人力資源管理與組織效能提升

人力資源管理（HRM）是指組織為了實現其戰略目標，通過有效規劃、招聘、培訓、激勵和評估等活動，最大化地利用和發展人力資源的過程。在醫療行業，尤其是公立醫院中，HRM不僅關乎員工的日常管理，還涉及如何根據醫院的服務目標和發展需求優化人才結構。醫院通過人力資源管理可以提升醫務人員的專業能力，激發其工作動力，從而確保醫療服務的質量和患者滿意度

人力資源管理的功能與作用

人力資源管理的主要功能包括招聘與選拔、培訓與發展、績效管理、薪酬與福利、員工關系等。每一項功能都與醫院的整體戰略目標密切相關，彼此間構成一個完整的系統。具體而言，招聘與選拔幫助醫院獲取合適的醫療和管理人才，培訓與發展確保醫務人員持續提高專業技能，績效管理與激勵機制則保證員工的工作效率和工作積極性，而薪酬與福利則直接影響員工的工作滿意度與忠誠度。因此，人力資源管理不僅有助于提升醫院整體工作效率，還能在醫療行業的激烈競爭中保持醫院的持續競爭力。

人力資源管理與組織效能的關系

人力資源管理的優化對提升組織效能具有重要作用，尤其在醫院這種服務型組織中，員工的工作態度、專業水平和工作效率直接影響醫院的運營效果。通過科學合理的人力資源管理，醫院能確保人力資源的高效配置和充分利用，從而提升醫療服務質量，增強患者體驗，進而提高整體效能。組織效能通常指組織目標達成和內部運作效率，公立醫院的效能評價指標包括醫療質量、患者滿意度、員工效率、管理精細度及成本控制等多個方面。人力資源管理通過優化員工的專業能力、工作態度和效率，推動組織效能的提升。

公立醫院人力資源管理的特點

公立醫院的人力資源管理具有一些獨特的特點。首先，公立醫院是公益性組織，其人員配置和管理必須服務于公共醫療需求，因此醫院的HRM不僅要滿足高效運營的要求，還需平衡醫療質量、患者服務和社會責任。其次，醫院的人員結構復雜，涉及醫療、護理、管理、技術等多個領域，人才需求的多樣性要求醫院在人力資源管理中注重不同崗位的具體需求。此外，公立醫院的薪酬管理受到政策、預算和社會期望的多重限制，這使得醫院在進行人力資源優化時，常常面臨較大的財政約束和政策壓力。

公立醫院人力資源管理中的挑戰

公立醫院的人力資源管理直接關系到醫療服務質量與組織效能。然而，當前的管理體系在人才供給、資源配置及管理效率等方面面臨多重挑戰，制約了醫院的可持續發展與服務能力提升。以下從人才短缺、配置不均及管理體制三個方面進行深入分析。

醫療人才的短缺與流失。公立醫院，尤其是精神科專科醫院，普遍面臨醫療人才短缺與流失的嚴峻問題。由于薪酬水平較低、工作壓力大以及職業發展空間有限，許多高素質的精神科醫生、心理治療師和護理人員選擇流向私立醫療機構或轉向非醫療行業。這種人才流失不僅導致關鍵崗位空缺，降低了醫療服務的質量，還加重了現有員工的工作負擔，進而引發了職業倦怠。

人員配置不均與激勵不足。人員配置不均是公立醫院人力資源管理的另一核心問題。部分高技術崗位，如急診、重癥監護等領域，在精神專科醫院中長期面臨人員不足的問題，導致服務能力受限；而一些行政或輔助崗位則可能存在人員冗余，造成資源浪費。這種不平衡的配置降低了醫院的整體運營效率。

管理體制與行政效率的矛盾。公立醫院的管理體制往往具有較強的行政化特征，決策流程復雜、靈活性不足，難以快速適應醫療需求的動態變化。冗長的決策鏈條與低效的行政流程，可能延誤人力資源管理的關鍵決策，例如人才招聘或崗位調整。在快速發展的醫療行業中，例如遠程醫療或智能化技術的應用，這種管理體制的滯后性尤為明顯，可能導致醫院錯失市場機遇。

加強人力資源規劃與配置

制定科學的人力資源規劃。公立醫院應基于發展戰略與服務需求，制定科學的人力資源規劃。規劃需綜合考慮患者流量、科室業務量、技術發展趨勢及專科服務特點，確保各類崗位的配置與醫院的長期目標相匹配。例如，三級甲等醫院需優先配置專科醫生與高級技術人員，以支持高端醫療服務；基層醫院則需注重全科醫生的儲備，以提升初級醫療能力；專科醫院應根據其特色服務領域，如精神科醫院需注重精神科醫生與心理治療師的配備，以滿足專業化治療需求。通過數據驅動的規劃，醫院能夠優化資源配置，增強應對未來挑戰的靈活性與穩定性。

優化人力資源配置與崗位管理。醫院需根據實際需求，動態優化崗位設置與人員配置。通過定期評估科室工作量、服務質量及患者滿意度，醫院能夠精準識別人員過剩或短缺的領域，并及時調整配置方案。例如，急診科在高峰期可增配醫護人員，而低谷期則優化調度。這種動態管理機制不僅提高了人力資源的利用效率，還確保了醫療服務的連續性與質量。在專科醫院中，優化配置還需突出核心學科的資源傾斜，以提升專業競爭力。

加大專業技術人員的引進與培養力度。為緩解人才短缺，醫院需加強專業技術人員的引進與培養。在引進方面，醫院可通過與醫學院校、科研機構建立長期合作，吸引高素質的醫生、護士及管理人才。在培養方面，醫院應提供系統化的在職培訓，例如專科進修、技能認證或管理課程，提升醫務人員的專業能力與綜合素質。在基層醫院，針對全科醫生的培訓項目能夠有效增強社區醫療服務能力；在綜合醫院，高級專科培訓則有助于技術創新。

優化招聘與選拔機制

建立多元化招聘渠道。醫院需通過多元化招聘渠道，拓寬人才引進的視野。與醫學院校、行業協會及專業招聘平臺的合作，能夠幫助醫院接觸到更廣泛的優質人才。例如，定期舉辦校園招聘會或參與行業人才交流活動，能夠吸引年輕醫生與技術人員加入。在基層醫院，定向培養計劃能夠有效補充全科醫生；在三級醫院，國際交流項目則有助于引進高端人才。對于專科醫院，建議根據其專科特點，參與專科領域的人才招聘和學術交流活動，如精神科專科醫院可通過與心理學、精神醫學領域的國際機構合作，吸引具備先進治療技術的精神科醫生。這種多元化的招聘策略，顯著提升了醫院的人才供給質量。

改進遴選流程與標準。招聘與遴選流程需注重崗位需求與候選人能力的精準匹配。醫院應根據崗位的技術要求、責任大小及團隊協作需要，優化遴選標準，例如通過技能測試、情景模擬及多輪面試，全面評估候選人的專業素養與適應能力。同時，遴選流程需簡潔高效，避免冗長的審核程序延誤人才引進。在專科醫院，遴選標準還需突出學科專長，以確保人才的專業契合度。這種科學化的遴選機制，能夠顯著提升招聘的精準性。

增強公平性與透明度。招聘與選拔過程的公平性與透明度是增強員工信任的關鍵，特別是在干部或管理人員的選拔過程中。醫院需公開招聘標準與流程，確保所有候選人享有平等的競爭機會。選拔結果應及時向候選人反饋，并提供申訴渠道，以維護公正性。在晉升環節，醫院可通過明確的評選標準與公開的評審過程，增強醫務人員對管理制度的認同感。這種透明的管理機制，不僅提升了員工的歸屬感，還通過公平競爭激發了工作積極性。

完善培訓與職業發展體系

定期開展職業技能培訓。醫院需定期組織職業技能培訓，以提升醫務人員的專業能力。培訓內容應結合崗位需求與醫院發展目標，例如針對新技術的操作培訓、患者溝通技能提升或醫療質量管理課程。在基層醫院，培訓可聚焦全科醫療與急救技能；在三級醫院，則可支持高端專科研究與跨學科協作。對于專科醫院，培訓應根據其特定的專科領域進行定制，例如精神專科醫院可以加強心理治療、精神科急診處理、精神健康評估等方面的專業培訓。通過系統化的培訓計劃，醫院能夠增強員工的創新能力與服務水平，為組織效能的提升提供支持。

增加員工職業發展的機會與路徑。多樣化的職業發展路徑能夠顯著提升醫務人員的職業滿意度。醫院應為員工提供橫向流動與縱向晉升的機會，例如支持醫生從事教學或科研工作，或鼓勵護士參與管理崗位培訓。對于專科醫院，職業發展路徑應根據專科特點提供定制化的機會，如精神專科醫院可支持精神科醫生參與臨床研究或教學工作，提升其學術水平。通過明確的晉升機制與透明的評選流程，醫院能夠激勵員工持續成長，提升組織整體競爭力。

提供持續的學習與提升平臺。醫院需建立持續的學習與提升平臺，增加投入力度，鼓勵醫務人員參與學術研究、繼續教育及技能認證。在基層醫院，學習平臺可通過遠程教育彌補資源不足；在三級醫院，則可通過科研項目支持高端人才的發展。對于專科醫院，學習平臺應根據專科領域提供定制化的教育內容，如精神專科醫院可以為醫務人員提供心理治療、精神健康評估等方面的繼續教育課程；而腫瘤專科醫院則可以支持腫瘤學相關的國際研討會參與和先進治療技術的在線學習。

創新績效評估與激勵機制

建立量化的績效考核體系。醫院需構建以量化指標為基礎的績效考核體系，客觀評估醫務人員的工作成果。考核指標應涵蓋醫療質量、服務效率、患者滿意度及團隊協作等維度，例如誤診率、患者復診率或團隊協作評分。通過數據驅動的評估，醫院能夠確保考核結果的科學性與可信度。

考核結果需與薪酬、晉升等激勵機制掛鉤，以激勵員工優化工作表現。在專科醫院，考核指標還需突出學科特色，以反映專業貢獻。

多維度的激勵與獎勵機制。除物質激勵外，醫院需通過多維度的獎勵機制增強員工的職業認同感。例如，設立年度優秀醫務人員評選、提供科研經費支持或安排彈性休假，能夠顯著提升員工的歸屬感。在基層醫院，團隊建設活動能夠有效增強凝聚力；在綜合醫院，職業晉升機會則是激勵高端人才的關鍵。對于專科醫院，激勵機制應根據專科特點進行定制，如精神專科醫院可以通過設立“最佳精神科醫生”獎項或提供學術研究資助，激勵醫生在治療和科研上的貢獻。通過綜合性的激勵措施，醫院能夠激發員工的創造力與工作熱情，提升組織效能。

關注員工的心理契約與組織忠誠度。醫院需重視醫務人員的心理契約，通過營造和諧的工作氛圍增強其組織忠誠度。例如，定期開展員工滿意度調查、提供心理關懷項目或優化工作環境，能夠有效緩解工作壓力，提升職業滿意度。在大型醫院，跨部門協作機制能夠增強員工的集體歸屬感；在基層醫院，管理層的關懷與支持則有助于穩定人才隊伍。通過關注心理契約，醫院能夠減少人才流失，確保組織效能的持續提升。

（責任編輯" 莊雙博）

（作者單位： 洛陽市第五人民醫院）