銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成

企業(yè)必須采取各種科學(xué)、有效的手段吸引、保留和激勵(lì)人才，其中，薪酬激勵(lì)仍然是最行之有效的方法之一

在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家越來(lái)越清楚地意識(shí)到，取勝的關(guān)鍵不是市場(chǎng)、資金、客戶(hù)，而是公司的人力資本。知識(shí)、管理和公平競(jìng)爭(zhēng)成為多數(shù)成功企業(yè)的制勝武器，企業(yè)必須采取各種科學(xué)、有效的手段吸引、保留和激勵(lì)人才，其中，薪酬激勵(lì)仍然是最行之有效的方法之一。

企業(yè)的盈利能力與銷(xiāo)售收入密切相關(guān)，為了刺激銷(xiāo)售人員完成高業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)，企業(yè)通常利用業(yè)績(jī)工資來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員。長(zhǎng)期以來(lái)，銷(xiāo)售人員的收入構(gòu)成、收入總額以及與非銷(xiāo)售人員的薪酬對(duì)比，一直是企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)的敏感問(wèn)題。北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司對(duì)2001-2002年北京市的高科技、化工、消費(fèi)品、制藥等多個(gè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了調(diào)查，上述行業(yè)中，既有新興的、業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的高科技行業(yè)，也有傳統(tǒng)的、發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的化工行業(yè)。通過(guò)對(duì)各行業(yè)部門(mén)總監(jiān)薪酬數(shù)據(jù)的分析，我們可以清楚地了解四個(gè)行業(yè)中銷(xiāo)售和非銷(xiāo)售人員薪酬水平的具體情況。

從總收入情況看，銷(xiāo)售總監(jiān)收入最高，外資高科技行業(yè)尤為突出

通過(guò)考察四個(gè)行業(yè)中銷(xiāo)售總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的總收入排名情況，可以得出結(jié)論：在各個(gè)行業(yè)中，銷(xiāo)售總監(jiān)的收入一般都超過(guò)其他職位，特別是在外資高科技行業(yè)更是獨(dú)占鰲頭，遙遙領(lǐng)先于其他職位，說(shuō)明發(fā)展迅速的高科技行業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員更為重視。相反的，對(duì)于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，銷(xiāo)售人員收入的優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，就化工行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售總監(jiān)的收入甚至低于市場(chǎng)總監(jiān)和人力資源總監(jiān)。

銷(xiāo)售人員的固定工資比例較低，醫(yī)藥產(chǎn)品行業(yè)最重視銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

一般來(lái)說(shuō)，薪酬總收入分為固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金（包括月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)）和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激勵(lì)員工的關(guān)鍵。通過(guò)分析銷(xiāo)售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)的收入構(gòu)成，可以得出銷(xiāo)售和非銷(xiāo)售類(lèi)人員的薪資情況對(duì)比。

對(duì)于醫(yī)藥和外資高科技行業(yè)，銷(xiāo)售人員的固定工資占總薪酬的比例較小，醫(yī)藥產(chǎn)品業(yè)最低達(dá)到70%，而業(yè)績(jī)工資的比例最大達(dá)到25%，這兩個(gè)行業(yè)的非銷(xiāo)售人員的固定工資所占比例有明顯提高，大約高出6個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明上述兩個(gè)行業(yè)更注重銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤激勵(lì)銷(xiāo)售人員，這是銷(xiāo)售主導(dǎo)型企業(yè)的慣用做法。相反，對(duì)于消費(fèi)品和化工產(chǎn)品行業(yè)，固定工資的比例較高，而且銷(xiāo)售人員和非銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成比例幾乎一樣，表明這兩個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)在薪酬分配方案中對(duì)銷(xiāo)售和非銷(xiāo)售類(lèi)崗位并無(wú)明顯區(qū)別，也可以理解為不是銷(xiāo)售主導(dǎo)型企業(yè)。