培訓ＶＳ“跳槽”

培訓，日益成為企業(yè)吸引職場精英和提高核心競爭力的關鍵因素之一。但風起云涌的“跳槽”風波正對企業(yè)培訓提出嚴峻挑戰(zhàn)，使得企業(yè)面對培訓患得患失：不培訓，人力資源的質(zhì)量和能力無法提高，企業(yè)“經(jīng)不起損失”；培訓了，職員紛紛“跳槽”，企業(yè)又“得不償失”。真是“成也培訓，敗也培訓”。企業(yè)老板們常常感慨：“煮熟的鴨子飛了”“為人家做嫁衣裳”“賠了夫人又折兵”，這著實是企業(yè)管理中一道尷尬的“風景”。培訓，成了企業(yè)既愛又怕的“雞肋”和“心病”，而許多企業(yè)卻又苦于乏術可施。

培訓遭遇“跳槽”，如何衡平個中的權(quán)利、義務和責任呢？對此，相關法規(guī)政策已經(jīng)旗幟鮮明地說“NO！”：職員擅自“跳槽”屬于嚴重違約行為，他不僅要承擔支付培訓費、招錄費、違約金等違約責任，而且，如果因為他的“跳槽”給原企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，還應當承賠償責任。不僅如此，作為接收擅自“跳槽”職員的新企業(yè)也要為此付出代價，那就是與“跳槽”職員共同賠償對原企業(yè)所造成的損失。

無疑，這些法規(guī)政策的規(guī)定都對受訓職員的“跳槽”構(gòu)成規(guī)制和約束。這對企業(yè)有效維護自身權(quán)利起著重要的作用。例如，一家電器公司聘用了一名技術總監(jiān)，勞動合同約定：由公司出資培訓，其在培訓后五年內(nèi)不得辭職。否則，應向公司償付培訓費。后公司派他去英國培訓，并為此共支付102200英鎊的培訓費。雙方為此另行簽訂了《培訓協(xié)議》，約定培訓費賠償標準為：根據(jù)實際服務時間，每滿一年遞減培訓費的20%。在培訓和任職期間，這位總監(jiān)參與公司重大實驗課題，了解并掌握公司從生產(chǎn)到銷售的重大核心機密。培訓結(jié)束后六個月，在未辦理任何手續(xù)的情況下，這位總監(jiān)擅自攜帶公司大量技術秘密到另一家同行業(yè)競爭公司繼續(xù)從事與原公司工作內(nèi)容完全相同的工作。原公司無奈，通過仲裁和訴訟程序要求他按《勞動合同》《培訓協(xié)議》的約定償付培訓費、商業(yè)秘密損失共計人民幣200余萬元，同時要求接收他的新公司對損失承擔連帶賠償責任。最后經(jīng)過勞動仲裁和兩審訴訟，這位總監(jiān)以支付培訓費和賠償損失費總額高達90萬元敗訴，并由接收他的新公司就損失賠償部分承擔連帶責任。

 上述這個案例盡管原公司在形式上是勝訴了，但原公司的實際經(jīng)濟損失和潛在利益損失遠不止200萬元，而且為解決爭議還耗費了大量的人力和物力。可見，司法救濟程序畢竟是事后“救火”－－－既然是“救火”，就難免有損失發(fā)生。因此，避免、減少損失和控制風險的最佳手段，莫過于防范風險。如何防患于未然，當是企業(yè)著重考慮的問題。

誠然，市場經(jīng)濟下人力資源的流動是經(jīng)濟發(fā)展的應有之義，“跳槽”不可避免。問題是必須避免和減少“跳槽”給培訓投資帶來的風險。企業(yè)的通常做法是強行要求參加培訓的職員在相當長的期限內(nèi)不得離開企業(yè)另謀他職，如有違反將承擔加倍賠償企業(yè)培訓費用的責任。這種方式確實起到一定的約束作用，但同時也會嚴重傷害職員的自尊心，有時反而容易引發(fā)“跳槽”危機。我認為，針對企業(yè)培訓投資遭遇“跳槽”風險的挑戰(zhàn)，不宜陷于簡單的強制性約束，而是應跳出慣性思維誤區(qū)，從培訓理念、培訓策劃、約束機制以及離職程序等幾個方面，通過多種手段進行分層次的、具有人性化色彩的多維設計，以建立預警機制為核心，并加強突發(fā)風險救濟機制的建立。

首先，跳出“培訓的本質(zhì)就是培訓技能”的培訓理念誤區(qū)。培訓技能只是培訓的形式，就本質(zhì)而言，培訓是企業(yè)的一種成本支出，更是企業(yè)的一種重要的、長期的投資。無論是成本還是投資，企業(yè)都是要有所收益和回報的。職員享受了這一權(quán)利就承擔相應的義務。同時，能夠參加培訓的職員，一定是有發(fā)展?jié)摿Σ⒈黄髽I(yè)看好的職員，這本身就是對職員價值的認可和褒獎，包含著企業(yè)對職員的情感投資。這樣，培訓本身已經(jīng)包涵了知識和技能、權(quán)利和義務、道德和情感等復雜因素。所謂“留得住人必應留得住心”，這些理念如果能通過企業(yè)文化和培訓制度灌輸給職員，并輔以恰當?shù)牟邉澓瓦\作，職員自會對企業(yè)提供的培訓倍加珍惜，誠實守信。

其次，跳出“缺什么補什么”的培訓模式誤區(qū)。培訓一如企業(yè)的經(jīng)營和管理，這本身就是一個系統(tǒng)工程。“缺什么補什么”的培訓方式已經(jīng)不能適應企業(yè)成長的持續(xù)性需求，因此，企業(yè)培訓的策劃尤為重要。好的培訓策劃不僅“訓練人”、而且還“養(yǎng)人”，可以起到防范和減少“跳槽”的作用。

無論是選擇培訓對象還是確定培訓內(nèi)容，無論是制訂培訓方案還是設計職業(yè)生涯，精心策劃總是必不可少的。一般而言，首先要精心設計培訓對象準入標準，謹慎挑選適宜培養(yǎng)的后備力量，改變“重智商不重情商”、“重能力不重品行”、“重經(jīng)歷不重忠誠”的選擇標準。然后，根據(jù)職員的特點為其進行個性化的職位分析、行為分析和職涯規(guī)劃等，幫助其進行職業(yè)培訓設計，使職員的培訓與企業(yè)的發(fā)展相一致，這樣既授以術術，又融以情感。接下來，向職員公布具體培訓計劃和職業(yè)前景，設計循序漸進的分層次、分階段培訓方案，只培訓現(xiàn)時必須的內(nèi)容，適當延長顯效期。于是，職員既看到自己的發(fā)展空間，又在短時間內(nèi)不能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅(qū)動機制。這樣，既能保證培訓對象的質(zhì)量，又為職員提供了可期待的前景以及看得見摸得著的培訓利益，相信這種策劃會收到良好效果的。

要特別提示的是，個別重要技術性培訓最好肢解培訓內(nèi)容，分割成模塊，每個人只對自己的模塊熟悉，而最終的技術實現(xiàn)只有通過整個團隊的合作才能完成，這樣形成技術性培訓制約機制，避免技術被一人壟斷而造成企業(yè)被動。而在選擇培訓時間方面，應避免在試用期內(nèi)進行培訓。因為試用期內(nèi)可以隨時解除合同，職員對企業(yè)尚未建立忠誠，很容易“跳槽”。

再次，跳出“單方強制約束”的制約操作誤區(qū)。有些企業(yè)苦于對“跳槽”的無奈，強行要求職員將其培訓所獲資格證、學位證甚至身份證押在公司，或者要求職員交納巨額押金，以防“跳槽”。但無奈歸無奈，企業(yè)的這種做法顯然是違法的，而且還可能受到有關機構(gòu)的制裁。因此，這里我仍建議企業(yè)通過協(xié)商的方式與職員簽訂協(xié)議，因為人們更容易接受和遵守自己曾經(jīng)自主承諾的東西，縱使當時的承諾是非理性的。這樣，一方面可以通過合法的方式約定相互的權(quán)利義務，職員心里容易接受，也樂于遵守和履行；另一方面，可以詳細約定“跳槽”后的責任，一旦發(fā)生爭議，方便追究責任。

這其中，培訓協(xié)議是必不可少的。培訓協(xié)議的重點就是服務期限和賠償?shù)募s定。服務期限應當清晰和明確，如終止日是哪年哪月哪日，遇到節(jié)假日怎么辦，如果縮短服務期怎么賠償?shù)鹊取楸苊馔蝗弧疤邸苯o企業(yè)造成被動，最好根據(jù)職位重要性的不同約定不同的提前通知期限，如普通職員提前三十天、經(jīng)理提前六十天、高級管理人員提前九十天等。至于賠償內(nèi)容，則至少應當包括招聘錄用費、培訓費、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的經(jīng)濟損失等。這里需要提示的是，每次培訓的費用不宜過大，避免過高的賠償壓力激發(fā)職員“跳槽”。為避免發(fā)生培訓費爭議，在每次培訓結(jié)束后最好讓職員簽署培訓費用確認書并存檔保存。除了培訓協(xié)議以外，保密協(xié)議或競業(yè)禁止協(xié)議也是必要的。這主要是約定職員在離開原企業(yè)后的一定期限內(nèi)，不得到經(jīng)營同類業(yè)務的其他企業(yè)任職，也不得自己經(jīng)營同類業(yè)務，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，不得泄露培訓內(nèi)容等等。

 最后，跳出“盡快收場”的離職管理誤區(qū)。處理離職事宜確實既煩又亂，而“草草了結(jié)”注定遺留太多隱患。因此，在離職管理上要建立嚴格的制度，履行必要的交接程序，要求“跳槽”職員在交接期內(nèi)履行正常職責，實現(xiàn)平穩(wěn)交接。避免其將企業(yè)競爭中至關重要的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的經(jīng)濟技術信息和資料帶到競爭對手手里。在這一點上絕對不能嫌麻煩，必須杜絕“有令不行”的管理“常見病”。另外，為實現(xiàn)離職管理的有效實施，企業(yè)其他制度的配合是必不可少的，如建立“司齡（在公司服務的年限）”積累薪金制度，實行年薪制，職員每年只能提取80%的薪金，其余20%用于積累。合同期滿后全部兌付。如果“跳槽”，那么其積累的薪金就留在企業(yè)里，不得提取。這種制度也可以起到“挽留”人才的作用。

企業(yè)培訓和職員“跳槽”矛盾的化解，并不是要求企業(yè)處處設防，也不是要求職員惟命是從，而是需要企業(yè)、“跳槽”者本人以及接收“跳槽”者企業(yè)的多方面的共同努力。

在這里，我們提示用人企業(yè)：通過制度和合同對“跳槽”行為進行防范和約束是完全必要的，但同時也要注意依法行事，避免行為不當反而“作繭自縛”。如，企業(yè)對職員進行的安全衛(wèi)生培訓、技術上崗培訓等等都是企業(yè)應盡的義務，對此不應收取賠償費或者設定其他限制，否則就是違法的。另外，制度和合同只是設定了規(guī)則，但更為重要的是要記錄這些規(guī)則的運行過程，也就是說要持續(xù)性地保存、收集和積累證據(jù)，避免發(fā)生爭議后舉證困難導致被動。同時我們也提示用人企業(yè)：規(guī)則不僅僅是用以執(zhí)行與操作的，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的規(guī)則只能治標但不治本，制定和執(zhí)行規(guī)則的過程應當是倡導和樹立尊重規(guī)則、遵守規(guī)則、依法行事的精神的過程，而規(guī)則的戰(zhàn)略意義就在于此。這一點卻往往被企業(yè)所忽視。因此，培訓不應當僅僅是技能的培訓，通過經(jīng)常性的職業(yè)道德培訓和法律培訓樹立誠信意識和法律觀念，建設人文化的企業(yè)管理文化，這同樣重要。

當然，我們這里同樣要提示職員：依法維護自身權(quán)利是理所當然的，但如果準備“跳槽”，著實應當審慎考慮“跳槽”所帶來的成本和風險，充分認識自己所需承擔的法律責任，更要注意對自己職業(yè)聲譽的影響。

最后我們也要特別提示“坐收漁利”非法接收“跳槽”者的企業(yè)：世上沒有免費的午餐，未經(jīng)合法解除勞動合同的“跳槽”者往往都是燙手的山芋，一旦發(fā)生爭議，特別是涉及商業(yè)秘密和不正當競爭方面的經(jīng)濟賠償，接收方企業(yè)很難脫離干系。