加強(qiáng)國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的建議

工資總額預(yù)算管理作為國有企業(yè)分配制度的基石，事關(guān)廣大員工的切身利益，對于充分調(diào)動員工積極性，推動國企高質(zhì)量發(fā)展意義重大。當(dāng)前，國企工資總額管理還面臨諸多掣肘，一些深層次矛盾亟待破解。需要通過剖析存在的突出問題，提出優(yōu)化管理的路徑，推動工資總額預(yù)算由“管控工具”向“激勵杠桿”轉(zhuǎn)變，為國企深化改革、實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展筑牢薪酬根基，進(jìn)而為推動收入分配制度改革、促進(jìn)共同富裕貢獻(xiàn)國企力量

國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理主要遵循以下原則：一是堅(jiān)持全面預(yù)算管理，將工資總額納入企業(yè)整體財(cái)務(wù)預(yù)算體系。工資總額預(yù)算應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出水平等相匹配，統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)制定。二是堅(jiān)持工資效益聯(lián)動原則。工資總額預(yù)算要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)雙向聯(lián)動，既要在企業(yè)效益提升的基礎(chǔ)上適度增加工資投入，又要在效益下滑時(shí)相應(yīng)壓減工資開支。三是堅(jiān)持總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、兼顧公平的原則。一方面，工資總額不能突破企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力；另一方面，在總量控制下，要建立科學(xué)的工資分配體系，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線、高技能人才傾斜，合理拉開收入差距。四是堅(jiān)持民主管理，完善制度機(jī)制。要不斷健全內(nèi)部管理制度，強(qiáng)化全過程預(yù)算績效管理，完善考核評價(jià)和監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，確保工資預(yù)算科學(xué)合理、規(guī)范有序。

政策制約了工資總額預(yù)算管理的靈活性

國資委對國有企業(yè)工資總額實(shí)行總量控制和計(jì)劃管理，基本延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的做法，雖然近年來有所放權(quán)和改革，但總體上看仍然存在嚴(yán)格管控傾向。這種管控思路一定程度上限制了企業(yè)根據(jù)市場化原則和自身實(shí)際靈活確定薪酬激勵政策的空間。受政策制約和自主權(quán)不足影響，國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的市場化、靈活性不夠，進(jìn)而影響企業(yè)吸引和激勵人才的能力。

工資總額預(yù)算編制的復(fù)雜性和科學(xué)性不足

首先，工資總額預(yù)算要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、人員規(guī)模、績效考核等方面有機(jī)銜接，缺乏全局統(tǒng)籌會導(dǎo)致預(yù)算缺乏科學(xué)合理性。其次，工資總額的測算需要考慮通貨膨脹、物價(jià)水平、勞動力市場行情等外部環(huán)境，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)狀況、成本管控等內(nèi)部條件，缺乏數(shù)據(jù)積累和科學(xué)方法難以做到準(zhǔn)確預(yù)測。再者，國企普遍存在定員定額、身份待遇固化等問題，工資總額缺乏彈性調(diào)節(jié)空間。另外，不同利益相關(guān)方對工資總額預(yù)算也有不同訴求，如何兼顧效率與公平，統(tǒng)籌各方利益也是一大挑戰(zhàn)。上述復(fù)雜性和科學(xué)性不足的問題，增加了國企工資總額預(yù)算管理的難度，制約了預(yù)算的精準(zhǔn)性和有效性。

工資總額預(yù)算執(zhí)行的剛性與監(jiān)管問題

一方面，受人性化關(guān)懷、維穩(wěn)壓力等因素影響，國企在執(zhí)行工資總額預(yù)算時(shí)往往存在軟約束傾向，預(yù)算的嚴(yán)肅性和權(quán)威性不強(qiáng)。特別是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，削減工資總額的難度很大，“只升不降”現(xiàn)象較為普遍。另一方面，現(xiàn)行的國企工資總額預(yù)算多采取年度滾動編制方式，缺乏中長期視角，執(zhí)行期內(nèi)調(diào)整困難，預(yù)算的連續(xù)性和可持續(xù)性不夠。預(yù)算執(zhí)行的剛性不足和監(jiān)管乏力，在一定程度上弱化了工資總額預(yù)算管理的硬約束和激勵作用，制約了國企經(jīng)營活力的提升。

深化工資總額分類管理改革，提升管理的針對性和有效性

國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理要堅(jiān)持分類施策原則，根據(jù)不同企業(yè)的功能定位、行業(yè)屬性、發(fā)展階段等因素，實(shí)行差異化管理。在年度預(yù)算執(zhí)行中，企業(yè)可在一定范圍內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展的實(shí)際需要申請預(yù)算調(diào)整，如重大技術(shù)改造導(dǎo)致定員定額變化、生產(chǎn)任務(wù)臨時(shí)增加等；在三年預(yù)算周期內(nèi)，根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢適時(shí)調(diào)整三年工資預(yù)算，增強(qiáng)工資預(yù)算彈性；根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，實(shí)行差異化工資增長管理?？焖俪砷L期、擴(kuò)張期適度向上浮動；轉(zhuǎn)型期、困難期從嚴(yán)控制，甚至負(fù)增長。在實(shí)踐中，要因企施策，一企一策，避免“一刀切”。

健全工資預(yù)算與企業(yè)效益聯(lián)動機(jī)制，促進(jìn)國有資本保值增值

一是可選擇利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等反映效益和資本回報(bào)的指標(biāo)，兼顧國有資本保值增值、市場競爭能力等；選擇全員勞動生產(chǎn)率、人均創(chuàng)收等反映效率的指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)通過內(nèi)部挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升等增效益。二是要根據(jù)企業(yè)不同特點(diǎn)，科學(xué)確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，避免簡單化操作。三是年度工資預(yù)算編制要以經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算目標(biāo)為基礎(chǔ)，測算工資總額增長上限，使工資增長建立在效益質(zhì)量提升基礎(chǔ)上。四是將工效聯(lián)動目標(biāo)完成情況納入企業(yè)績效評價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績考核，考核結(jié)果與工資總額、工資水平直接掛鉤，真正形成工資效益聯(lián)動的制度化傳導(dǎo)機(jī)制。

實(shí)行工資總額中長期預(yù)算管理，強(qiáng)化總量約束和過程管控

首先，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃框架下，編制三年滾動預(yù)算，明確三年工資總額預(yù)算、年度預(yù)算目標(biāo)和分解進(jìn)度，為年度工資分配提供總量約束。其次，嚴(yán)格按照三年預(yù)算、年度預(yù)算管控工資支出，未完成年度預(yù)算目標(biāo)或突破三年預(yù)算的，要相應(yīng)調(diào)減下一年度工資預(yù)算總量，倒逼企業(yè)加強(qiáng)工資預(yù)算剛性執(zhí)行。再次，企業(yè)財(cái)務(wù)、人力資源部門要加強(qiáng)工資發(fā)放計(jì)劃管理，實(shí)行月度監(jiān)測、季度預(yù)警、年度考核，及時(shí)糾偏預(yù)算執(zhí)行偏差。出資人代表要定期開展工資預(yù)算績效評價(jià)，將評價(jià)結(jié)果作為考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)人員的重要依據(jù)。此外，建立工資總額與用工總量聯(lián)動機(jī)制。合理確定企業(yè)工資總額和用工總量控制目標(biāo)，明確用工成本預(yù)算，避免通過增加編外用工突破工資預(yù)算約束。最后，工資總額預(yù)算要與生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算等有機(jī)銜接，協(xié)同推進(jìn)，不能各自為戰(zhàn)。

加強(qiáng)工資總額市場對標(biāo)，優(yōu)化資源配置

其一，要加強(qiáng)與本行業(yè)、本地區(qū)市場主體工資水平的橫向比較，兼顧經(jīng)營規(guī)模、盈利水平、人員結(jié)構(gòu)等的差異；加強(qiáng)與歷史自身的縱向比較，分析工資水平變化趨勢。其二，企業(yè)要定期開展同業(yè)薪酬調(diào)查，通過問卷調(diào)查、實(shí)地訪談等方式，多渠道獲取分崗位、分層級的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行篩選、修正、歸類，確保數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。其三，既要橫向比較不同公司的工資總額水平、內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，又要縱向分析本企業(yè)工資水平的變化趨勢，找出差距，查明原因。其四，企業(yè)要將薪酬對標(biāo)結(jié)果作為工資總額預(yù)算編制的重要參考，優(yōu)化人工成本在企業(yè)內(nèi)部各類崗位、各層級之間的分配比例，向核心崗位、關(guān)鍵人才、市場化程度高的單位傾斜，破除平均主義，調(diào)動人才積極性。同時(shí)，要定期評估對標(biāo)工作成效，總結(jié)完善對標(biāo)方法，樹立持續(xù)改進(jìn)理念。

創(chuàng)新工資以外的分配形式，建立長效激勵約束機(jī)制

第一，工資總額預(yù)算要為績效工資、項(xiàng)目獎、年終獎等預(yù)留空間，將員工當(dāng)期績效、重大項(xiàng)目貢獻(xiàn)及時(shí)體現(xiàn)到收入分配中。第二，在工資總額預(yù)算約束下，鼓勵企業(yè)通過超額利潤分享、持股計(jì)劃、期權(quán)等方式，將企業(yè)長期發(fā)展與關(guān)鍵人才利益捆綁，調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。第三，企業(yè)要重視精神激勵，通過授予榮譽(yù)稱號、提供培訓(xùn)進(jìn)修、改善辦公環(huán)境、關(guān)愛員工家庭等多元化非物質(zhì)激勵措施，滿足員工成就感、榮譽(yù)感、歸屬感等需求。第四，工資水平要與企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)，體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展周期特點(diǎn)。

結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動力市場狀況，合理確定不同發(fā)展時(shí)期的工資增長目標(biāo)，避免急功近利、脫離實(shí)際，保障職工工資合理增長預(yù)期。

當(dāng)前，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級、提質(zhì)增效的關(guān)鍵期，事關(guān)國計(jì)民生的重大任務(wù)和戰(zhàn)略使命亟待完成。工資總額預(yù)算作為聯(lián)結(jié)國企發(fā)展與員工利益的紐帶，理應(yīng)發(fā)揮更大作用。新的征程上，工資總額預(yù)算管理要立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，堅(jiān)持問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向相統(tǒng)一，在深化工資總額分類管理改革中厘清方向，在健全工資預(yù)算與企業(yè)效益聯(lián)動機(jī)制中堅(jiān)定信心，在實(shí)行工資總額中長期預(yù)算管理、加強(qiáng)工資總額市場對標(biāo)和創(chuàng)新工資以外的分配形式中找準(zhǔn)定位。相信在改革創(chuàng)新的路上，工資總額預(yù)算管理必將煥發(fā)新的生機(jī)活力，為攜手共建國企命運(yùn)共同體，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家凝聚磅礴力量。

（責(zé)任編輯" 莊雙博）

（作者單位： 山西晉煤集團(tuán)晉圣礦業(yè)投資有限公司）