加強國有企業(yè)工資總額預算管理的建議

工資總額預算管理作為國有企業(yè)分配制度的基石，事關(guān)廣大員工的切身利益，對于充分調(diào)動員工積極性，推動國企高質(zhì)量發(fā)展意義重大。當前，國企工資總額管理還面臨諸多掣肘，一些深層次矛盾亟待破解。需要通過剖析存在的突出問題，提出優(yōu)化管理的路徑，推動工資總額預算由“管控工具”向“激勵杠桿”轉(zhuǎn)變，為國企深化改革、實現(xiàn)更好發(fā)展筑牢薪酬根基，進而為推動收入分配制度改革、促進共同富裕貢獻國企力量

國有企業(yè)工資總額預算管理主要遵循以下原則：一是堅持全面預算管理，將工資總額納入企業(yè)整體財務(wù)預算體系。工資總額預算應當與企業(yè)的經(jīng)營目標、人工成本投入產(chǎn)出水平等相匹配，統(tǒng)籌兼顧，科學制定。二是堅持工資效益聯(lián)動原則。工資總額預算要與企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)雙向聯(lián)動，既要在企業(yè)效益提升的基礎(chǔ)上適度增加工資投入，又要在效益下滑時相應壓減工資開支。三是堅持總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、兼顧公平的原則。一方面，工資總額不能突破企業(yè)財務(wù)承受能力；另一方面，在總量控制下，要建立科學的工資分配體系，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線、高技能人才傾斜，合理拉開收入差距。四是堅持民主管理，完善制度機制。要不斷健全內(nèi)部管理制度，強化全過程預算績效管理，完善考核評價和監(jiān)督問責機制，確保工資預算科學合理、規(guī)范有序。

政策制約了工資總額預算管理的靈活性

國資委對國有企業(yè)工資總額實行總量控制和計劃管理，基本延續(xù)了計劃經(jīng)濟時代的做法，雖然近年來有所放權(quán)和改革，但總體上看仍然存在嚴格管控傾向。這種管控思路一定程度上限制了企業(yè)根據(jù)市場化原則和自身實際靈活確定薪酬激勵政策的空間。受政策制約和自主權(quán)不足影響，國有企業(yè)工資總額預算管理的市場化、靈活性不夠，進而影響企業(yè)吸引和激勵人才的能力。

工資總額預算編制的復雜性和科學性不足

首先，工資總額預算要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、人員規(guī)模、績效考核等方面有機銜接，缺乏全局統(tǒng)籌會導致預算缺乏科學合理性。其次，工資總額的測算需要考慮通貨膨脹、物價水平、勞動力市場行情等外部環(huán)境，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)狀況、成本管控等內(nèi)部條件，缺乏數(shù)據(jù)積累和科學方法難以做到準確預測。再者，國企普遍存在定員定額、身份待遇固化等問題，工資總額缺乏彈性調(diào)節(jié)空間。另外，不同利益相關(guān)方對工資總額預算也有不同訴求，如何兼顧效率與公平，統(tǒng)籌各方利益也是一大挑戰(zhàn)。上述復雜性和科學性不足的問題，增加了國企工資總額預算管理的難度，制約了預算的精準性和有效性。

工資總額預算執(zhí)行的剛性與監(jiān)管問題

一方面，受人性化關(guān)懷、維穩(wěn)壓力等因素影響，國企在執(zhí)行工資總額預算時往往存在軟約束傾向，預算的嚴肅性和權(quán)威性不強。特別是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑時，削減工資總額的難度很大，“只升不降”現(xiàn)象較為普遍。另一方面，現(xiàn)行的國企工資總額預算多采取年度滾動編制方式，缺乏中長期視角，執(zhí)行期內(nèi)調(diào)整困難，預算的連續(xù)性和可持續(xù)性不夠。預算執(zhí)行的剛性不足和監(jiān)管乏力，在一定程度上弱化了工資總額預算管理的硬約束和激勵作用，制約了國企經(jīng)營活力的提升。

深化工資總額分類管理改革，提升管理的針對性和有效性

國有企業(yè)工資總額預算管理要堅持分類施策原則，根據(jù)不同企業(yè)的功能定位、行業(yè)屬性、發(fā)展階段等因素，實行差異化管理。在年度預算執(zhí)行中，企業(yè)可在一定范圍內(nèi)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展的實際需要申請預算調(diào)整，如重大技術(shù)改造導致定員定額變化、生產(chǎn)任務(wù)臨時增加等；在三年預算周期內(nèi)，根據(jù)宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢適時調(diào)整三年工資預算，增強工資預算彈性；根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，實行差異化工資增長管理。快速成長期、擴張期適度向上浮動；轉(zhuǎn)型期、困難期從嚴控制，甚至負增長。在實踐中，要因企施策，一企一策，避免“一刀切”。

健全工資預算與企業(yè)效益聯(lián)動機制，促進國有資本保值增值

一是可選擇利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等反映效益和資本回報的指標，兼顧國有資本保值增值、市場競爭能力等；選擇全員勞動生產(chǎn)率、人均創(chuàng)收等反映效率的指標，引導企業(yè)通過內(nèi)部挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升等增效益。二是要根據(jù)企業(yè)不同特點，科學確定各項指標權(quán)重，避免簡單化操作。三是年度工資預算編制要以經(jīng)濟效益預算目標為基礎(chǔ)，測算工資總額增長上限，使工資增長建立在效益質(zhì)量提升基礎(chǔ)上。四是將工效聯(lián)動目標完成情況納入企業(yè)績效評價和領(lǐng)導人員業(yè)績考核，考核結(jié)果與工資總額、工資水平直接掛鉤，真正形成工資效益聯(lián)動的制度化傳導機制。

實行工資總額中長期預算管理，強化總量約束和過程管控

首先，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃框架下，編制三年滾動預算，明確三年工資總額預算、年度預算目標和分解進度，為年度工資分配提供總量約束。其次，嚴格按照三年預算、年度預算管控工資支出，未完成年度預算目標或突破三年預算的，要相應調(diào)減下一年度工資預算總量，倒逼企業(yè)加強工資預算剛性執(zhí)行。再次，企業(yè)財務(wù)、人力資源部門要加強工資發(fā)放計劃管理，實行月度監(jiān)測、季度預警、年度考核，及時糾偏預算執(zhí)行偏差。出資人代表要定期開展工資預算績效評價，將評價結(jié)果作為考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和領(lǐng)導人員的重要依據(jù)。此外，建立工資總額與用工總量聯(lián)動機制。合理確定企業(yè)工資總額和用工總量控制目標，明確用工成本預算，避免通過增加編外用工突破工資預算約束。最后，工資總額預算要與生產(chǎn)經(jīng)營預算、投資預算、財務(wù)預算等有機銜接，協(xié)同推進，不能各自為戰(zhàn)。

加強工資總額市場對標，優(yōu)化資源配置

其一，要加強與本行業(yè)、本地區(qū)市場主體工資水平的橫向比較，兼顧經(jīng)營規(guī)模、盈利水平、人員結(jié)構(gòu)等的差異；加強與歷史自身的縱向比較，分析工資水平變化趨勢。其二，企業(yè)要定期開展同業(yè)薪酬調(diào)查，通過問卷調(diào)查、實地訪談等方式，多渠道獲取分崗位、分層級的薪酬數(shù)據(jù)，并進行篩選、修正、歸類，確保數(shù)據(jù)真實準確。其三，既要橫向比較不同公司的工資總額水平、內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，又要縱向分析本企業(yè)工資水平的變化趨勢，找出差距，查明原因。其四，企業(yè)要將薪酬對標結(jié)果作為工資總額預算編制的重要參考，優(yōu)化人工成本在企業(yè)內(nèi)部各類崗位、各層級之間的分配比例，向核心崗位、關(guān)鍵人才、市場化程度高的單位傾斜，破除平均主義，調(diào)動人才積極性。同時，要定期評估對標工作成效，總結(jié)完善對標方法，樹立持續(xù)改進理念。

創(chuàng)新工資以外的分配形式，建立長效激勵約束機制

第一，工資總額預算要為績效工資、項目獎、年終獎等預留空間，將員工當期績效、重大項目貢獻及時體現(xiàn)到收入分配中。第二，在工資總額預算約束下，鼓勵企業(yè)通過超額利潤分享、持股計劃、期權(quán)等方式，將企業(yè)長期發(fā)展與關(guān)鍵人才利益捆綁，調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。第三，企業(yè)要重視精神激勵，通過授予榮譽稱號、提供培訓進修、改善辦公環(huán)境、關(guān)愛員工家庭等多元化非物質(zhì)激勵措施，滿足員工成就感、榮譽感、歸屬感等需求。第四，工資水平要與企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點相適應，體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展周期特點。

結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動力市場狀況，合理確定不同發(fā)展時期的工資增長目標，避免急功近利、脫離實際，保障職工工資合理增長預期。

當前，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級、提質(zhì)增效的關(guān)鍵期，事關(guān)國計民生的重大任務(wù)和戰(zhàn)略使命亟待完成。工資總額預算作為聯(lián)結(jié)國企發(fā)展與員工利益的紐帶，理應發(fā)揮更大作用。新的征程上，工資總額預算管理要立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，堅持問題導向和目標導向相統(tǒng)一，在深化工資總額分類管理改革中厘清方向，在健全工資預算與企業(yè)效益聯(lián)動機制中堅定信心，在實行工資總額中長期預算管理、加強工資總額市場對標和創(chuàng)新工資以外的分配形式中找準定位。相信在改革創(chuàng)新的路上，工資總額預算管理必將煥發(fā)新的生機活力，為攜手共建國企命運共同體，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家凝聚磅礴力量。

（責任編輯" 莊雙博）

（作者單位： 山西晉煤集團晉圣礦業(yè)投資有限公司）