩的環境中促進可持續發展，需要具有創新能力的員工。創新績效是創新的過程，也可定義為創新的產品、方法或思想，更表現為創新成果[1]。然而，創新成果具有極大的不確定性，特別是在環境動蕩的VUCA時代，所以員工創新績效的提高離不開領導的理解與支持。領導需要面對不確定情境或激發員工士氣，帶領員工敢于創新勇往直前。鑒于此，研究具備管理不確定性能力的韌性領導[2]。對員工創新績效的影響，具有重要意義。韌性是VUCA時代的關鍵領導力，韌性領導表現為面對逆境沉著冷靜，幫助組織實現恢復、學習與發展[2]。作為VUCA時代的新型領導方式，目前學術界對其的研究較少。雖然已有研究證明韌性領導正向影響員工績效，但缺乏進一步對員工創新績效的影響研究。自我決定理論作為一種認知動機觀是解釋創新行為最有影響力的理論之一[3]，韌性領導通過授權等支持性行為增強員工的內在動機，使員工創新績效得以提升，因此，基于自我決定理論探討韌性領導對員工創新績效的影響具有重要意義。即興是用一種新的且具備創造性的方式解決問題的行為，可以有效應對環境的不確定性和難預測性[4]。韌性領導與即興緊密相連，有研究證實韌性領導對員工即興行為具有正向影響，員工即興行為也正向影響個體創新績效[5]，因此，選擇員工即興行為作為韌性領導對員工創新績效產生影響的中介機制的解釋路徑。調節焦點是影響個人認知與行為的關鍵因素[6]，具有促進型焦點的人樂于改變，具有強烈的成就動機，能夠有效放大韌性領導對員工創新績效的積極影響。鑒于此，引入促進型焦點作為調節變量，探討其在韌性領導與員工創新績效之間的調節效應。

2 理論基礎與研究假設

2.1 韌性領導與員工創新績效

韌性領導是指組織領導者在面對VUCA情境時，展現出安心定志與通達權變，采取積極有效的措施，在穩定中保持靈活，在靈活中維護穩定，以此幫助組織從困境中迅速恢復，并實現成長的能力和過程[2]。員工創新績效是指員工采取有計劃、有目的的方式實施個人的創造性想法，展示自身的創意和創造能力，以提高個人競爭力的目標，最終實現創新成就和結果[6]。自我決定理論認為人的自主、關系、勝任需求三個基本心理需求得到滿足時會產生強大的內在動機，提高個體的創造力，進而提高創新績效[3]。領導作為關鍵的組織因素，在激發員工創造力方面起到關鍵作用[7]，領導者的個人特征會影響員工的行為?；谧晕覜Q定理論，韌性領導者的靈活適應能力意味著他們能夠快速調整策略和方法來適應變化的環境[2]。這種靈活性為員工提供更多自由度，鼓勵他們在工作中嘗試新的方法和創新性解決方案。其次，韌性領導者的積極心態和樂觀情緒會傳遞給員工，在動蕩的環境中員工更愿意嘗試克服困難的新方法，有助于激發員工的創新潛能。另外，韌性領導在逆境中兼顧學習與創新并將權力授予員工，為員工提供支持[2]，從而提升個體創新績效。由此，假設：假設1，韌性領導與員工創新績效正相關。

2.2 即興行為的中介作用

個體即興行為是指在預先計劃無法應對突發的環境變化的情況下，員工自發整合或利用現有資源并采用創造性方法有效解決突發問題的行為[8]。韌性領導為員工即興行為的產生提供助力。首先，面對不確定性的環境，韌性領導與員工共情感召，員工感知到韌性領導的鼓勵與支持，會在工作中依托原有的知識累積與手邊即時可得的資源，根據自身直覺進行臨場發揮，通過即興行為幫助企業在危機中實現反彈[9]。其次，員工在韌性領導堅韌不拔與靈活應變的影響下，面對突發情況時會扛住壓力，及時調整戰略，采取新穎的解決方法幫助企業度過危機。在VUCA時代，即興行為是面對不確定性的重要途徑[8]，也對個人創新績效有重要影響。具體而言，實施即興行為的員工不受先入為主的思維或預設計劃的限制，這種靈活性和創造力有助于激發新的想法和方法，從而促進創新績效的提升。其次，即興行為意味著員工具有較強的適應能力和應變能力，面對突發事件幫助員工創造性地開發新的工作方法或技能，從而增強個體創新績效。由此，假設：假設2，即興行為在韌性領導與員工創新績效之間起中介作用。

2.3 促進型焦點的調節作用

在個體追求期望終極狀態的過程中， 存在促進焦點調節和防御焦點調節兩種不同的自我調節傾向[10]。促進型焦點注重自身成長與發展，他們關注的是如何不斷進步、實現目標，并且愿意面對挑戰采取積極的工作態度追求理想中的自己；持有防御型調節焦點的個體則更關注確保自己的安全和避免失敗。其中，具有高促進型調節焦點的員工具備更強的成就動機，在工作中具備更高的工作積極性與創新意愿[7]。韌性領導在逆境中給員工提供幫助和指導，使他們更有勇氣嘗試新的創新思路并付諸行動。因此，具有高促進型調節焦點的員工，會放大韌性領導對個體的影響，在韌性領導的支持性行為下會敢于冒險，產生創新想法，提高自身創新績效水平；而具有低促進型焦點的員工在工作中更傾向于安于現狀，特別是在動蕩的環境中，即便面對韌性領導的支持性行為也不會主動承擔創新行為所帶來的風險[10]。由此，假設：假設3，促進型焦點正向調節韌性領導與員工創新績效的關系。

3 研究設計

3.1 數據收集與樣本

采用線上線下相結合的方式收集數據，調查對象多為江浙地區的企業員工。本次共計發放354份問卷，有效問卷303份，問卷回收率為85.6%。其中，男性占比48.18%；年齡集中在26～45歲，占比38.61%；教育程度集中在本科，占比49.5%；工作年限集中在0～2年，占比27.72%。

3.2 變量測量

3.2.1 韌性領導

該變量的測量采用占小軍等開發的量表，共計8個題項（α=0.914），采用李克特5點計量。

3.2.2 即興行為

該變量的測量采用Magni等開發的量表，共計7個題項（α=0.897），采用李克特5點計量。

3.2.3 員工創新績效

該變量的測量采用韓翼等開發的量表，共計8個題項（α=0.922），采用李克特5點計量。

3.2.4 促進型焦點

該變量的測量采用Lockwood等開發的量表，共計9個題項（α=0.939），采用李克特5點計量。

3.2.5 控制變量

研究控制了員工的性別、年齡、學歷與工作年限。

4 實證分析

4.1 驗證性因子分析與描述性統計分析

選用AMOS24.0軟件，通過驗證性因子分析檢驗變量之間的區分效度。其中，四因子模型的擬合指數最優（χ2/df=1.087，TLI=0.993，CFI=0.993，IFI=0.993，RMSEA=0.017），區分效度良好。然后，對變量進行了相關性分析。具體分析結果如表1所示，韌性領導與即興行為、員工創新績效呈顯著正向相關（r=0.453，plt;0.01；r=0.461，plt;0.01），即興行為與員工創新績效顯著正向相關（r=0.519，plt;0.01）。這些與研究假設一致，為假設的驗證提供了初步支持。

4.2" 假設檢驗

首先，選用SPSS軟件檢驗即興行為在韌性領導與員工創新績效之間的中介效應是否顯著，具體檢驗結果如表2所示。模型1以即興行為為因變量，加入韌性領導進行回歸，回歸系數β=0.449（p＜0.001），結果顯示韌性領導正向影響即興行為。模型2以員工創新績效為因變量，加入韌性領導進行回歸，結果表明韌性領導正向影響即興行為（β=0.464，p＜0.001），因此，假設1得到支持。模型3表明，加入即興行為后韌性領導對員工創新績效的影響作用由原來的0.464（p＜0.001）降低為 0.287（p＜0.001），并且即興行為正向影響員工創新績效（β=0.394，p＜0.001）。因此，在韌性領導與員工創新績效之間，即興行為發揮部分中介作用，假設2得到支持。其次，采用層次回歸方式檢驗促進型焦點的調節作用，結果見表2。模型5加入韌性領導與促進型焦點同時進行回歸，進一步由模型6可知韌性領導與促進型焦點的乘積項顯著影響員工創新績效（β=0.170，p＜0.001）。這表明在韌性領導與研究員工創新績效之間，促進型焦點起正向調節作用，因此，假設3得到支持。

5 結論與討論

結果顯示，韌性領導與員工創新績效顯著正相關。并且，在韌性領導與員工創新績效之間，即興行為起正向中介作用。此外，在韌性領導與員工創新績效之間，促進型焦點起正向調節作用。研究的理論貢獻主要在于：第一，豐富了員工創新績效前因變量的研究。從不確定環境中產生的韌性領導視角出發探究員工創新績效產生的前因。第二，引入員工即興行為作為中介變量，打開了韌性領導對員工創新績效研究的黑箱，豐富了個體創新績效的研究內容。第三，引入促進型焦點作為調節變量，探究韌性領導影響員工創新績效的邊界條件。研究的管理啟示主要包括：首先，企業可以通過培養韌性領導，提高員工創新績效。其次，領導者要采取措施激發員工即興行為，提高員工創新績效。最后，企業可以通過加深員工的促進型焦點，提升員工創新績效。

6 研究不足與展望

第一，研究采用橫截面數據，所獲結果可能受到當時特定環境或偶然因素的影響。未來可采取橫向與縱向相結合的研究設計。第二，對于員工創新績效的研究，僅考慮了韌性領導這一單一層次的影響因素，未來可考慮跨層次分析方法。第三，在具體模型構建中僅考慮了即興行為中介作用與促進型焦點的調節作用，未來可探討諸如組織惰性、防御型焦點的影響。

參考文獻

[1]Janssen O. Job Demands， Perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behavior [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73（03）：287-302.

[2]王濤，占小軍，楊維.VUCA時代的韌性領導：研究述評與展望[J].外國經濟與管理，2023，45（02）：3-21.

[3]林新奇，欒宇翔，趙鍇，等.領導風格與員工創新績效關系的元分析：基于自我決定視角[J].心理科學進展，2022，30（04）：781-801.

[4]徐光，李慧明媚，田也壯.組織即興誘發機制：基于舞臺創意過程的研究[J].管理科學，2020，33（05）：116-125.

[5]阮國祥，毛薦其，馬立強.員工即興行為對個體創新績效作用機制的跨層次研究——基于新能源創業企業的實證[J].中國軟科學，2015（01）：108-117.

[6]韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究[J].管理科學學報，2007，10（05）：62-77.

[7]李磊，尚玉釩.基于調節焦點理論的領導對下屬創造力影響機理研究[J].南開管理評論，2011，14（05）：4-11，40.

[8]王艷子，張婷.包容型領導對員工即興行為的跨層次影響[J].管理學報，2020，17（06）：843-851.

[9]馬鴻佳，吳娟，郭海，等.創業領域即興行為研究：前因、結果及邊界條件[J].管理世界，2021，37（05）：211-229+15.

[10]曹元坤，徐紅丹.調節焦點理論在組織管理中的應用述評[J].管理學報，2017，14（08）：1254-1262.

作者簡介：李文倩（1999-），女，漢族，山東濟寧人，碩士研究生在讀，研究方向：組織行為與人力資源管理研究；魯虹（1967-），女，漢族，江蘇如皋人，博士研究生，副教授，研究方向：組織行為與人力資源管理研究。