建筑行業人力資源管理存在的問題及解決對策

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0084-03

1引言

建筑行業作為國民經濟的支柱產業，在城市化進程和基礎設施建設中發揮著關鍵作用。當下，“雙碳”目標推進、智能建造技術革新及勞動力市場變化，在為建筑行業帶來機遇的同時，也使其面臨挑戰。科學的人力資源管理能通過精準的人員配置與培養，提升建筑施工效率與工程質量；通過人才規劃與激勵，推動企業吸納高水平人才，實現技術和管理突破；通過多維度提升員工滿意度與忠誠度，增強團隊凝聚力。但受傳統管理模式、艱苦工作環境等因素影響，建筑行業人力資源管理仍存在諸多問題。深入解決這些問題，對提升企業管理效能、推動行業高質量發展意義重大。

2人力資源管理的基本理論

2.1人力資本理論

人力資本理論由舒爾茨提出，強調人力資源是經濟增長的核心要素，通過教育、培訓、健康投資等形成的人力資本能顯著提升生產效率。在建筑行業中，對智能建造人才的培訓投人、技術骨干的職業發展規劃等，均是人力資本理論的實踐體現。人力資本理論認為，企業對員工的投資會帶來長期回報，員工技能的提升能夠直接轉化為生產力的提高和企業效益的增長。例如，通過對建筑工人進行安全操作和新技術應用的培訓，可以減少施工事故的發生，提高施工效率，從而降低企業的運營成本。

2.2激勵理論

馬斯洛的需求層次理論認為，員工需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求。建筑企業可通過優化薪酬福利（滿足生理與安全需求）構建和諧團隊（滿足社交需求）提供晉升通道（滿足尊重與自我實現需求）激發員工動力。在實際應用中，企業為員工提供穩定的薪酬和良好的工作環境，滿足其生理和安全需求；組織團隊建設活動和內部交流，滿足員工的社交需求；設立合理的晉升機制和榮譽獎勵，滿足員工的尊重和自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論認為，保健因素（如薪酬、工作環境）缺失會導致員工不滿，激勵因素（如職業發展、成就感）能提升員工滿意度。建筑企業需平衡兩類因素，避免“重物質、輕發展\"的管理誤區。例如，企業不僅要關注員工的薪酬待遇，還要為員工提供學習新知識、新技能的機會，讓員工在工作中獲得成就感和成長感。

2.3理論分析框架

本文以人力資本理論為基礎，分析建筑行業人力資源的價值創造邏輯；以激勵理論為工具，剖析招聘、培訓、薪酬、晉升等環節的問題與對策，形成“理論支撐一現狀分析一問題診斷一對策設計”的研究路徑。理論框架的構建為后續對建筑行業人力資源管理問題的分析和對策的提出提供了堅實的理論依據，確保研究的科學性和合理性。

3建筑行業人力資源管理的現狀與問題

3.1建筑行業人力資源管理的現狀

建筑業是國家經濟發展的重要支柱產業，在規模不斷擴張的同時，其人力資源管理面臨諸多變革與挑戰。作為勞動密集型產業，建筑業涵蓋裝修、設計、施工等眾多領域，對人員需求量極大。但當前行業人員構成復雜，專業技能人才稀缺。施工班組中，不少從業人員學歷偏低，甚至未接受過正規教育，導致任務傳達時信息接收存在偏差，工作效率低下。此外，建筑企業人員素質參差不齊，流動性顯著高于其他行業，為人力資源管理帶來極大困難。在人員考核制度方面，建筑行業員工績效考核方式滯后，考核過程流于形式。由于缺乏科學有效的評價標準，考核結果與員工工資、獎勵脫節，難以激勵員工積極工作，嚴重影響企業的生產發展。現階段，多數建筑企業對人力資源管理重視不足，未能意識到其對企業發展的關鍵作用，導致人力資源管理與開發工作滯后，行業整體管理水平偏低。優秀人才加入后，常因缺乏規范管理而流失。同時，人力資源管理工作機制不完善，員工普遍缺乏職業規劃，抱著“走一步看一步\"的心態工作，嚴重削弱管理成效，不利于企業長遠發展。隨著建筑行業數字化轉型加速，人力資源管理迎來新的挑戰與機遇。數字技術要求企業全面革新人員招聘、培訓、績效管理等環節，但部分企業在轉型中存在信息孤島、數據協同不足等問題，制約了人力資源管理效率的提升。

3.2建筑行業人力資源管理存在的問題

① 人才結構性短缺與發展機制滯后。建筑行業面臨高端人才與低端勞動力的“雙向缺口”。智能建造等領域的專業人才因高校培養滯后缺口顯著，基層勞務市場老齡化加劇、年輕勞動力流入不足，核心技術人員因薪酬低、職業發展受限等現實困境流失嚴重。同時，企業培訓體系“重基礎、輕前沿”，內容局限于傳統工藝，形式以填鴨式授課為主，技能轉化效率低；職業發展規劃缺失，晉升標準模糊，未結合員工特點定制成長路徑，導致人才成長迷茫、流失風險加劇。人才結構性短缺與發展機制滯后的雙重問題，制約了行業技術創新與可持續發展。

② 招聘渠道與信息發布不足。建筑企業在招聘環節普遍依賴傳統渠道，如校園招聘、熟人推薦等，對新興的專業招聘平臺與社交媒體利用不足。招聘信息的發布缺乏吸引力與創新性，僅機械羅列崗位職責與任職要求，未能將企業的核心優勢、崗位發展前景以及獨特的企業文化展現出來，導致難以吸引高端人才的關注，進而影響企業的人才儲備與技術創新能力的提升。

③ 職業發展與激勵機制不完善。部分建筑企業組織架構傳統僵化，晉升通道狹窄，“論資排輩\"現象突出，年輕員工晉升周期漫長。激勵手段單一，過度依賴物質獎勵，忽視精神激勵與職業發展激勵。員工對職業成長需求強烈，而企業無法滿足，抑制其創新與工作積極性，加劇核心人才流失風險。

④ 信息化管理水平亟待提升。建筑行業在人力資源管理的信息化建設方面明顯滯后，多數企業仍沿用傳統的手工管理模式，信息處理效率低下，數據的準確性與安全性難以保障。部分企業雖然引入了人力資源管理系統，但功能局限，且無法與其他業務系統實現數據互通，形成信息孤島。企業缺乏對人力資源數據的深度挖掘與分析能力，導致管理決策缺乏科學性與前瞻性，難以適應快速變化的市場環境與人才需求。

⑤ 企業文化建設滯后。建筑企業長期秉持“重業績、輕文化\"理念，忽視企業文化建設，缺乏清晰的價值觀與企業精神，文化理念未融人管理與員工行為。企業內部溝通受阻，部門協作低效，信息傳遞失真、工作銜接不暢等問題頻發，嚴重影響工作效率與項目進度。此外，對員工缺少人文關懷，導致員工認同感低、歸屬感弱，團隊凝聚力差，嚴重掣肘企業長遠發展與市場競爭力提升。

4優化建筑行業人力資源管理的對策

4.1拓寬招聘渠道，建立多元化人才引進機制

線上，借助智聯招聘、BOSS直聘等專業平臺，以及抖音、微信等社交媒體，發布包含企業項目成果、工作環境和發展前景的招聘信息；通過制作VR全景工地、項目建設短視頻，增強信息吸引力。線下，深化與高校、職業院校的合作，通過簽訂協議、設立專項獎學金、建設實習基地，定向培養專業人才；積極舉辦行業招聘會、參與人才交流會，提升企業在人才市場的知名度，擴充人才儲備庫，構建多元化人才引進體系。此外，針對高端稀缺崗位，聯合獵頭公司定向挖掘，并以“基礎年薪 +. 項目分紅 + 股權激勵\"的優厚待遇招攬頂尖人才。多元化人才引進機制如圖1所示。

4.2完善員工職業發展規劃與激勵機制

企業可以從多維度完善員工職業發展體系。具體來說，搭建“技術 ⁺ 管理”雙通道普升路徑，明確各層級標準與周期，為員工提供清晰的發展方向。引人OKR績效管理方案，將企業戰略拆解為個人目標，將季度考核結果與績效獎金、晉升直接掛鉤。激勵模式上，創新采用多元手段，既提供榮譽表彰、海外培訓等精神激勵，又設立“創新基金”，對取得專利、技術成果的團隊給予50萬～200萬元獎勵，評選“十大工匠”等榮譽，獲獎者享有優先晉升權。此外，推行項目跟投、股權激勵等中長期激勵，增強員工歸屬感與創新活力。

4.3加強人力資源管理的信息化建設

建筑企業應加大人力資源管理信息化投人。具體來說，引入一體化HRSaaS系統，打通招聘、培訓、績效等模塊，實現數據互通與協同管理。借助AI技術完成簡歷智能篩選、面試自動邀約，提升招聘效率；運用大數據技術分析員工技能、績效、離職傾向等數據，為人才規劃、培訓及薪酬調整提供科學依據。開發移動端應用，方便員工線上申請培訓、查詢績效等，優化員工體驗。此外，加強對人力資源管理人員的信息化培訓，提升其數據分析與系統應用能力，推動人力資源管理向智能化、精細化、科學化方向發展。

圖1多元化人才引進機制框架圖

4.4促進企業文化建設，增強團隊凝聚力

首先，提煉并明確“創新、協作、卓越、擔當\"等核心價值觀，通過企業文化手冊、內部刊物、文化墻及培訓課程等多渠道宣傳，讓文化理念扎根員工心中；其次，構建有效的溝通機制，打破部門壁壘，推行“項目鐵三角\"協作模式，定期開展跨部門協同會議，強化信息共享與工作協調，提升項目執行效率；再次，組織戶外拓展、技能競賽、文化節等多樣化團隊建設活動，增進員工溝通與信任；最后，關注員工身心健康，提供心理咨詢、健康體檢等關懷福利，以此增強員工認同感與歸屬感，提升團隊凝聚力，為企業發展注人精神動力。

5案例分析與實踐驗證

5.1案例企業基本情況

某國有建筑單位成立于1985年，業務廣泛，年營業額超500億元，員工1.2萬人。但在行業競爭與技術變革下，其面臨嚴峻困境：近3年核心技術人員流失率達 22% ，因人力資源調配不當導致項目工期延誤率達 18% ，員工滿意度僅62分，遠低于行業均值75分。這些問題嚴重阻礙企業發展，促使其必須開展人力資源管理改革。

5.2案例企業人力資源管理策略

5.2.1多元化招聘體系構建

企業構建多元化招聘體系破解人才短缺難題。主要措施包括：與5所高校開展戰略合作，設立“智能建造\"專項獎學金，每年選拔30名學生參與實習，配備導師保障實踐活動有序開展，2023-2024年實習轉正率達 85% ，有效充實專業人才庫。通過企業人才官網與公眾號發布VR工地、項目成果視頻，展示企業實力。針對BIM工程師等稀缺崗位，聯合獵頭定向獵聘，以“基礎年薪 +. 項目分紅 + 股權激勵\"吸引人才，2023-2024年引人12位行業專家，提升企業在新興技術領域的競爭力。

5.2.2職業發展與激勵體系優化

企業依托“卓越人才計劃”完善職業發展體系，劃分從初級工程師到首席科學家共8個層級，明晰各層級能力要求與晉升標準。采用OKR方法開展績效管理，將“裝配式建筑技術應用率提升至 30% \"等戰略目標拆解至部門與個人，考核結果與績效、晉升掛鉤。在激勵機制方面，設立50萬～200萬元“創新基金\"獎勵專利與技術突破團隊。2023-2024年每年開展“十大工匠\"評選，獲獎者可獲得現金獎勵及海外培訓機會，充分激發員工創新動力與工作熱情。

5.2.3信息化管理平臺升級

企業投人3000萬元搭建智慧人力資源管理平臺，集成AI簡歷篩選、智能排班、數據分析等功能。系統應用AI篩選技術，使招聘效率提升 60% ；智能排班系統實現自動化排班，有效減少人工差錯；借助數據分析技術挖掘員工行為數據，如通過改善宿舍環境使某區域勞務人員流失率降低 15% 。此外，平臺借助大數據預測技術，可提前6個月精準預估大型項目專業人才需求，提前儲備人才，避免臨時招聘帶來的成本增加與工期延誤，顯著提升人力資源管理效能。

5.2.4企業文化重塑

企業以“創新、協作、卓越”為核心價值觀，并通過文化手冊、宣傳片、講座等方式廣泛傳播。內部推行“項目鐵三角\"協作機制，由項目經理、技術負責人、商務經理組成核心團隊，定期召開跨部門會議，項目溝通效率提升 40% 。同時，開展“百日攻堅\"競賽、“最美建設者\"評選等活動，員工參與度超90% 此外，企業關注員工身心健康，提供心理咨詢、組織體檢并改善環境，增強員工歸屬感，提升團隊凝聚力。

5.3實施效果

經過3年（2022-2024年）的人力資源管理改革，企業取得顯著成效。核心技術人員流失率從2022年的 22% 降至2024年的 8% ，新聘高端人才數量實現大幅增長，人才結構得到顯著優化；項目工期延誤率由 18% 降至 7% ，人均產值顯著提升，生產效率明顯提高；員工滿意度從62分提升至83分，遠超行業均值。在業務發展方面，企業在綠色建筑、智能建造領域取得重大突破，綠色建筑項目占比從 15% 提升至 35% ，18項技術創新成果榮獲省級以上獎項，市場競爭力與行業影響力得到大幅增強。

5.4經驗總結

實踐證明，協同推進多元化人才引進、職業發展體系優化、信息化管理升級與企業文化建設，是破解建筑行業人力資源管理難題的關鍵。改革需結合企業戰略制定個性化方案并動態調整，同時注重管理層支持、員工參與及部門協作，如此方能實現企業高質量發展。

6結語

在“雙碳”目標與智能建造技術革新的雙重驅動下，建筑行業人力資源管理機遇與挑戰交織。人才短缺、管理體系缺陷、培訓不足等問題，阻礙企業發展與行業轉型。本文通過分析理論、現狀、問題與對策，并以某國有建筑單位為例，驗證優化人力資源管理可提升企業管理效率與競爭力，助力行業高質量發展。未來，建筑單位需強化人力資源戰略地位，在引才、育才等環節改革創新，將其轉化為核心優勢。本研究旨在為建筑行業企業提供借鑒，推動行業人力資源管理創新探索與轉型升級。

【參考文獻】

【1】姬雪.施工建筑行業企業人力資源管理創新[J]現代企業文化，2022（33）：124-126.

【2】尹宇杰.建筑行業人力資源績效管理的改進措施[J].大眾商務，2023（4）：290-292.