對新時期高校博士后工作的探索與研究

　　摘要： 新時期，國家明確提出培養高層次人才的要求，為高校博士后工作開辟了新天地，創造了新機遇。本文對目前高校博士后工作面臨的問題進行了分析，就新形勢下如何創新工作理念、建立新的工作機制、營造良好的科研氛圍、激發博士后人員的研究熱情，促進高校博士后工作又好又快地發展這一問題進行了探索、研究。
　　關鍵詞： 高校博士后 面臨問題 促進舉措
　　我國1985年開始實行博士后制度，設立博士后流動站，經過20多年的發展，為相關領域、單位培養了一大批科研骨干、學術帶頭人。黨的十七大明確提出培養高層次人才的要求，高校作為博士后人員的培養基地，在博士后培養中扮演重要角色，更應承擔這一偉大的歷史使命。新時期下，如何適應博士后事業的新特點、創新工作理念、建立新的工作機制、營造良好的科研氛圍、激發博士后人員的研究熱情、促進高校博士后工作又好又快地發展這一問題值得我們去探索、研究。
　　一、高校博士后工作面臨的問題
　　1.高校對博士后的現實需求與博士后培養目標相偏離，影響了高校博士后工作的開展。
　　高校設立博士后流動站主要目的在于招收一些已經獲得博士學位的優秀青年，在站內從事一定時期的科學研究工作，培養一些年輕、有創造力的高水平的科學研究人員，為學校師資隊伍建設、教學科研能力提升儲備力量。從實際情況看，我國高校招收博士后人員的現狀與設站初衷出現了較大偏差。大部分高校招收博士后或是重數量輕質量，或是僅僅出于研究課題的需要，招收與否主要取決于該博士以前是否從事過本單位需要的研究工作、進站后能否盡快地勝任科研工作，很少從學科交叉、學科發展、人才培養及知識和技術創新等方面統籌考慮。
　　2.國家、高校對博士后流動站總體投入不足，影響了高校博士后工作的開展。
　　高校博士后流動站經費主要來源國家政府的投入。近年來，高校博士后科研流動站布點迅速增多，愈發顯現出國家對博士后工作總體投入的不足。據統計，“近年來博士后招收人數以每年500-600人的速度遞增，國家劃撥日常經費則以每年150個人頭費增長，投入增加相對滯后”；“而博士后科學基金資助金額隨著國家存款利率的大幅下調，資助力度大幅下降，早期博士后的基金資助比例為65%，目前下降到30%”。（1）高校往往重產出輕投入，更看重博士后的科研成果和科研成果所帶來的社會效益，除支付博士后人員必要的工資、津貼外，對博士后獲得的國家、省級科學基金資助一般不提供配套經費。經費投入不足，使得博士后人員獲得資助的幾率、力度大幅縮水，極大地影響了其科研熱情，最終對高校博士后工作的開展產生消極影響。
　　3.現行的博士后管理體制、管理規定存在不足，制約了高校博士后工作的開展。
　　博士后制度最早起源于美國，我國的博士后制度是“舶來品”，受特殊國情影響，從它誕生之日起就被深深打上了“計劃經濟的烙印”。經過二十幾年的發展，我國的博士后制度在培養高水平科學研究人才、促進人才合理流動、探索新的用人機制和促進產學研結合方面起到了非常顯著的作用，但不可否認的是，隨著時代的發展、經濟體制的轉變、高校人事改革的不斷深入，現有的博士后管理體制、管理規定有些不合時宜，亟待改進完善。比如，對跨一級學科進站的限制，“除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作”。（2）強調學科交叉，出發點是好的，但是讓博士后在短短的兩年時間內花費大量的精力去熟悉新的科研環境是不切實際的，在站的博士后常常“打擦邊球”，還是搞自己的老本行，與其這樣，不如取消跨學科進站的限制。
　　4.高校現行的博士后后勤保障及相關待遇滯后，不利于高校博士后工作的開展。
　　高校博士后是一個特殊群體，既不是學生，又不是單位正式員工，從事科研工作時往往獨立行事，缺少與同單位其他教師的交流與合作，不能完全融入單位工作中。在現行體制下，博士后的后勤保障工作主要由高校行政部門負責，受財物等因素的制約，博士后應享受的待遇有時不能完全到位。不能完全享受單位正式員工待遇、子女入學難、配偶隨調難這些看似微不足道的問題或多或少地牽扯了博士后的科研精力，影響了博士后的科研熱情，不利于高校博士后工作的開展。
　　二、促進高校博士后工作發展的舉措
　　1.強化博士后培養目標，不斷完善博士后管理制度。
　　一方面，高校作為博士后培養的重要基地，應該呼吁上級主管部門在充分調研的基礎上對現行的一些不合時宜的博士后管理規定進行修訂，將某些審批權限下放，給高校更大的自主權。
　　另一方面，高校應強化博士后培養目標，注重博士后培養質量，制定并不斷完善與自身發展相適應的管理制度。首先，針對博士后流動站分布學科廣、牽涉院系多的情況，高校應建立校、院二級管理體制，明確各級管理員工作職責，將博士后管理工作規范化，更好地做好博士后培養、管理和服務工作。其次，高校應重視培養過程，規范每個培養環節。博士后進站后，和其簽訂目標責任書，實施開題報告制度，嚴格中期考核，定期開展學術交流和參觀考察活動，以出站報告會方式對研究成果進行評估和審核。最后，高校應建立科學、公正、客觀的考核評價機制，嚴格把好進、出口關。高校應建立嚴格的遴選程序，寧缺毋濫，選拔優秀人才，將一些進站動機不純、科研能力較弱的申請者拒之門外。對博士后的考核應該改變以往重數量輕實用，重理論水平輕實踐應用，重評獎輕市場需求的做法，根據學科特點、科研項目具體情況制定不同的考核標準，實行淘汰制，改變當前形成的“博士后能夠進站，就能夠出站，至于何時出站，只是時間長短問題”的錯誤觀念。
　　2.以高校為主體，拓寬經費投入渠道。
　　高校博士后工作僅僅依靠國家投入，從長遠看，是不現實也是不合理的。高校招收博士后研究人員不僅提高了學校的美譽度，而且提升了學校的科研層次、科研能力，可以說是名利雙收，從這個意義上講高校理應成為博士后工作投入的主體。當前，各高校應設立博士后工作專項基金，重點資助優秀博士后科研人員開展創新性課題研究，將博士后取得的科研成果納入學校科研獎勵范圍，賦予博士后在立項、經費使用等方面更大的主導權。同時，各高校應將目光投向校外，重視并加強校企合作，聯合培養博士后，走“產學研”相結合的道路，吸收企業資金，強化高校服務社會的職能，促進科研成果的快速轉化。
　　3.尊重個性，鼓勵創新，營造良好的學術氛圍。
　　博士后作為科研隊伍中的一個群體，同樣也會存在急功近利、貪圖捷徑等不良心理，高校要及時做好引導工作。高校可以通過舉辦講座、組織先進人物事跡報告會、利用輿論宣傳等形式，引導博士后淡泊名利、注重積累、厚積薄發，樹立團結協作、協同攻關的團隊精神；鼓勵博士后敢為人先，勇于創新，勤于思考。同時，高校還要為博士后提供平臺，支持博士后參加各種形式的學術會議、學術講座；擴大博士后工作的國際交流途徑和合作渠道，支持博士后“走出去”，參加國際學術交流活動，就國際科技前沿重大問題與國外優秀科學家進行交流、探討，從而在學校營造一種生動、民主、和諧、積極向上的學術氛圍，激發博士后的科研熱情。
　　4.做好后勤保障工作，解決博士后人員的后顧之憂。
　　高校應以人為本，努力為博士后研究人員提供良好的科研、生活條件，妥善解決其子女入學、配偶隨調等實際問題，兌現對他們在工資待遇、住房、醫療保險等方面的承諾；同時做好博士后流動站所在院系的工作，讓他們將博士后納入工作對象，主動關心博士后的生活、科研，讓博士后有認同感。
　　新時期，國家明確提出培養高層次人才的要求，為高校博士后工作開辟了新天地，創造了新機遇，各高校應以此為契機，不斷進取，銳意開拓，開創博士后工作的新局面，為博士后工作又好又快地發展做出貢獻。
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