新生代員工價值觀變遷對建筑施工企業激勵機制的影響研究

【中圖分類號】F272.92

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0081-03

1引言

隨著90后、00后進人職場，新生代員工已成為建筑施工企業人力資源的重要組成部分。與前輩員工相比，新生代員工在成長背景、行為方式、價值追求等方面存在顯著差異，呈現出精神需求多元化、職業發展個性化、注重工作生活平衡等特點。這些變化對建筑施工企業既有的激勵機制提出了新的挑戰，單一的物質激勵已難以滿足新生代員工需求，亟待革新升級。

2理論基礎與研究設計

2.1理論基礎

心理契約是指雇員與雇主之間關于彼此責任和義務的一系列主觀信念和期望。與書面的正式契約不同，心理契約更多基于雙方默認的相互理解和認可。當員工感知組織履行了心理契約，會產生積極的工作態度和行為；反之則可能導致消極怠工、違反組織規范等。因此，組織激勵政策能否滿足新生代員工的心理契約期望，將直接影響其工作績效。交易型契約強調短期的經濟交換，如高工資、獎金等；關系型契約則強調長期的社會情感交換，如工作保障、培訓發展等。新生代員工更加注重個人發展、工作生活平衡等因素，對雇主提出了更高期望。他們不僅關注物質回報，更看重能否獲得成長機會、受到公平對待等。這意味著，關系型心理契約在新生代員工中的重要性日益突顯。建筑施工企業要充分認識到滿足新生代員工心理契約的重要性，在激勵政策設計中充分考慮這一群體的特點和訴求，從而建立起“員工自我驅動型\"的激勵模式，以匹配其獨特的心理契約期望，激發其工作熱情和創造力。同時，企業還需權衡交易型契約與關系型契約，在物質激勵與非物質激勵間尋求平衡，并考慮企業規模、項自周期等情境因素的調節作用。

2.2研究設計

本研究采用問卷調查法、實證分析方法。本次調研以全國各區域重點建筑施工企業為樣本源，覆蓋了不同施工種類（土木工程、安裝工程、裝修裝飾等）和項目類型（房建、市政、工業等）。采用分層抽樣與隨機抽樣相結合的方式，發放問卷共計500份，回收有效問卷426份，有效回收率為 85.2% 。樣本涵蓋了不同崗位（管理人員、專業技術人員、技能操作工等）專業（土建、安裝、裝飾等）工齡(1年以下、1~3年、3~5年、5年以上）的新生代從業者。其中，90后員工占比 63%，00 后占比37% ；一線員工占比 72% ，管理人員占比 28% 。

在正式施測前，研究團隊先后對15名新生代員工進行了訪談，受訪者職位分布如下：項自經理2人、部門主管3人、專業工程師4人、技術員3人、普通工人3人；工齡結構為：1年以下2人、1~3年4人、3~5年5人、5年以上4人。訪談提綱主要包括 ① 您認為企業現有的激勵措施是否滿足您的需求？哪些方面還有待改進？ ② 哪些激勵因素對您的工作投人和績效影響最大？物質激勵和精神激勵哪個更重要？ ③ 您希望企業在激勵方面還能做出哪些改進？對培訓發展、普升機會、工作環境等有何期望？·受訪者的反饋為問卷設計提供了重要依據，使量化研究更貼近一線員工現實感受。

本研究構建了“心理契約-企業激勵-工作績效\"的理論模型。其中，心理契約從交易型和關系型兩個維度進行測量，采用國外學者開發的成熟量表；企業激勵從物質激勵、職業發展、工作環境3個維度測量，參考國內學者編制的量表；工作績效從任務績效和周邊績效兩個維度測量，借鑒西方學者的經典量表。各量表的信度系數均在0.8以上，具有較好的內部一致性。驗證性因素分析結果表明，心理契約的兩個維度的組合信度分別為0.834和0.861，AVE分別為0.574和0.616；企業激勵3個維度的組合信度介于0.793~0.852，AVE介于0.508~0.592；工作績效兩個維度的組合信度分別為0.826和0.844，AVE分別為0.559和 0.585 。各潛變量的信度和效度指標均達到統計學要求。同時，區分效度檢驗發現，任意兩個潛變量之間的相關系數均小于其AVE的平方根，進一步支持了量表的區分效度。結構模型擬合結果顯示，心理契約中的關系型契約對物質激勵 β=0.42，p<0.01 ）職業發展(β=0.51，p<0.001 ）、工作環境 β=0.46，p<0.01 )均有顯著正向影響，而交易型契約的影響則不顯著；企業激勵中的物質激勵對任務績效 (β=0.38，p<0.01 和周邊績效 ?β=0.29，p<0.05 0均有顯著影響；職業發展對任務績效 (β=0.33，p<0.05 和周邊績效 (β=0.41，p<0.01 )的影響更為突出；工作環境則僅對周邊績效有顯著影響（ β=0.35，，<0.05， ，對任務績效的作用不顯著。為進一步驗證企業激勵的中介效應，本研究采用Bootstrap法進行檢驗，抽取1000個Bootstrap樣本，在 95% 的置信區間下，心理契約通過企業激勵影響任務績效和周邊績效的間接效應分別為0.37(0.14，0.49）和0.41（0.18，0.53），區間內不包含0，中介效應顯著，企業激勵在心理契約和工作績效之間的中介效應占總效應的比例分別為 78.4% 和 82.6% 。可見，建筑施工企業要充分發揮激勵的“催化劑”作用，在物質激勵的基礎上重視新生代員工職業發展和工作環境改善，以匹配其關系型心理契約訴求，推動企業與員工實現“雙贏”。最后，為了檢驗模型的穩健性，本研究控制了員工的人口統計特征變量，回歸結果與結構方程模型分析結果保持一致，進一步驗證了本研究結論的可靠性。綜上，實證結果充分證實了心理契約與企業激勵的匹配度對新生代員工工作績效的重要影響，豐富了建筑施工企業人力資源管理的理論與實踐。

3新生代員工價值觀變遷對建筑施工企業激勵機制的影響

3.1傳統激勵模式難以匹配多元化訴求

調查發現，建筑施工企業的激勵手段以經濟激勵為主，文化激勵、職業發展激勵等非物質激勵較為缺乏，難以滿足新生代員工在工作意義感、個人成長等方面的多元化需求。相關性分析表明，新生代員工對薪酬福利的滿意度與其工作績效的相關系數僅為0.153 p<0.05 ，而發展機會滿意度、工作氛圍滿意度與績效的相關系數分別達0.396、0.425（ p< 0.01)。可見，單一物質激勵對新生代員工的激勵效果有限。這一現象可能與建筑施工行業的高強度勞動特性有關，員工更看重職業發展和歸屬感。

3.2晉升發展空間受限導致離職率攀升

通過對新生代員工的訪談了解到，多數人將職業發展視為重要訴求。然而，受建筑施工企業組織結構扁平、項目分散、專業界限明顯等因素制約，員工縱向晉升通道狹窄，跨專業橫向發展難度大。問卷統計顯示， 76.8% 的被調查者認為現有崗位晉升空間不足， 52.9% 的人考慮過因發展受阻而跳槽。結構方程模型分析證實，職業發展通道的暢通度顯著影響新生代員工的離職傾向 (β=0.67，p<0.001) []。進一步的分組回歸發現，管理崗位員工受晉升空間限制影響更大(β=0.75，p<0.001) )，技術崗位員工則相對較輕（ β=0.58，p< 0.01)。訪談中，多位被訪者談到，盡管企業內部組織了各類培訓，但大多流于形式，缺乏針對性和連續性，員工的能力提升有限。

3.3工作生活失衡引發職業倦怠

建筑工程項目工期緊、任務重，施工人員經常加班加點，作息時間不規律，工作與生活矛盾突出。調查數據表明， 85.3% 的被訪者每周工作時間超過50小時， 66.1% 的人經常犧牲休息時間以完成任務，工作生活平衡狀況不容樂觀。回歸分析發現，工作時間與職業倦怠呈顯著正相關 (β=0.314，p<0.01) ，工作生活平衡程度越低，員工越容易產生情緒衰竭和去人格化等倦怠癥狀。不同崗位的員工受“加班文化\"影響程度不同，一線作業人員（ M=3.92 顯著高于項目管理人員（ M=3.45 和技術人員 M=3.51 。訪談中，不少被訪者表示經常感到身心俱疲，與家人相處時間少，陪伴子女成長的機會少，容易產生職業倦怠。

3.4組織認同感缺失影響團隊績效

由于項目地點分散、團隊成員流動性大，新生代員工對建筑施工企業的組織認同感普遍偏低。調查顯示，僅 38.6% 的被訪者表示愿意長期在現單位工作， 54.2% 的人更愿意把自己視作“自由職業者”。組織認同感薄弱導致員工積極性不高、協作意識缺乏，不利于團隊績效提升。為測量組織認同感，本研究采用了由6個題項構成的量表，如“我把企業的成功視為自己的成功\"等，信度系數 α=0.873 ，表明量表內部一致性良好。團隊績效則從效率、質量、創新等維度進行測評，采用包含5個題項的量表，如“我們團隊總能按時完成任務”等，信度系數 α=0.852 ，同樣表現出較高的信度水平。對以上兩個量表進行驗證性因素分析，組織認同感量表的擬合指標χ²/df=2.31，RMSEA=0.058，CFI=0.976，NNFI=0.962 ；團隊績效量表的擬合指標 χ²/df=1.94 ，RMSEA =0.049 ，CFI=0.983，NNFI=0.974，均達到理想水平。層級回歸分析發現，組織認同感對團隊績效有顯著正向預測作用 β=0.486，p<0.001， ，是影響團隊績效的關鍵因素之一。

4建筑施工企業激勵機制優化策略

4.1構建多元化薪酬福利體系

針對新生代員工薪酬構成單一、福利項目缺乏彈性選擇等問題，建筑施工企業要建立市場導向的薪酬分配機制，合理拉開收入差距，體現多勞多得，增強薪酬的激勵性。例如，可以建立技能等級工資制度，根據員工的技能水平、工作年限、績效表現等因素確定薪酬標準，使其收入與貢獻相匹配。以BIM技術應用為例，可設置初級（建模）中級（深化設計）、高級（施工仿真)3個等級，分別對應不同的薪酬檔位，激勵員工鉆研技術。同時豐富福利內涵，兼顧普惠性與個性化項目，滿足員工多樣化需求。讓員工根據自身需求自主選擇，引入彈性工時制，倡導工作生活平衡，適當提供調休、錯峰上下班等便利安排。

在薪酬設計過程中，還要注重“員工參與”，通過問卷調查、座談會等方式廣泛聽取新生代員工對薪酬福利的意見建議，提升其獲得感和認同感。企業要加強薪酬福利政策的宣傳解釋，幫助員工全面了解薪酬構成、調整機制、發放標準等，消除員工的疑慮，以更加透明的姿態贏得員工信任。

4.2暢通個性化職業發展通道

基于新生代員工職業發展訴求的差異性，建筑施工企業要搭建縱橫交錯的職業發展“立交橋”。在縱向方面，明確不同崗位序列任職資格和勝任力標準，為員工提供管理、專業雙通道發展路徑。在項目管理序列中，設置項目經理、總工、總監、部長、部員等崗位職務；在工程技術序列中，設置總工程師、專業工程師、技術員等職位，使不同發展取向的人才各有上升空間。在橫向方面，加大人才交流力度，為員工提供跨區域、跨專業鍛煉機會。可采取輪崗、掛職鍛煉、項目外派等方式，讓員工在不同崗位間切換，接觸更廣闊的發展平臺。建議設計“項目-職能\"雙序列晉升路徑圖，明晰不同起點、不同路徑的職業發展方向，讓員工“心中有數”。

企業要建立健全員工職業發展制度體系，明晰人才選拔、使用、培養、評價的標準和程序。通過組織宣講會、發放成長指南等，教育引導新生代員工樹立正確的職業發展觀，了解組織內部的發展路徑圖，找準自身的定位與方向。

4.3營造良好組織氛圍

重視企業文化建設，廣泛開展價值觀教育，加強新生代員工與企業價值觀的融合。挖掘先進典型，選樹道德模范，弘揚工匠精神，增強員工的使命感、自豪感。創新企業文化傳播渠道，利用新媒體平臺，加強與新生代員工的互動交流。如開設官方微博、微信公眾號，及時發布企業新聞動態、文化活動預告，通過圖文并茂、短視頻等年輕人喜聞樂見的形式，拉近企業與員工距離。常態化開展豐富多彩的團建活動，促進員工交流，消除隔閡，增進組織凝聚力。建議量化團建投人，讓員工切實感受到企業的重視。完善員工關愛機制，落實人文關懷，在員工生活、情感等方面給予支持，讓其感受到組織溫暖。

企業要高度重視“以人為本”，在落實制度的同時更要關注人的因素。管理者要深人一線，與新生代員工面對面交流，傾聽他們的心聲，了解他們的困難，用心用情去呵護員工成長。在員工遇到生活困難、家庭變故時，企業要及時伸出援助之手，建立員工互助基金，開通員工心理咨詢熱線，在困境中給予員工力所能及的幫扶，讓其感受到組織大家庭的溫暖。

4.4完善績效管理體系

針對建筑施工行業績效評價體系不健全、多元主體參與不足等問題，要從財務、客戶、內部運營等維度制定平衡計分卡式的關鍵績效指標，兼顧過程管理與結果導向。可從工程質量、進度、成本、安全文明施工、客戶滿意度等方面設置考核指標，將定性與定量評價相結合，力求全面客觀地評判員工績效表現。創新績效考核方式，引人員工自評、互評，注重客戶反饋，提升績效評價的全面性和客觀性。強化績效結果應用，將其與薪酬、晉升、發展掛鉤，獎優罰劣。

管理者要樹立正確的績效管理理念，績效考核不是“唯結果論”，而是要著眼于過程管控和持續改進。要加強績效溝通，與新生代員工面對面交流，幫助其準確理解績效目標，消除誤解，形成共識。要開展績效輔導，對考核結果欠佳的員工，深人分析原因，有的放矢地提出改進建議，讓其在反思中不斷進步。要發揮績效的導向作用，將企業的戰略自標分解落實到每位員工，并圍繞目標的達成情況進行考核，引領新生代員工的工作行為不斷向組織期望的方向靠攏，激發其創造價值、貢獻企業發展的動力。

5結語

本文基于心理契約視角，采用多種研究方法，實證檢驗了新生代員工特點與企業激勵匹配度及其對組織績效的影響。研究發現，企業需順應新生代員工成長需求，從構建多元化薪酬福利體系、暢通個性化職業發展通道、營造良好組織氛圍、完善績效管理體系等方面著手重塑激勵機制，以充分激發新生代員工活力，推動企業持續發展。本研究豐富了建筑施工企業人力資源管理理論，對實踐具有較強指導意義。未來可進一步擴大樣本容量，提高研究結論的外部效度。

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