積極改進事業單位績效管理工作

事業單位作為我國的一項重要的公共服務部門，在我國的社會經濟發展中，發揮著重要的關鍵性作用和社會效益

當前，隨著我國事業單位制度改革的不斷深入，事業單位在績效管理工作方面也取得了一些成績，但是，事業單位的績效管理工作還存在著一些問題。當前，事業單位的績效管理工作，主要是為了進行績效考核、評價績效、結果應用和績效計劃制定以及績效目標提升等，但是，由于各個客觀因素的限制，導致事業單位的績效管理工作，還需要進一步改進和調整。

績效管理工作是一項漫長的過程，管理者需要明確要管理什么內容、如何管理、選擇什么方式管理、管理目標和管理規劃該怎么制定，同時，管理者也應該衡量工作做得好壞的標準，不斷鼓勵工作人員更好地調整工作內容和工作質量。在整個績效管理過程中，管理者需要構建績效管理體系，不斷關注績效考核績效管理工作的具體價值和績效管理工作，所發揮出來的重要性。

績效考核認知不充分

績效考核認知不充分主要表現在：很多事業單位內部，由于績效考核管理工作，是由人力資源管理者進行的，而其他部門往往會負責協助和配合，在實際考核過程中，人力資源管理者往往會采取一些自我保護措施，而很多部門內部，也會存在一些相互攻擊和相互配合，或者是互相參考打分的情況，影響了績效考核的成效，導致績效考核的結果不具備真實性和可依賴性。這樣一來，給事業單位的績效考核工作帶來了一些不公平性，同時，還有一些人力資源管理者在實施績效考核時，并沒有結合事業單位的實際情況，制定出全新的針對性的績效考核體系和考核指標，這樣也就忽視了對于全體工作人員工作需求和自身想法的重視，導致績效考核管理工作，往往會被工作人員曲解和產生敵意，影響績效考核客觀公平性的體現。

績效考核體系不完善

績效考核體系不完善主要指的是：在很多事業單位內部，管理者往往采取上級對下級進行考核的方式，來進行績效考核和管理。這樣一來，很多考核者容易與上級產生沖突或偏見。還有考核者缺乏足夠的時間和機會，來了解具體工作人員的行為和想法，而倉促做出評估，打出分數，導致考核信息缺乏真實性，考核結果不客觀，甚至還會造成緊張的上下級關系，不利于事業單位的健康發展。目前，很多事業單位的績效考核標準過于模糊，考核標準欠缺難以有效量化考核指標，也難以獲取真實有效的考核結果。

績效管理公信力較弱

績效管理公信力較弱，主要表現在：職工往往缺乏績效考核的依賴性和意見，導致在事業單位內部進行績效考核時，職工會認為績效考核管理工作一般是人力資源部單方面的工作，不夠配合，很多人力資源管理者往往會催員工、喊員工，自己忙得團團轉，但是，其他部門和工作人員卻不夠積極主動地參與。這樣一來，不僅增加了人力資源管理者的工作量，同時也會影響人力資源管理者制定出來的績效管理規劃、管理標準的科學性和規范性，同時在績效考核中，工作人員往往認為自己的任務只是填表格，其他任務都是管理者的，很多工作人員只是表面了解考核流程和考核標準，并沒有結合考核結果和指標，來進行自我工作內容的總結和自我能力的提升，這樣一來，也就使績效考核工作，失去了原有的意義。

績效反饋機制不健全

績效反饋機制不健全，主要指的是：很多事業單位內部的考核結果不夠客觀，缺乏說服力，很多管理者認為，績效考核工作往往只是管理者自身的評定工作和打分，沒有進行科學規范的績效考核工作的推進，很多管理者對于績效考核的結果并不滿意，主要是由于考核結果不夠標準和客觀導致的。同時管理者的績效反饋意識和技能比較欠缺，往往在績效考核結束之后，對被考核者進行打分，評定優、良、中、差標準，便將考核結果束之高閣，并沒有根據考核結果來進行職務晉升、工資晉級、獎金發放和崗位調整等管理。還有一些管理者沒有重視績效反饋工作，導致被考核者在完成績效考核之后，也沒有針對性地提升自我能力和關注績效反饋工作，久而久之，導致事業單位內部的績效反饋機制不夠健全，甚至是缺失的情況，影響績效反饋工作的進一步開展，也往往達不到管理者自身的預期效果。

考核結果運用水平低

考核結果應用水平低主要表現為：管理者沒有積極調動好工作人員的積極性和創造性，忽視了對于考核結果的運用，一般來說，績效考核結果是作為干部使用績效獎勵和職位晉升和崗位調整的重要依據，這在一定程度上，也能夠激發工作人員的工作積極性和工作熱情，但是，很多事業單位內部管理者沒有有效運用績效考核的結果，也限制了績效考核結果的拓寬，也沒有將考核結果作為參考依據，來進行工作人員職位晉升和提拔，導致工作人員產生職業倦怠和不思進取的情況。

文化引導，強化績效考核正確認知

以文化來引導，不斷強化事業單位內部工作人員以及人力資源管理者的績效考核，正確認知管理者需要在事業單位內部，營造績效管理和績效考核的工作氛圍，要為所有工作人員普及績效考核的重要性和戰略目標以及戰略依據，保障所有工作人員認識到考核的目的，并不僅僅是為了進行價值分配，更重要的是以考核結果，來進行反饋，評定考核結果，來促進工作成效，不斷形成可持續發展的持續改進的人力資源管理機制，這樣才能夠推動事業單位的可持續發展。例如：管理者需要建立起科學、規范的績效考核體系，以績效文化來作為事業單位的戰略重點發展方向，不斷落實績效考核標準和考核指標，通過績效激勵，來激發每一位工作人員的自我潛能和工作能力，更好地樹立正確的績效觀念，通過文化的形成、文化的引導和文化的吸引，來推動工作人員積極追求優秀的核心價值觀，在事業單位內部，營造以績效文化為導向的組織氛圍，更好地提升低效率的工作行為，強化正確行為。

指標明確，建立健全績效考核體系

一方面，管理者要營造績效考核體系的合理標準，以有效可靠為關鍵詞不斷建立起查找問題的有效機制和持續改進的有效機制，不斷完善考核指標體系，保障各個職能部門能夠各司其職，明確自身的職責，同時，要以創先爭優為主線，不斷梳理各個績效考核績效管理的環節，各個部門相互監督、相互服務，推動各個部門工作的同步落實。另一方面，人力資源管理者要完善自我評估機制，保障被評估者能夠按照預先設定的績效目標，來完成對自身工作情況的評估。同時不斷激勵自身改進工作方法，繼續學習，不斷提升自我能力和工作效率。

全面落實，加大績效管理執行力度

首先，管理者需要完善其科學規范的績效管理制度，不斷提高執行力績效管理制度，不僅要包括績效評估、績效考核，同時還要包括目標制定、績效反饋，以及獎懲等環節。一般來說，目標制定需要結合目標的客觀性、明確性和可達性，來體會績效管理的關鍵。同時，績效評估是為了全面、客觀、公正地評估員工的工作行為和工作表現，必要時，對優秀員工給予獎勵，對表現不佳的員工，給予相應的懲罰和糾正。其次，管理者要不斷明確責任和權力，以更好地推動績效管理制度的有效落實和執行，管理者需要明確自身的崗位職責和權利，不斷完善績效管理方案和管理制度，同時，定期對績效管理方案進行評估，不斷明確自身的工作職責和工作目標，以更好地完善資源。管理者還應該保障職工了解自身的績效考核標準和考核指標，不斷配合考核流程，以更好地保障自身的工作行為，能夠滿足績效考核的標準。最后，人力資源管理者還應該培養員工的自我意識和工作能力，定期為員工開展工作培訓，不斷提升員工的績效意識和自我能力，更好地了解工作目標和績效考核標準，不斷提升員工的自身績效方法和技巧。

增強溝通，提升績效反饋機制時效性

增強溝通，不斷提升績效反饋機制的時效性，要求相關部門重視績效考核的管理手段，不斷加強有效的互動反饋工作，保障相關部門能夠了解考核雙方對于績效考核目標進展情況的掌握，同時，及時展開交流與溝通，及時分析問題、發現問題、解決問題，更好地保障績效考核工作的生命力，相關部門也應該將持續不變的溝通和交流作為一個基本原則，不斷結合績效目標的設定績效輔導的溝通，以及績效評價的內容，積極做好交流與溝通工作，來更好地提升績效反饋機制的時效性。

關注考核，充分利用考核結果指導工作

關注考核，充分利用考核結果指導工作，要求相關部門結合績效考核評價的結果，不斷進行落實反饋，更好地鼓勵被考核人員，做好認真細致的評估和反思工作。這樣一來，才能夠保障績效考核工作的重要性，不斷激勵員工，發揮自我能力和工作熱情，激發員工及時反思和改進自我的動力。其次，管理者也應該鼓勵相關人員，將考核結果進行具體評價和公示，在適當時間，以適當方式，對適當的群體，展開針對性公示，保障工作人員和干部人員始終處于人民群眾的監督之下，以更好地改進自我的工作內容和工作質量。這樣一來，也能夠緊密上下級之間的關系，及時保障管理者與人民群眾之間的友好溝通，更好地在事業單位內部營造團結向上、質量保障的工作氛圍。最后，相關部門也應該及時將考評結果進行運用，鼓勵干部人員使用培養和獎懲，來進行考核評價結果的重要依據。同時，要對于一些工作優秀的工作人員進行獎勵，可以予以通報、表彰和委以重任的方式，鼓勵工作人員的優秀表現，對于一些工作績效較差的工作人員，可以采取個別談話、批評，甚至是懲罰的方式，來激勵工作人員及時提升自我能力。

戰略導向，短期與長期績效充分結合

以戰略為導向，將短期績效與長期績效充分結合，主要表現為：管理者需要認識到績效考核的核心，是要對業績進行考核，同時，要將短期績效與長期績效相結合，才能夠有效實現長遠目標以及事業單位目標和個人目標的有機同步。一般來說，優秀的事業單位都十分注重長短期目標的有機結合，但是，在具體的結合過程中，相關人員需要權衡兩者的利弊，更好地保障績效考核的周期和相關績效考核的注意事項。一般來說，考核周期不能過長，也不能過短，要及時有效地進行過程監督和及時獎懲，才能夠產生良好的心理學效應。

總體來說，事業單位做好績效管理工作，才能從根源上提升員工的工作熱情，更好地推進事業單位良好效益水平的提升。

（責任編輯" 莊雙博）

（作者單位： 青海省海東公路總段）