淺談民營企業文化的重構

胡大立

民營經濟作為我國國民經濟不可缺少的組成部分，已成為推動國民經濟高速增長的一支重要力量。經濟的不斷發展向民營企業提出新的要求，民營企業要在這個變革的時代生存和發展，就必須適應社會文化和社會心理變化的趨勢，在自身特色的基礎上，擯棄落后不合時宜的經營觀念，研究和探索企業文化運營規律，建立和社會息息相關的開放型企業文化。

一、當前我國民營企業文化建設中存在的問題

1、只重表面現象，缺乏實質內涵。一些民營企業在塑造自身企業文化的過程中，盲目追求一種表面化、形式化的東西，而忽略了其內涵。有的企業將企業文化等同于文體化，于是紛紛開展各式各樣的活動，唱歌、跳舞、打球，甚至把活動次數作為一項文化建設指標來進行考核；有的企業認為企業文化就是企業形象設計，于是運用CI戰略將企業建成一個園地，各方面都尋求協調統一，整潔大方，其結果往往是一陣喧嘩過后，一切如故；有的企業認為企業文化就是“刷墻運動”，于是在企業的墻壁上都寫滿了各式各樣空洞的標語、口號，當企業文化聲稱“質量第一”的時候，企業卻沒有相應的質量管理制度來支持，當企業文化聲稱“技術至上”的時候，企業也沒有一個像樣的研究開發機構，多年拿不出一個新產品。以上這些，都只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，它們同企業文化本身是不能等同的。

2、許多民營企業文化具有親情代替規則，血緣、地緣、官商緣的特征。不少民營企業，其經營管理層由復雜的血緣構成，這就違背了管理大師杜拉克所言的：家庭企業要想生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少需要一位非家族成員。民營企業老板認為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高，因而看重血緣的理念占上風，企業內更注重鄉親、熟人、朋友，這樣在經營管理中，規則難以令行禁止，使管理具有非理性和落后性，阻礙經營管理的問題長期存在。有的企業內部，人與人之間稱謂往往用血緣稱謂，人際關系看似親密，實則企業缺乏理性運行的真實法則，企業管理制度形同虛設。血緣、地緣反而使員工有勁使不出，是非難分，企業被拖入了低效率狀態。由于血緣關系的突出，老板們的企業外部也大尋靠山，加劇了社會風氣的腐敗。同時，經營者也轉移了對經營管理上勤練內功的大方向，自身造血功能弱化，一旦內外關系“反水”，企業就立刻陷入困境。

3、民營企業的企業文化，具有鮮明的老板意志。這種情況，與民營企業經營者的經歷有關，許多民營企業經營者具有獨到的成功絕招，使他們形成了暴富后無往而不勝的自信，同時有浮燥的心態，再加上產權歸自己所有，形成對外人極其不放心，許多老板都是事無巨細、事必躬親。雖設有許多管理部門，聘請了優秀人才，但有職無權，常常越俎代庖，養成基層喜歡越職報告，職能部門有事不敢決斷，老板一人說了算的作風。在這種文化氛圍中，老板就是企業的絕對意志，幾乎沒有人能對他的決定產生影響，從而產生了企業經營的巨人癥、霸王癥，沖擊500強的豪言吹牛癥，這種唯老板意志導致了企業整體管理水平和創新能力的不斷下降。以至于老板的意志突然消失，企業就立即失去前進的方向。

4、民營企業文化中具有濃厚的唯功利性。許多民營企業將物質利益定為企業生存與發展的目標。在最初的發展時期，無論在思想上還是在行動上都體現為物質利益第一性。在一些民營企業老板的眼中，企業的目標就是盈利，企業存在的目的就是實現利潤最大化。因此，民營企業家在設計企業的目標時，就會把利潤第一、市場占有率第一、銷售額的多少，滿足所有者的物欲追求作為企業下一階段奮斗的方向，在進行企業文化塑造時，強烈的唯功利性特征就赤裸裸地表現出來。企業存在于社會的目的不光是為了利潤與銷售額，滿足社會需求，充分調動員工積極性、主動性、創造性更應該作為企業經營的動力。企業文化強調企業生存與發展的原動力主要不在于物質金錢利益，而是員工的共同目標感、使命感、責任感，以及在此基礎上形成的凝聚力和向心力是企業無堅不摧的精神支柱和活力的源泉。

二、民營企業文化重構的方向和內容

我國民營企業文化的上述這些不足，在一定程度上妨礙了民營企業的持續發展，需要進行企業文化重構。其方向和基本內容如下：

1、用注重企業靈魂塑造的理念，取代注重形式主義的有害理念。民營企業在建構企業文化中，一定要真刀真槍，超越形式主義，抓住經營靈魂塑造這個要害，以企業經營靈魂塑造為中樞，培育適應市場經濟的集體價值觀，培育反映企業集體個性的集體行為。以統一的經營理念塑造企業的集體意志，以強有力的經營管理塑造企業的集體形象。民營企業體質弱在靈魂不統一，信仰追求不一致，員工與企業的精神凝聚力不強，精神資本弱于金錢資本和物質資本。企業有了統一的靈魂作指揮中樞，人力資本、金錢資本、物質資本會得到極大強化。

2、把民營企業的非理性的血緣、情緣文化理念，轉變為現代企業的業緣、事緣理念，重構企業的理性文化。市場經濟是高度的理性經濟，它是在斬斷小農經濟的血緣、情緣為特征的宗法關系基礎上發展起來的。不斬斷血緣、情緣對企業的羈絆，理性便難于發展。血緣、情緣對業緣、事緣的排斥和窒息，會使企業無法按市場經濟要求的現代企業制度運作。

民營企業要做大，要與現代企業制度接軌，與國際慣例接軌，必須痛下決心，重構業緣、事緣文化，按市場經濟理性運作，才能切實做到脫胎換骨。

3、樹立以人為本的企業價值觀。民營企業在進行文化塑造的過程中，要注重培育“以人為本”的文化理念，用文化來吸引人才，突出人在企業當中的作用，關心人才的成長和發展，制定科學規劃，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來。在民營企業文化塑造中突出以人為本，可以從以下幾個方面著手：

(1)唯才是舉。凡是人才，不論親疏，大膽啟用，委以重任，并為其設置嶄露頭角的舞臺。例如海爾企業，在人事任免制度上，始終堅持“人人是人才，賽馬不相馬”的原則，為每一個人才充分創造施展才華的空間。我國的民營企業，尤其是一些家族企業，應重視對非家族成員的培養與利用，建立完善的人才選拔程度和制度以及企業內部競聘的機制，真正做到知人善任。

(2)量才使用。對一個人才的使用通常要經過識才、選才、用才三個步驟，識才是選才的基礎，選才是用才的基礎。民營企業家在用人時，要用其所長，避其所短，量才使用。在神州數碼軟件集成事業本部深圳部里，建立了一份員工能力檔案；在上海部里，經理布置任務時要先與員工溝通，員工要主動讓主管了解自己的專長，這樣各方面的人才能互補，最佳的整體功能才能發揮出來。

(3)用才不疑。中國有句名言“用人不疑，疑人不用”。以信待人，充分發揮員工的智慧和才能，大膽使用，充分地發揮他們的積極性、主動性和創造性。在民營企業里、人才流失相當嚴重，有的企業人才流失率高達25%。導致這一現象的重要原因就是民營企業家在用人上始終持懷疑態度，不愿放權，對自己員工不信任，極大的壓抑了員工的積極性，造成他們感到在民營企業工作沒有成長，發展的機會，因此紛紛選擇離開。

4、建立創新機制，推動企業文化變革。綜觀中外成功的企業，無一不是從小到大發展，無一不是在不斷創新中求生存圖發展。在一些民營企業里，企業文化往往只注重向員工硬性灌輸統一性、一致性的思想，而忽視員工的個性特征，極易壓制員工的個人創新意識和能動精神，使企業陷入一種僵化的統一和沉悶的管理狀態中。真正適應知識經濟發展要求的企業文化是管理者要敢于打破傳統觀念的束縛，對員工的個性充分尊重，對員工的能力充分信任，向員工賦予一定的權力，并提供其施展才能所必需的資金保障的環境支持。

(作者單位：江西財經大學工商管理學院)