崗位勝任力模型驅動電力企業培訓體系升級

在能源轉型和數字化加速發展的時代背景下，電力企業正面臨著技術更新快、安全風險大、管理要求嚴的挑戰，迫切需要通過準確有效的人才培養策略來保證戰略目標的達成。傳統培訓模式目標模糊、內容零散，效果難以量化，很難滿足復雜多樣的業務需要。崗位勝任力模型（Competency Model）是以崗位的職責需求為核心，對知識、技術、態度和心理品質等關鍵能力進行了系統的、可度量的整合，為培訓體系的進一步完善提供了堅實的科學支撐。在此模式基礎上，企業可以做到培訓目標精準定位、課程體系結構化設計、培訓方式多元化創新和評估反饋機制閉環管理，從而切實提高職工的專業能力和綜合素質，促進人才發展的良性循環。我們探討電力企業培訓體系崗位勝任力模型的構建和運用，并提出優化路徑，以期對行業人才培養起到可供參考的理論和實踐借鑒作用。

崗位勝任力模型

在電力企業培訓體系中的構建與應用

識別和分類崗位勝任力的關鍵要素。崗位勝任力要素

識別面向崗位履職需求，緊緊圍繞電力企業生產、管理和安全三個核心環節，對員工工作所必備的勝任力結構進行了系統梳理。知識維度涉及電力系統原理、發輸配電設備操作和檢修、安全規程、行業標準和政策法規，構成了確保崗位工作合規和專業的理論基礎。技能維度主要集中于操作執行、設備故障診斷及處理、應急處置以及信息化系統運用三個維度。這些維度直接決定了現場環境下員工解決問題及完成任務的效率及質量。態度和行為特質主要表現為安全責任感、團隊協作意識、學習和自我提升主動性以及創新思維，顯著影響動態環境下員工的適應力和執行力。員工的個性特質和心理承受能力包括但不限于，抗壓能力、風險預測和決策能力以及穩定性。

模型建構的步驟和技巧。企業建構崗位勝任力模型，其核心是用科學的方法把崗位要求變成可測量的勝任力標準。在崗位分析階段，企業需要采用結構化訪談、行為事件訪談、問卷調研和現場觀察相結合的多元手段，綜合得出崗位職責和關鍵任務、績效指標和工作環境的信息，保證模型建立在真實的工作情境之上。在勝任力提煉階段，企業要對所采集的勝任力要素進行分類、邏輯排序及內涵界定，從中

遴選出與高績效表現關聯度高、能夠通過訓練得到提高的關鍵勝任力，緊接著按照重要程度和優先順序進行排序。在行為指標制定階段，對每一個勝任力都制定具體的、可觀察和可測量的行為描述，并確定不同熟練程度下的表現標準，使得該模型既具有指導性又具有評價和管理操作性。模型驗證和優化階段，通過小規模試運行、專家評審和多輪反饋等方式，考察該模型對不同職位和員工群體的適用性，結合企業戰略及技術發展趨勢進行動態修正，以維持與組織目標及外部環境的同步。

模型在培訓體系中的應用價值。崗位勝任力模型對培訓體系的影響體現在對培訓需求、課程體系、考核標準和人才發展路徑等方面的綜合優化上。就培訓需求而言，該模型可以通過能力差距分析，確定不同職位和不同級別員工的知識、技能和行為特質，形成準確的培訓目標。從課程體系上看，該模式將培訓內容和崗位勝任力要素對應起來，建構了集理論知識、技能操作和行為素質于一體的模塊化課程結構，使得培訓內容的結構明確、邏輯連貫。從考核標準上看，該模型以行為指標為依據，提供了統一的測評標準，使培訓成效評價具有客觀性和一致性。從人才發展來看，該模式連接了培訓成果和崗位晉升以及職業發展通道，使培訓真正成為支持企業梯隊建設以及戰略目標落地的核心環節之一，促進人才培養和組織發展之間形成了一個閉環。

基于崗位勝任力模型的

電力企業培訓體系優化路徑

培訓目標的精準定位。設定培訓目標要嚴格依靠崗位勝任力模型所界定的核心能力要素來保證目標充分貼合崗位履職需求。以崗位分析為基礎，以模型中同高績效關聯度最大的勝任力為訓練重點，使訓練方向符合崗位的實際需求。根據不同崗位群體及職業發展階段將其目標分為三類：基礎層重點關注安全生產知識和行業規范，以保證員工基本崗位職責執行的合規性和穩定性；技能層注重設備操作，檢修維護及故障處理技術能力的培養，提高工作效率和解決現場問題的能力；發展層注重管理能力，戰略思維與創新能力的培養，為后備管理人才與專業技術骨干培養提供支持。培訓目標必須直接與績效考核指標相對應，才能將培訓成果量化地反映到工作表現上，形成培訓和績效之間的正向循環。

培訓內容與課程體系的優化。優化課程體系要以崗位勝任力模型結構為中心，做到知識、技能和素質全覆蓋。培訓內容采用模塊化設計，在模塊內細化為具體知識點、技能操作流程及行為表現標準等。理論模塊圍繞電力系統原理、設備運行規程、安全標準等內容展開；技能模塊側重于實際設備操作、故障診斷、應急處置以及信息系統的使用；行為素質模塊涉及安全責任意識、跨部門溝通協作以及問題分析能力。課程體系需要建立動態更新機制，根據技術進步、政策變化以及企業戰略調整等因素對培訓內容進行適時調整或者更換，以保持培訓體系與產業發展保持同步。

培訓方式與手段的創新。培訓方式的選擇要以增強學習效果、促進能力轉化為主線，并結合崗位勝任力模型的要求構建多元化培訓實施模式。混合式學習為增強靈活性和覆蓋面提供了有效途徑：線上學習平臺可用來學習理論知識及標準流程，而線下實訓基地可用來進行技能操作及情景模擬以形成優勢互補；情景化教學可以針對崗位的實際情景設計以任務為導向的學習項目，讓受訓者通過對問題的判斷和操作決策來模擬出真實的工作情境，強化能力遷移和運用；導師制應該是高級技能與管理能力發展的一個重要途徑，有經驗的技術專家或者管理人員引導受訓者完成具體工作，并與實時反饋、經驗分享相結合以加速能力沉淀；同伴學習機制以團隊任務、跨崗位交流等方式促進知識擴散、協作能力增強，構成學習型組織發展的內在動力。

培訓評估與反饋機制的完善。評估機制的建設要涵蓋整個培訓過程，做到全鏈條閉環管理。訓練前評估，對員工進行基于崗位勝任力缺口的分析，準確辨識訓練對象知識、技能和行為缺陷，明確訓練預期效果。培訓過程評估，要以課堂表現、實操測試、階段性作業為手段，監測受訓者的學習進度及能力提升情況，適時調整教學策略。訓練后結果評估，企業需要構建多維度的測量體系，不僅要衡量知識掌握度和技能熟練度這兩個硬性指標，還要覆蓋行為習慣改善和工作態度轉變這兩個軟性指標，以保證能力提升具有全面性。評估結果應直接與崗位績效以及后續培訓計劃相聯系，并為人才選拔，晉升以及崗位調整等提供重要參考依據。

今后，在能源結構轉型和數字化進程不斷加速的背景下，企業要不斷結合產業新技術、政策變動和戰略升級等因素，動態優化崗位勝任力模型和培訓體系，建立更靈活、更智能和更可持續發展的人才培養模式。