科研院所企業文化建設的調查與思考

舒德騎

1999年國務院所屬的242個科研院所改制之后，為了自身的生存和發展，引入現代企業管理的理念和方式，進行企業文化建設就自然而然地擺在了研究所決策層的面前。

科研院所的企業文化建設現狀如何，有何值得總結和改進之處?筆者隨成都市企業文化學會考察了不少企業，其中也包括不少科研院所，如電子部10所、29所、30所、工具研究所等；除成都市之外，在工作中，還有意識對西安兵器202所、206所、昆明兵器211所等10余個科研單位進行了考察。現將情況綜述如下。

現狀

建設企業文化已成為多數科研院所領導層的共識。科研院所雖然在企業文化建設上比企業慢了半拍，但不少精明的所領導已從這些年市場經濟摔打中意識到企業文化在企業發展戰略中的作用。兵器211所、202所的領導者認為“文化就是競爭力，文化就是明天的經濟”；兵器209所領導者認為“企業發展的最高境界、終極目標應該是文化的建設”；電子29所、30所的領導者認為“企業發展到一定規模，要保持其持續發展，必然要由其豐富的文化內涵作有力的支撐”。一位研究所所長總結道“這些年的實踐證明，企業的品牌要靠文化來支撐，企業的精神要靠文化來培育，企業的形象要靠文化來塑造，企業的信譽要靠文化來播揚”。

多數院所對企業文化建設已從“自在”向“自為”轉變。其實，每個企業每個院所，或多或少都有自己固有的文化，它隨著企業的存在而存在，自覺不自覺都在進行培育，這就是“自在”。如西安兵器202所把中國的保爾———該所前任所長吳運鐸“把一切獻給黨”的精神，作為一種文化幾十年來進行培育；兵器209所把“完善自我，服務社會”的理念和“團結創新、求實高效”的企業精神已多年在職工中進行灌輸。

所謂“自為”，就是企業文化的存在和發展不是放任自流，而是有意識地自覺引導，精心培育，以形成別人不能取代的有著自我特色的文化。

據考察，多數的科研院所從自身的實際出發，選準了建設企業文化的突破口和切入點。一是加強領導，建立機構；二是更新觀念，學習借鑒；三是組織學習，強化培訓；四是總結繼承，提煉特色；五是形成制度，強力推行；六是以人為本，循序漸進；七是鞏固發展，不斷創新。經過艱苦努力，不少院所文化建設成效日益突出，如電子29所大力倡導的“四威文化”，30所倡導的“衛士”文化，209所倡導的“西物文化”等已具雛形，并逐漸得到全體員工的認同。

多數院所已從培育企業文化中逐漸嘗到甜頭。這次考察的院所，前幾年共同面臨的最嚴峻的問題就是人才流失。究其原因，一是待遇，二是事業，三是感情。企業文化的建設對上述幾個問題都有一定的解決功能。特別是在建設企業文化中，尊重知識和人才氛圍漸濃，科研骨干待遇提高，人文和工作環境改變，員工共同價值觀提高，各院所不但留住了人才，而且還不斷吸引人才。如兵器211所、206所、202所、209所等，幾年前連招收重點院校的本科學生都很難，而今一般重點院校的學生甚至研究生也任由這些所挑選。至2002年，兵器209所到國外和沿海的人員也開始逐漸回歸所里。

企業文化建設和思想政治工作、精神文明建設逐漸相互融合。考察中我們發現，企業文化建設和思想政治工作、精神文明建設內容雖然各有側重，但都必須首先為經濟建設服務；在科研單位，必須首先為科研生產、經營工作保駕護航，離開經濟工作奢談其它，這些工作將沒有生命力。

企業文化建設在科研院所的發展還不平衡。部分優勢單位能夠從戰略高度來審視文化建設，思考企業文化的內涵要略，比較積極地進行這方面的運作和探索。但也有少數單位或把企業文化作為一種時髦的口號叫在嘴上，或是零敲碎打地做一些表面文章，個別單位的領導者甚至有對此根本不屑一顧、不知其然的狀況。有個經濟狀況較差的單位領導公開講：現在有票子才是真的，搞什么文化是空的虛的!

有的領導者覺得難搞。其背后有兩大原因：管理層次低和領導水平低。管理層次低造成企業市場化程度低，企業經濟基礎低，達不到自覺精心構建企業文化建設的那個層次和火候，自身沒有迫切要求搞企業文化的內在需求；而領導水平低，則對企業文化的認識含混，還停留在企業文化無非就是“吹拉彈唱，打球照像”的陳舊觀念之中，對企業文化本身缺乏深入學習領會，不明白企業文化的核心要解決什么問題，會給企業帶來什么好處，也不明白如何具體操作，最終要達到什么目標等。

對策和思考

大力培育企業家文化。調查表明，建設企業文化需要從企業家做起，尤其是決策層的院所長、黨委書記等，他們是企業文化的倡導者、策劃者、設計者、組織者，也是企業文化的實踐者。

電子29所所長陳潤生2001年親自執筆，在領導班子集體討論基礎上，對該所文化進行了新一輪提煉，推出了“四威理念”，明確提出了中長期發展目標，體現出該所的核心價值觀，使之成為辦所的指導思想和基本依據。

兵器209所所長蘭戈除規劃該所文化建設的方向目標外，還親自為所歌作詞，經常帶頭為所里報刊寫文章，總結提煉企業理念和精神，設計所旗、所徽，倡導建立“學習型組織”等。

電子30所所長羅天文在制定院所發展規劃時，親自倡導企業精神、價值觀念、經營理念、發展模式等，從戰略高度提出了企業文化發展的基本思想。

正是由于領導者的身體力行，加之措施到位，企業文化建設在這些單位日積月累，已經初見成效。

與時俱進，著力改造成為阻礙企業進步的陳舊文化。每個企業固然都有自己幾十年沉淀下來的文化，有的甚至有一定的特色，但一定要進行過濾、篩選，去粗取精，去偽存真，使之符合時代精神，與社會同步，努力克服僵化、死板和守舊。優秀的傳統文化需繼承發揚，但落后過時的文化一定要拋棄，要以創新的意識和開拓精神，改造原有的阻礙企業進步的陳舊文化，體現與時俱進的時代風貌。這樣的文化才能吸引和凝聚員工，才能創造以人為本的文化內涵。

創造適合自己的特色文化。只有“適合自己的東西才是最好的東西”，只有具有自己特色的文化，才是最有生命力的文化。科研院所要根據本身的實際狀況，尋找開展企業文化建設的切入點，汲取有借鑒學習作用的外來經驗，形成廣大員工所接受、好操作的工作規劃和氛圍來。

讓“軟性”變為“剛性”，無形盡可能變為有形。企業文化剛接觸似乎很“軟性”，有些東西看起來很虛。其實不然，許多理念、思想、精神完全都可以寓于企業的規劃、制度、規章和工作計劃以及活動策劃之中，進行檢查、考核和總結評比。正如一位所長所說：抓企業文化我們是堅定不移、堅韌不拔、堅持不懈，把一切無形的東西變得看得見、摸得著、能操作。

強化培訓更新觀念，形成制度強力推行。領導層對企業文化建設的思想統一了，就應通過職代會等形式，將企業文化建設列入單位的長遠戰略目標，作為每年工作的方針目標，上升為企業的“法規”和意志，強化對干部職工的培訓，使之觀念更新，并形成制度，強力推行。相信通過堅持不懈的努力，就能夠取得明顯成效，就能把企業文化建設提高到一個新的水平。