“雨珠”何以“得樂”

佳仁

1992年3月9日，云蒸霞蔚的中國改革開放的史詩中奏響了一組撩人心弦的音符：珠海經濟特區重獎在科技轉化生產力中作出重大貢獻的科技人員。三個特等獎中的一個，落在麗珠制藥廠以徐慶中為首的5名科技人員身上。

兩個月后的一天，美國紐約中文電視臺的一個攝制組萬里迢迢，遠涉重洋，出現在珠海市。在拍攝了麗珠得樂首席獲獎者的簇新寬敞的三房一廳的特寫鏡頭之后，美國電視記者的鏡頭一轉，提出了這樣的問題：“請問在促使你們獲得成功的多種原因中，你認為最主要的原因是什么？”回答是：“改革開放給我們提供了一個施展才干的舞臺，一種寬松自如的環境，一個開拓前進的機制，這就是同樣是我們這些科技人員，過去干不出什么名堂，而現在有所作為的最根本的原因。”

改革，是一個紛繁復雜的社會系統工程。環境與氛圍是一個不可缺少的條件。某項改革夭折了，往往折在沒有一個適宜的環境和氛圍。而你到麗珠制藥廠，卻能處處感受到推進改革、深化改革所需要的環境和氛圍。

改革大環境之一：麗珠上至集團公司下至各下屬廠、所有部門，已經建立起一種新的管理制度和運行機制。例如，麗珠人沒有鐵工資，每個人的工資都同其當月的經濟效益掛鉤。同是公司的各個廠，有的廠長一個月可拿到上千元，而有的廠長只拿三四百元，是因為各廠的經濟效益不同；同是一個廠長，這個月拿近千元，下個月可能不到五百元，也因為其經濟效益不同。你到麗珠工作，不看你原來是什么級別，什么官銜，只有量才適用惟才是用。一個內地的相當廳級的干部，論行政級別，比公司老總還高，但他出國講學后，自愿到麗珠的一個部門做負責工作。他欣賞的正是這種真正干事業、出人才的環境和機制。有一位工程師，來了之后是中層干部，但是幾年從幾個崗位下來，證明他缺乏能力，于是一降再降，現在是一般的工作人員。在麗珠，大專以上的人員占60％，班長、領班都要中專以上，臨時工也要高中生，而上至廠長，下至本科生，都是聘用的，沒有鐵交椅，形成一種平等競爭、奮發向上的氛圍。

改革大環境之二：尊重知識，尊重人才，對科技人員實行政策傾斜，給他們創造一個安心工作的寬松和諧的環境。一個留學歸來到麗珠工作的科技人員說，我們回來，只要求有一個寬松的工作環境，一個較好的工作崗位，以能夠幫助解決后顧之憂。這些，麗珠都較好地為我們做到了。在麗珠，工資最高的不是公司老總或廠長，而是科技人員。對有重大貢獻的科技人員實行重獎，在這里早幾年已經做到。1990、1991這兩年，已經給開發麗珠得樂的科技人員提取獎勵80多萬元。所以，重獎科技人員，在麗珠早已形成共識。他們說，如果說企業創造效益的過程是一條河的話，那么，我們一定不能忘記開發新產品，促進科技成果產業化商品化的“源頭“一—科技人員。在這里，助工以上的科研人員可分到三房一廳居室，因為需要提供一個書房給他們學習和思考。為幫助他們更新知識，麗珠送科技人員到國外培訓，請著名專家學者來為科技人員講課，開研討會。這些麗珠都想到了。為了讓他們的子女能進重點學校，麗珠不惜斥重資去爭取一批名額，孩子上下學都有專車接送，每個月光是汽油費要一萬多元。麗珠的這些環境，給科技人員的工作、學習、生活創造了良好的條件，現在，不是總經理、廠長要求科技人員開發什么新產品，300多名科技人員都主動地為開發新產品獻計獻策，盡心盡力。

改革大環境之三：在麗珠已經形成了一個開發推廣新技術，促進科技成果商品化產業化的有效機制。科、工、貿自成一體，環環相接，步步促進。由科研部門負責新產品新技術的引進、研制和開發。當一個新產品成熟時，在向商品化、產業化轉移的過程中，科技部門和生產部門密切配合，共同協力開拓。如麗珠得樂的開發推廣工作，就是由首席獲獎者、科研所所長徐慶中牽頭，擔任項目開發經理，廠長為副經理，共同負責協調麗珠得樂從產品開發到市場開發的一條龍工作。內地那種一個企業一個小社會的現象在這里已不復存在。他們不用自己辦食堂、辦幼兒園，工會、青年團、婦女、計劃生育等社會性工作，都不用藥廠廠長去操心，而由公司去管。藥廠不用自己建房分房。總之，所有與企業生產無直接關連的事，都不用藥廠領導分心去管，使企業走出了辦社會的“圍城”，一心一意搞生產，創造了200人年創產值1.27億元的佳績。廠長說，如果沒有這種環境，整天要為職工的吃喝拉撒睡去操心，那么企業就永遠無法把精力集中到生產上來。

正是由于有了這樣的大環境，研究所長和廠長們才敢立下軍令獎，3年內通過自我積累的辦法謀求自我發展，把麗珠制藥廠的新廠房建起來，將麗珠的事業推上一個新臺階。