“互聯網 +“融入化工企業人力資源管理的策略

【中圖分類號】F272.92；F49【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0087-03

1引言

在數字經濟與實體經濟深度融合的宏觀背景下，“互聯網 + “技術范式正以前所未有的速度重構傳統產業生態體系。作為國民經濟支柱產業之一的化工行業，在轉型升級過程中面臨著組織結構復雜化、人才需求多元化及管理效能精細化等多重挑戰，傳統人力資源管理模式已難以有效回應動態環境下的戰略適配需求。在此語境下，將“互聯網 + ”深度嵌入人力資源管理體系，不僅體現了信息技術對管理流程的價值賦能，更標志著企業治理邏輯由經驗驅動向數據驅動的根本性轉變。該融合過程不僅推動了人力資源管理理念、工具與方法的系統性革新，也為提升組織決策科學性、資源配置效率及人才發展質量提供了理論拓展空間與實踐創新路徑。本文基于技術與管理的適配邏輯，系統分析融合過程中的關鍵問題，提出覆蓋數據、流程、能力的全鏈條解決方案，旨在為化工企業人力資源管理的數字化轉型提供理論參考與實踐路徑。

2“互聯網 +^′ 與化工企業人力資源管理融合的理論基礎

“互聯網 + ”與化工企業人力資源管理的融合，本質上是技術特性與管理需求的雙向適配過程。“互聯網 + ”技術的核心特性一一數據互聯的信息整合能力、實時交互的響應速度、智能分析的決策支持，恰好契合化工企業在人力資源管理中亟需解決的三大核心訴求：流程優化以提升效率、人崗匹配以實現精準配置、動態管理以增強組織彈性。這一技術與管理需求之間的內在契合，構成了二者融合的現實動因與理論支點。從理論視角看，“互聯網 + 與化工企業人力資源管理的融合可基于技術適配理論（Technology-Organization-Environment，TOE）和資源基礎觀（Resource-Based View，RBV）構建研究框架。TOE框架強調企業在引入新技術時需綜合考慮技術特性、組織能力與外部環境之間的匹配關系；RBV則指出，只有能夠為企業帶來稀缺性、不可模仿性和價值性的資源，才能成為競爭優勢的來源。

3“互聯網 +^′′ 融入化工企業人力資源管理的現狀

隨著“互聯網 + ”技術的不斷發展與應用，越來越多的化工企業在人力資源管理中引人數字化、智能化手段，以提升管理效率和人才質量。自前，多數企業已開始探索信息化平臺在招聘、培訓、績效評估等環節的應用，初步實現了從傳統管理模式向智慧化管理的轉型。

在招聘管理方面，“互聯網 + ”技術的應用較為廣泛。例如，部分大型化工企業已建立線上簡歷篩選系統，通過大數據分析和智能匹配技術，快速識別符合崗位需求的人才，并構建起動態更新的人才庫，實現對潛在員工的持續跟蹤與精準對接。相關數據顯示，2021年某大型化工企業借助信息化平臺全年共招聘1897人次，其中本科及以上學歷人員占比較高，研究生及以上學歷占比達到 6.48% 。同時，來自985、211及“雙一流\"高校的員工比例逐年上升，反映出企業在引進高素質人才方面成效顯著。這一趨勢說明，借助互聯網平臺，企業能夠更高效地吸引優質教育資源輸出的人才資源。

然而，在推進“互聯網 + ”融合的過程中，不同規模和發展階段的企業之間仍存在明顯差異。部分企業雖然已初步搭建信息化管理系統，但在數據挖掘和深度應用方面仍顯不足。

數據顯示，一些化工企業的員工整體學歷水平仍然偏低，大專及以下學歷人員占比超過 85% ，這在一定程度上限制了數字化工具的有效利用。此外，這類企業員工年齡結構年輕化，30歲以下員工占比略高于合理區間（ 25%～30% ），反映出其在人才梯隊建設和高層次人才培養方面仍有較大提升空間。

總體來看，當前“互聯網 + \"理念在化工企業人力資源管理中的應用已初見成效，尤其在人才引進和信息整合方面表現突出。但與此同時，企業在數據深度應用、人才結構優化以及系統化人才培養機制建設等方面仍面臨挑戰。未來，如何進一步深化技術與管理的融合，提升人力資源管理的科學性和前瞻性，成為化工行業亟需解決的重要課題。

4“互聯網 +^′′ 融入化工企業人力資源管理的現實困境4.1數據應用深度不足

在信息技術日新月異的今天，人力資源管理的方式與思維亟待創新。然而，當前化工企業在推進信息化建設過程中，普遍面臨系統分散、數據割裂的問題。例如，招聘系統中缺乏對\"化學工程與工藝\"“注冊安全工程師\"等專業背景的結構化識別機制，培訓平臺難以對接分布式控制系統的操作記錄或受限空間作業頻次等實操數據，導致員工技能與崗位需求匹配度不高。同時，安全管理系統中的應急預案演練、氣體泄漏處置等專項能力評估數據未與績效體系打通，無法形成閉環管理。加之企業在數據分析方面投人有限，缺乏對事故關聯因素、關鍵崗位人才流失趨勢的深度挖掘，難以為安全管理與人才保留提供有效支撐。

4.2流程適配性待提升

在化工企業人力資源管理中，“互聯網 + ”技術應用常與實際業務流程脫節，難以發揮預期效能。一方面，企業在系統選型時忽視化工人才管理的特殊性，如對?；凡僮髻Y質、特種作業培訓、安全考核等關鍵流程支持不足，導致功能設計與真實需求錯位；另一方面，企業在推進數字化轉型過程中未同步優化組織職責與協同機制，使得跨部門信息共享不暢，安全監管與人力資源數據未能有效聯動，影響了系統落地效果。

4.3員工數字能力斷層

“互聯網+”技術在化工企業人力資源管理中的應用受限，關鍵在于員工數字能力與系統要求存在明顯錯位。作為高危、技術密集型行業，化工企業在人才管理中涉及大量專業資質認證、安全培訓記錄和操作考核數據，對員工的信息理解與系統操作能力提出更高要求。然而，當前多數企業缺乏系統的數字能力培養體系，培訓內容側重于工具使用，忽視業務邏輯融合，導致員工難以深度應用系統功能。同時，部分一線員工將數字化管理視為額外負擔或監管手段，產生抵觸情緒，影響技術落地效果。

5“互聯網 +^{，，，} 融入化工企業人力資源管理的實施策略5.1強化數據驅動，提升決策精準性

在互聯網信息技術快速發展的時代背景下，加快企業人力資源管理創新，不僅可以提升企業人才隊伍的穩定性和向心力，還能優化企業人才結構，提升企業人力資源管理水平因此，化工企業推進人力資源管理的數字化轉型，需以強化數據驅動、提升決策精準性為核心路徑。其關鍵在于通過系統整合與深度分析，將分散的人力資源信息轉化為可執行、可驗證的管理依據，從而實現科學化、精細化的人力資源決策。具體可從數據整合、智能分析與閉環反饋3方面推進。

首先，構建統一的人力資源數據中臺，打通招聘、培訓、績效、資質等模塊的信息壁壘，實現員工從人職到晉升的全生命周期管理。化工企業涉及大量特種作業人員，如?；凡僮鞴?、注冊安全工程師等，其學歷背景、職業資格、培訓記錄及安全考核成績等信息需標準化歸集，并與崗位勝任力模型對接，為后續人才評估提供數據支撐。其次，引人機器學習模型，深度挖掘人力資源數據價值，提升管理精準度。例如，在招聘環節，可基于歷史數據提煉出高績效員工的共性特征，包括相關專業背景（如化學工程與工藝）實習經歷、證書持有情況等，優化人才篩選標準；在培訓管理中，通過分析員工技能短板與課程參與情況，識別最有效的培訓內容與形式，提升培訓針對性與實效性；在績效激勵方面，結合一線員工的操作行為數據與激勵反饋，識別不同崗位群體的核心激勵因素，推動差異化激勵機制建設，提升員工積極性與組織穩定性。最后，建立數據驅動的決策反饋機制，形成“數據分析一方案制定一結果驗證一模型優化\"的閉環管理體系。在招聘實踐中，可將模型推薦的人才特征作為篩選加分項，并對入職后的表現進行持續跟蹤，反哺模型優化。在培訓中，根據模型輸出調整課程設置，通過后續技能考核結果評估培訓成效，動態修正培訓計劃。在激勵管理中，以模型識別的關鍵激勵因子為基礎制定差異化激勵方案，通過績效數據與員工反饋評估實際效果，確保決策制定與執行精準契合員工需求。

5.2實施流程重構，提高場景適配度

在這個信息爆炸、技術日新月異的時代，企業應積極擁抱“互聯網 + ”思維，將人力資源管理的智慧與互聯網時代的特征深度融合，將互聯網作為媒介，幫助企業搭建一個創新發展的新平臺。借助這一平臺，化工企業可以將實施流程重構、提高場景適配度作為關鍵抓手。搭建該平臺的核心在于通過線上線下融合的流程設計，兼顧技術效率與管理柔性，提升業務適應性與執行落地性。具體而言，可從招聘、培訓、考核三大核心場景入手，分階段優化流程，增強數字化系統對具體業務情景的適配能力。

在招聘流程中，構建“線上初篩 + 線下面試\"的雙階段模式，提升人才引進的專業性與匹配度。針對化工企業對特種作業人員資質要求高、崗位安全責任重的特點，線上可借助智能簡歷篩選系統，設定如“化學工程與工藝專業”“注冊安全工程師資格證\"“危化品操作經驗\"等關鍵字段，快速定位符合基本條件的候選人。同時，引入AI面試工具識別候選人的語言表達、邏輯思維及應急反應能力，生成綜合素質初評報告。線下由技術主管或安全管理人員主導結構化面試，重點考察其應對突發事故、執行標準化操作等實際能力，確保所招人才既具備專業知識，又契合崗位安全要求。

在培訓流程中，打造涵蓋數字孿生、虛擬現實、數據評估等功能的一體化培養體系，強化實操能力與風險防控意識?；どa環境復雜、操作規范嚴格，企業應充分利用AspenPlus、HYSYS等工藝模擬軟件構建虛擬裝置，開展交互式教學，幫助員工熟悉工藝流程與參數調整。同時，通過VR技術還原受限空間作業、泄漏應急處置等高危場景，結合OSHA1910.119與GB30871—2022標準條款進行沉浸式演練，增強員工的安全操作意識與應急處理能力?；诖耍螪CS控制、SIS聯鎖及LIMS分析等系統數據，建立“操作穩定性指數\"模型，量化評估員工操作水平，并據此動態優化培訓內容，形成閉環式人才培養機制。

在考核流程中，推行“線上數據采集 + 線下反饋溝通”的復合評估模式，兼顧績效客觀性與人文關懷?；て髽I的績效管理需關注操作規范性、安全隱患排查、異常工況處理等關鍵行為。通過信息系統自動抓取出勤率、任務完成情況、安全事故記錄、設備運行穩定性等指標，實現績效評價的數據化與實時化；考核結束后，直屬管理者結合數據結果與日常觀察，組織面對面反饋溝通，深人分析員工在操作改進、隱患識別等方面的貢獻與不足，并制定個性化提升計劃，從而在保障公平的同時增強員工認同感與歸屬感。

5.3深化認知引導，促進數字能力協同

在互聯網技術高速發展的現實背景下，企業人力資源管理實現了突破創新，通過理念的更新、模式的優化，進一步提高了人才隊伍的穩定性、向心力，更實現了人才結構的優化。為此，化工企業需以深化認知引導、促進數字能力協同為支撐點，通過分層培訓提升員工數字素養，建立動態反饋機制，降低技術使用阻力，最終實現技術工具、員工能力與管理目標的有機聯動。

首先，構建分層分類的數字素養培訓體系，強化崗位適配性。針對管理層，企業可通過行業事故案例與數據分析，展示數字化工具如何輔助安全生產決策，如通過員工歷史培訓數據與事故發生率之間的關聯分析，幫助管理者識別關鍵風險點；針對工藝、設備、安全等技術骨干，可開展基于DCS系統操作記錄的人才評估培訓，提升其從生產數據中識別技能短板、制定精準培訓計劃的能力；針對一線操作人員，采用短視頻、模擬演練等方式，講解如何使用移動端完成受限空間作業申報、上傳氣體檢測記錄等功能，降低理解門檻，增強使用意愿。其次，建立應用、反饋、優化的動態機制，提升員工參與感與滿意度。在系統上線初期，企業可通過班前會調研、匿名問卷等方式收集一線員工反饋，重點識別如界面復雜、重復錄入、響應延遲等問題，并由HR聯合IT團隊定期梳理問題清單，明確優先級并推動快速優化。最后，推動數字文化融入組織氛圍，實現從被動配合到主動應用的轉變。企業可在班組晨會或安全例會中嵌人“數字小課堂”，例如，結合某次反應釜溫度異常波動事件，講解員工如何通過在線學習平臺提前掌握了DCS系統參數調整技巧，并在突發情況下迅速控制工況，避免事故發生。

6結語

研究揭示了化工企業人力資源管理與“互聯網 + ”融合的本質是“技術賦能-流程重構-能力協同\"的系統工程，其核心障礙在于數據、流程、能力三大維度的適配性不足，而提出的三大策略通過數據整合、場景化流程設計、分層能力提升，構建了從問題診斷到落地實施的完整解決方案。未來可結合企業類型開展對比研究。同時，員工數字能力的動態變化對技術應用的長期影響需進一步跟蹤，后續可引入縱向研究方法，觀察轉型過程中的員工行為演變，為策略優化提供更豐富的依據。

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