關于高校人事制度改革的思考

許　皓

在科教興國的戰略布局中，高等教育擔負著重要的歷史使命，但高等教育能否擔負得起這樣重要的使命，很大程度上取決于教師隊伍的整體素質。而教師隊伍整體素質的提高、高校人力資源的合理配置、教師的積極性和創造性的發揮，就要求進行高校內部管理體制改革尤其是人事制度的改革。

一、高校人事制度存在的弊端與改革的難點

近年來，高校改革取得了豐富的經驗和可喜的成就，但是，教職工尤其是教師實行聘任制的改革卻仍未找到一個適合現行體制的模式，一些還未解決的體制性問題和滯后的思想認識仍不同程度地束縛著人們的行為。從總體上看，高校還比較明顯地存在著計劃經濟體制下形成的種種弊端，突出地表現在：(1)在管理觀念和管理方法上，舊體制的色彩還比較濃。現有的人事管理還沒有脫離傳統意義上對人和事的管理，而不是對人力資源的整體性開發；教職工同學校的關系不是被聘用與聘用的合同關系，事實上拿的仍然是“鐵飯碗”，坐的是“鐵交椅”，吃的是“大鍋飯”。(2)學校管理機構設置政府化傾向嚴重。學校機構不是按照學校事業的內在關系、學科發展的要求來設置，因而機構重疊，非教學人員比例過大，冗員過多，人浮于事，用人效益不高。(3)優秀人才和中青年教師待遇偏低，教師的積極性沒有得到充分發揮。(4)后勤改革滯后，學校辦社會，造成大量的應由社會負擔的工作沒有從學校剝離出去，占用了學校的編制和經費。

高校現有的人事制度改革主要要面對這樣幾個方面的難題：(1)改革的配套措施還不完善。高校推行人事制度改革，其目的就是要提高用人效益，激活人的動力，使用人與治事得到和諧的統一，形成進出有序、動態平衡的用人機制。但是，目前由于人才市場的不規范、人才流動渠道的不通暢、社會保障體系的不完善，嚴重地影響了高校用人制度的進一步改革。(2)思想觀念的滯后。社會主義市場經濟的確立，要求人們按市場規律辦事，遵循市場法則，但是，由于計劃經濟時代形成的一些觀念和認識不會在短時間內完全消除，人才單位所有和個人對單位的依附性仍十分嚴重。因此，學校在進行人事制度改革時。很難做到真正精簡機構、減人增效，使改革的成效大打折扣。(3)國家對教育的投入不足，在一定程度上制約了學校用人制度的改革。

二、高校人事制度改革的思路與對策

高校人事制度改革雖然面對的困難較多，但是改革的外部條件已經逐步形成。隨著整個社會改革步伐的加快，傳統計劃經濟體制下的高校內部管理體制和運行機制受到了強大的沖擊。國有企業及政府機關機構改革，使社會用工形式發生了很本性的變化；科研單位實行科研成果與個人利益掛鉤，國家正在積極全面推進建立的社會保障體系，國內很多大學改革取得的豐富的經驗，這些都為高校進行人事制度改革創造了有利條件。搞好人事制度改革，可從以下幾個方面人手：

1．積極宣傳，提高認識，轉變觀念。高校人事制度改革的目的不僅僅是減下了多少人、搞高了多少待遇，而在于是否調動了廣大教職工的積極性，是否提高了辦學效益和辦學質量。因此在改革之前必須加大宣傳教育的力度。從人事管理本身來說，則要實現兩個方面的轉變：一是要從適應計劃經濟轉向適應市場經濟；二是要由傳統的人事管理轉向整體性的人力資源的管理與開發。

2．積極推進用人制度的改革。用人制度改革是學校人事制度改革的一項重要內容，其目的是廢除職務終身制，全面推行教師職務聘任制和全員聘用合同制。(1)改變身份管理模式。即在“按需設崗”的基礎上，進行“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”，通過“嚴格考核”，實行“合約管理”。這就從根本上改變了過去國家或者學校分配工作的做法，通過合約，規定了崗位職責、任務、目標和相應的待遇，職務不再是終身的，確定了個人與學校的關系是被聘用與聘用的關系，淡化了“單位人”的意識。(2)推行多種形式的用工方式。建立選任、用人公開招聘和考試的制度，逐步建立固定編制與流動偏制相結合、長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人制度；建立多層次、多形式的未聘人員安置制度以及符合高校特點的宏觀管理和人事監督制度。(3)開展人事代理制度。人事代理制度是與社會主義市場經濟相適應的一種新型人事管理社會化的基本形式，是政府人事部門批準或授權的人事代理工作機構接受用人單位和個人的委托，并為其提供人事管理方面的綜合性服務。人事代理制度打破了部門、單位和身份的界限，實行人、檔分離，解決了人員的易進不易出的難題，有利于促進人才的合理流動，有利于在用人方面引入競爭機制。

3．以考核為基礎，建立一套約束與激勵相結合的管理運行機制。首先，要建立科學、嚴密、可操作的考核評價指標體系。既要科學地考核教職工的德、能、勤、績，還要針對不同工作、不同崗位層次的特點確定不同的考核要素。其次，采取定期與不定期、定性與定量相結合的方式進行考核，特別要抓好中青年骨干教師和學科帶頭人的考核并實行特殊津貼制度。第三，加大考核結果的使用效力，充分體現“獎優罰劣、將勤罰懶”的原則，建立與任務、業績相對應的分配制度。

4．加快分配制度改革，發揮工資的杠桿作用。按照“效率優先、兼顧公平”原則，生產要素參與分配，改變“干多于少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，破除待遇與職稱掛鉤，但與實際崗位和實際貢獻嚴重脫節的分配制度，實行按實際崗位職責、任務復雜程度和完成工作的數量、質量確定應得報酬的制度。為此，要強化崗位、以崗定薪、按勞取酬，拉大分配差距，真正體現多勞多得、優勞優酬，并向中青年骨干傾斜，保證優秀的人才進得來，留得住。

作者系北京語言文化大學人事處長(北京100083)

責任編輯：海文