知識型員工的管理

楊瑞英

在科技先進和信息化先行的發達國家，涌現了知識經濟浪潮，這給經濟管理和傳統管理理論帶來許多新情況和新課題。而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理———知識型員工的管理，知識型員工管理是事業成敗關鍵因素之一。

知識型員工的特點

為了有效管理知識型員工，首先要了解和掌握知識型員工的特點。

知識型員工擁有較強的自主意識，傾向于獨立自主的工作。這種自主性表現在工作場所、工作時間上的靈活性，工作方法上的獨創性以及工作組織氛圍的寬松性。知識型員工不喜歡上司把要做工作的計劃與措施都安排的非常明確，使自己有一種被擺布、受控制之感，更趨向于工作設計和執行自主進行。不由別人指揮，自己來指揮；尤其不愿讓別人監督，自己來保證自己的標準、成績、目標。

創新是知識型員工最重要特征。知識型員工從事的主要活動是學習獲取、整理創造和應用知識。他們的重要性在于：不是已掌握某些秘密知識，而是不斷創新有用知識；不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人資源和靈感，推動技術進步和產品(工作)、服務更新。

專業技術迅速發展和信息傳輸渠道的多樣化，改變了組織的權力結構，職位不再是決定權威的唯一因素。知識型員工所具有的某種特殊技能，往往可對下屬、同僚以至于上司產生影響。

這種知識上的特長加之知識本身的不完善性、發展性，使得知識型員工很少崇尚權威包括領導，而更多自恃自信。

在信息經濟時代，國家、單位、部門間競爭焦點表現在技術競爭上，而技術競爭的實質是人才競爭，特別是知識人才的競爭。這就為知識型員工流動提供了宏觀需求。另外，知識無國界，隨著全球化和信息化的不斷深入，知識型人才國界概念日益模糊，這為知識型員工更大范圍流動提供了可能。特別是信息經濟時代，資本不再是稀缺要素，其重要位置逐漸被知識所取代，“資本雇傭勞動”這一定律開始受到質疑，長期保持雇傭關系的可能性將日趨降低。

知識型員工更加注意自身價值的實現，他們不滿足于被動地完成一般性事務工作，而盡力地追求完美的結果，強烈地期望自身的成就造福于社會，得到社會承認與尊重。因此，他們更熱衷于創造性地工作，把攻關奪隘視為快事，看做一種自我價值的體現。

知識型員工主要從事思維性勞動，依靠的是大腦而不是體力，勞動過程無形為主，并無確定流程和步驟，而且可發生在每時每刻和任何場所，固定的勞動規則不存在，因此對勞動過程中監督既無意義，也不可能。其次勞動績效評估復雜。由于科技發展并不獨立，知識工作一般需以團隊出現，通過跨越組織界限以獲得綜合優勢。因此，成果多是團隊的智慧和結晶，使得個人績效評估難度加大。

知識型員工的管理策略

由于知識型員工具有自主性、創新性，我們就應積極創造條件使之自主性、創新性得以充分發揮。首先是為他們提供創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，對人員的調用，利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。其次是建立自我管理的正式或非正式組織。自我管理組織不僅能滿足知識型員工工作自主和創新需求，也符合信息化發展的要求，使信息快速傳遞，決策快速執行。第三是具有張力的工作安排。知識型員工更多從事思維性工作，固定工作場所和工作時間對他們沒有更大意義，而且他們也喜歡獨立自主工作的自由和刺激。所以應建立一種寬松工作環境，使他們能在既定目標和自我考核體系目標下，自主完成任務。

知識型員工一般都是某個方面的內行或專家，在某一范圍具有獨特的建樹，并且不習慣于受指揮、操縱和控制，而追求較強的自主性。所以給予他們一定的權力，鼓勵其參與決策和各級管理工作的研究和討論，特別是以平等的地位商討組織中的重大問題，不僅使知識型員工感到上級主管對他們的信任，而且體會到組織發展與自己利益息息相關，從而更激發其強烈使命感、責任感，更有利于其聰明才智的發揮利用。

美國知識管理專家瑪漢、坦姆仆經過大量研究證明，激勵知識型員工的四個因素依次為：個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富。根據馬斯洛的需要層次理論，知識型員工需要的重點是尊重和自我實現。他們通過創造性工作和相應工作成就才有成就感，從而實現自我；反過來有了成就感和自我實現感，可更加投入地從事創造性工作。所以我們要注意對知識型員工的工作設計，要根據知識工作的特點和知識型員工的目標取向，不作上司而作為他們的向導、工具和協調者，作為知識工作與其它工作結合的橋梁和紐帶，滿足他們的工作需求，并為他們自我實現和進行創造性工作創造良好條件。另外，知識型員工注重較強的高層次的精神追求，決不意味不需要經濟報酬，而是需要更多經濟報酬。因為在商品經濟條件下，經濟報酬標志著一個人在社會上的地位，是衡量一個人價值大小和成就高低的重要尺度，所以應使知識型員工獲得與其貢獻相匹配的公正報酬，以保持其銳意進取的心態。

知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，提供協調工作與生活之間關系的各種便利，組織各種宴會、聯歡會、生日慶祝會等集體活動，加強人際溝通，使組織表現出富有人情味，使員工感到上司與員工同甘苦、共命運，把組織建成充溢親情的大家庭，使得員工具有歸屬感，而不感到是組織邊緣人。

由于科技發展高速化、多元化，知識型員工更看重自己知識的不斷更新，希望通過工作和學習得到發展、提高。所以組織要不斷為他們提供增長知識的機會。如果組織只給其使用知識機會，不提供增長知識機會，就不可能保證員工永遠就業，也就不能指望員工永遠忠誠于組織。所以組織要注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和提高自身技能的學習機會，使他們具備終身就業的能力。

知識型員工對知識，個體和事業的成長不懈地追求某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當他僅感到自己是企業一個“高級打工仔”時，就很難對組織絕對忠誠。因此，組織不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，使他分享到自己創造的財富，而且要充分了解員工個人需求和發展愿望，為其提供適合的上升道路，創造個體發展空間。當員工看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為組織貢獻更大力量，與組織結合成榮辱與共的合作伙伴關系。

知識型員工具有較強獲取知識的能力及處理、應用知識的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性和創新性，因而較少因循守舊、按部就班。對他們的管理，傳統的管理作風就顯得不適應，而需要寬松、靈活、體現尊重人格、激勵其主動獻身與創新的全新方式。應建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能真正得到多渠道溝通，使員工積極參與決策，而非被動接受指令。這就需要一種靈活的管理方式。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工由于自己的知識專長而自負，對權威的頂禮膜拜已成為歷史。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與下屬進行事業的評價與探討，尊重并吸收他們的意見和建議。所以靈活化的管理應是信息經濟時代管理的一種趨勢。