AIGC技術驅動下組織管理的價值演變與實踐進路

數智時代，以DeepSeek、ChatGPT等為代表的人工智能生成內容（AIGC）作為新質生產力的技術載體，正被運用于更多的領域。當前，AIGC技術正被賦能于企業運營管理，并深度革新顛覆組織管理領域。在決策支持層面，AIGC技術基于海量數據進行分析與預測，為管理者提供科學、精準的決策依據；在溝通協作方面，AIGC技術打破時空限制，實現跨地域、跨部門的即時溝通與高效協作。

然而，推動管理手段智能化的過程中，企業管理者必須明晰技術的優勢、差異性和局限性，以及可能引發的倫理問題。因此，探析AIGC技術賦能組織管理的價值邏輯演變與實踐進路是實現管理革新的必經之路。

AIGC賦能組織管理的理論基礎

一、人機協作：基于協同理論的組織協同性

隨著人工智能生成內容技術的快速發展，其與組織管理的協同性日益凸顯，并成為推動組織智能化轉型的關鍵力量。誠如協同理論（SynergyTheory）強調，系統內部各要素之間的相互作用與配合，能夠產生超越單個要素簡單相加的整體效應。AIGC技術通過深度學習算法與海量數據處理能力，為組織內部信息交流、知識共享與決策支持提供多模態內容支撐，與人類工作者形成緊密的“人機協同”關系，實現資源高效配置與流程優化。結合美國管理學家、組織學家湯普森（Thompson）的組織協作模型，AIGC技術通過智能分析與數據挖掘，為各部門提供精準的信息與資源支持，促進資源的有效整合與共享，同時優化任務流程，減少不必要的等待時間與溝通成本。作為智能預測與規劃的AIGC，準確預估下一任務的需求與時間點，確保各環節之間的順暢銜接，不僅能夠實時收集與分析各部門之間的反饋信息，還能通過智能算法進行快速響應與調整。這種即時的反饋與調整機制，使得組織能夠迅速適應外部環境的變化，實現內部的動態平衡。

二、知識創造：AIGC與組織的知識管理

正如SECI模型，即潛移默化（Socialization）、外部明示（Externalization）、匯總組合（Combination）和內部升華（Internalization），知識通過社會化、外化、組合化與內化四個階段相互轉化，并實現螺旋上升。在社會化階段，隱性知識通過個體間的互動與共享得以傳播。AIGC技術通過模擬人類對話與交互，促進員工打破物理時空局限，開展隱性知識的溝通并在更廣泛的范圍內傳播與共享。AIGC技術通過自然語言處理與深度學習算法，輔助員工將想法、經驗與見解以文本、圖像或視頻等形式進行表達，實現隱性知識的顯性化。這種顯性化知識不僅易于存儲與檢索，還通過組織內部的知識管理系統進行廣泛傳播與共享，從而提升組織整體的知識水平。與此同時，AIGC技術協助組織對顯性知識進行系統化整理與整合，形成新的知識體系或框架。通過智能分析與數據挖掘，發現不同知識之間的關聯與規律，促進知識的創新與融合。此外，AIGC技術可通過個性化推薦與智能輔導，根據員工的學習需求與興趣偏好，為其提供定制化的知識學習內容與路徑，助力員工吸收與內化顯性知識，將其轉化為自身的隱性知識與能力，從而提升個人與組織的整體競爭力。

AIGC驅動的組織管理變革

一、管理模式：從“指令控制”到“人機協同共治”

傳統組織管理往往遵循“指令控制”的模式，管理者依托層級權威發布任務、監督執行，員工則處于被動響應的地位，信息流動呈現單向性，導致決策周期冗長且易受到主觀因素的干擾。然而，AIGC技術的介入為這一僵化的管理格局帶來改變。在協同理論的指引下，組織管理模式正逐步向“人機協同共治”的新范式轉型。AIGC技術不再僅僅是工具或輔助手段，而是成為管理過程中的重要參與者。其利用深度學習和大數據分析能力，為組織提供多維度的決策支持，使員工能夠從業務實操、客戶需求等多元視角對初步方案進行評估與完善。同時，人機之間構建雙向反饋機制，員工實時向AIGC反饋方案的可行性與改進建議，而AIGC基于反饋不斷優化算法，持續提升方案的質量與精準度。“人機協同共治”的新模式形成管理者與員工、AIGC技術之間的緊密合作網絡，并推動組織向更高效、更智能的方向發展。

二、組織架構：從“科層制”到“柔性網絡”

科層制作為穩定組織管理的架構模式，一般以職能為基礎劃分部門，并通過層層匯報與審批的機制來維持日常運轉，但在數智時代，這種組織管理方式日益凸顯出信息傳遞遲滯、部門間協同困難等弊端。而AIGC技術的興起，推動柔性網絡的組織架構轉型的趨勢越發明顯。彭劍鋒（2023）等人認為，以客戶和工作任務為核心的跨職能、跨組織、跨企業的生態智能型平臺化組織自組織模式成為主流組織模式，推動組織文化越發透明、開放、包容和創新。同時，AIGC技術推動資源的跨部門流動，使得組織能夠更高效地配置資源，滿足項目和市場變化的需求。同時，AIGC助力組織根據項自需求和市場變化靈活組建團隊，實現人力資源的優化配置，如項目結束后快速解散團隊，釋放資源以供其他項自使用。這種架構不僅迅速響應市場變化，抓住發展機遇，并且支持組織進行持續的架構調整和優化，以增強對外部環境的適應能力。

開新的馴化，即員工基于技術意志與自我需求深入到知識的存在方式與物的支配，進而擺脫單一的、命令式的管理模式。組織內部的信息流通變得更加民主化、平等化。員工不再完全依賴于領導者的信息分享與決策指導，而是能夠自主利用AIGC技術獲取所需資源，并參與到決策過程中來。在此背景下，領導者的身份逐漸從單一的決策制定者轉變為組織愿景的構筑者和價值導向的引領者。他們不再僅僅依賴于信息差來維持權威，而是通過提出富有前瞻性的組織愿景，以及倡導和踐行組織的核心價值觀贏得團隊的認同與追隨，致力于激發員工的創新潛力，共同推動組織向更高層次發展。

四、知識管理：從“靜態存儲”到“動態共創”

傳統知識管理范式主要聚焦于知識的收集、整理與存儲，構建出靜態的知識庫。知識更新周期較長，應用場景相對有限，與市場需求難以貼合。AIGC技術的深度融入，使得信息在組織內部的充分及時傳遞與共享成為現實，并迎來組織知識管理的“動態共創”新階段。組織中參與者們都可以通過AIGC持續挖掘組織內外部的海量數據，自主生成新穎且富有洞察力的知識內容。例如，員工利用AIGC生成知識時，會結合自身的實操經驗對其進行修正與補充。與實踐經驗緊密結合，形成顯性知識與隱性知識之間的深度融合，這種人機交互的過程促進組織知識的不斷迭代與優化。在“動態共創”的知識管理范式與AIGC的合作中，知識管理活動不再局限于單一的知識積累與傳遞，而是轉變為一個涉及知識創造、共享與應用的動態循環過程。這一過程不僅增強組織對外部環境變化的適應能力，還激發員工參與知識共創的積極性與創造力，為組織的持續創新提供動力。

三、領導角色：從“權威決策”到“價值引領”

傳統管理模式中，對于處在“上位者”與“權威管理者”的領導而言，往往采用單一維度、穩定且限定的管理手段以促進員工對其決策內容的強制性接收與執行，從而實現內部管理的控制。而AIGC技術按照新的技術標準與邏輯對使用者展

AIGC賦能組織管理的實踐路徑

一、技術深度融合：構建智能化管理平臺

技術深度融合是AIGC賦能組織管理的基石。管理者應積極部署先進的AIGC內容生成系統，如DeepSeek、ChatGPT等類工具高效生成文本、圖像、音頻、視頻等多模態內容，顯著提升內容生產的效率與質量。同時，將數據分析與決策支持模塊集成至管理平臺中，利用AIGC強大的數據處理能力，為管理層提供精準的市場趨勢分析、業績預測等決策依據，從而助力組織作出更加科學、高效的戰略決策。通過技術的深度融合，構建起智能化的管理平臺，為管理創新奠定堅實的技術基礎。

二、知識動態共創：激發組織創新活力

知識動態共創是AIGC賦能組織管理的重要推動力。組織應搭建基于AIGC的知識共享平臺，鼓勵員工積極上傳個人經驗、案例分享，并利用智能標簽、推薦算法等技術手段，實現知識的高效檢索與傳播。此外，還可以定期舉辦知識共創工作坊，借助AIGC技術的輔助，激發團隊的創意與智慧，將團隊成果轉化為可復用的知識資產。通過知識的動態共創，打破信息孤島，促進知識在組織內部的流動與增值，為組織的持續創新提供知識支撐。

三、架構靈活調整：推動組織協同發展

架構靈活調整是AIGC賦能組織管理不可或缺的一環。組織應借助AIGC技術提升信息流通效率，重構傳統層級結構，推動組織架構向扁平化轉型。這一架構有助于減少決策層級，確保信息能夠迅速傳達至執行層面，從而提升組織的響應速度與執行效率。同時，推行項目制管理，鼓勵跨部門組建項目小組，以任務為導向進行靈活協作。通過架構的靈活調整，組織能夠打破部門壁壘，促進資源的高效配置與利用，為組織的協同發展創造有利條件。

四、人才綜合培育：打造高素質員工隊伍

人才綜合培育是AIGC賦能組織管理長遠發展的關鍵。組織應充分利用AIGC技術的個性化學習路徑與培訓資源生成能力，根據員工崗位需求與個人發展意愿，為其定制專屬的培訓計劃。通過精準的培訓與輔導，助力員工掌握最新的數字技能與應用工具，提升其在數智時代的競爭力。同時，鼓勵員工在AIGC技術的輔助下進行探索性實踐，設立創新實驗室或沙盒環境，允許員工嘗試新業務模式、工作流程，為組織帶來持續的創新動力與競爭優勢。通過人才的綜合培育，組織能夠構建起一支具備高素質、高技能的員工隊伍，為組織的持續發展提供堅實的人才支撐。

五、倫理嚴格規范：確保技術應用公平透明

倫理嚴格規范是AIGC賦能組織管理必須堅守的底線。羅文豪、霍偉偉、趙宜萱等（2022）認為，人工智能技術驅動的人才管理，極有可能引導員工的行為改變，從而在某種程度上導致人的“物化”。組織應建立數據倫理審查機制，對AIGC技術處理的數據進行嚴格的倫理審查，確保數據收集、使用等環節符合法律法規與倫理標準，切實保護個人隱私與數據安全。同時，推廣算法透明度與可解釋性，要求技術提供商開放算法邏輯與決策依據，以便組織評估算法偏見與歧視風險，確保技術應用的公平性與透明度。通過倫理的嚴格規范，組織能夠確保AIGC技術在賦能組織管理的過程中始終遵循倫理原則，為組織的穩健發展提供有力保障。

AIGC作為數智時代新質生產力的核心技術載體，正以其深度學習與多模態生成能力，深刻重塑組織管理的底層邏輯與實踐形態。從理論層面看，其基于協同理論強化人機交互，依托SECI模型推動知識轉化，將理論機理轉化為組織效能提升的實踐動能；從變革維度看，其推動管理模式、組織架構、領導角色與知識管理的系統性范式轉型，本質上是技術賦能與組織能力重構的耦合過程。實踐層面，技術融合、知識共創、架構調整、人才培育與倫理規范構成的協同體系，既回應了AIGC應用的工具理性需求，又堅守了組織發展的價值理性內核。這一變革進程，揭示了AIGC賦能的終極指向并非技術對管理的替代，而是通過人機協同釋放組織的創新活力與人性價值，實現效率提升與可持續發展。未來組織的核心競爭力，將取決于其在技術迭代中保持人機協同張力、平衡工具效能與人文關懷的能力，這也是數智化轉型中組織管理理論與實踐創新的核心命題。［本文系鄭州西亞斯學院2024年度教改基金資助項目：AIGC賦能下思政元素融人廣告學專業課程的改革與創新研究（2024JGYB47）。作者單位：鄭州西亞斯學院]

（責任編輯：白利倩）