華信惠悅：繼任計劃

繼任計劃（Succession Planning）是公司確定關鍵崗位的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發的整個過程。繼任計劃對于公司的持續發展有至關重要的意義，但凡有著優秀財務業績而且長時間在競爭環境中獨領風騷的公司，都有連續的領導人才儲備以及完備的領導人才開發計劃；也有很多公司曇花一現，某個領導在位時，公司有著相當出色的業績，這個領導退位之后，公司業績迅速下滑甚至在市場上銷聲匿跡。這不排除公司治理結構方面的因素，但普遍的原因是公司缺乏領導崗位的繼任計劃。

繼任計劃不是某一時間段的事情，而是人才管理的持續過程。有效的繼任計劃，關鍵不僅是確認哪些人適合哪些職位，而且需要不斷地識別和準備新的關鍵人才，讓他們在未來的職位上獲得成功，這就需要一個在理論上經過證實而且也由實踐經驗所支持的模型。

價值驅動方法對繼任計劃有非常強大的優點。通過從與業績表現有關聯的行為的角度來定義組織中的關鍵崗位，我們就能夠創建一個在這些崗位上取得成功的模型。通過將員工與這個模型對比分析，我們可以確定個人和崗位匹配的程度。在確定了匹配程度之后，接著就能識別員工需要開發的技能或能力領域，并提供具體的可操作的建議。

繼任計劃方法論

繼任計劃的過程基于價值驅動方法。和傳統的能力模型（勝任力模型或素質模型）不一樣的是，價值驅動方法假定是所有的員工都應該增加公司股東的價值，在根本上指出了個體高層管理人員如何為公司的業績做出貢獻。這個模型假定高層管理員工通過四個方面增加價值，它們就是價值驅動因素：

◆設計戰略發展方向: 設計公司的戰略發展方向并為公司取得競爭優勢。包括建立公司的遠景規劃以及使員工的行為與企業的業務目標相一致。

◆激勵人才: 激勵公司的人力資本創造優異的業績。激勵人才反映了高層領導如何使用公司的人才，如何開發員工取得成功，如何讓員工能應付業務的挑戰。激勵人才反映了創造股東價值時“使用人才”的一面。

◆增加收入: 增加收入這個價值驅動因素反映了高層領導如何驅動公司的銷售業績。

◆進行業務運作: 進行業務運作反映了高層領導如何進行成本控制，提高公司運營效率以增加公司的邊際利潤。

對高級管理人員測評的前提是為公司的關鍵崗位設計價值驅動模型，然后把員工和這個模型進行比較。為使測評的過程變得容易，必須對每個價值驅動因素設計相關的行為描述。這種行為描述必須反映公司特定的經營情景。

每個價值驅動因素由一系列行為（價值驅動因素行為描述）體現，這些行為全面清晰地反映了高層領導提升公司業績的過程。這就是價值驅動模型和員工能力模型（勝任力模型，素質模型）的區別。能力模型中的“能力”關注人格、動機和技能，而價值驅動因素關注直接和公司業績相關的行為。

價值驅動因素方法的意義

價值驅動因素方法使公司能夠確認關鍵崗位上獲得成功的關鍵要素。然后針對關鍵崗位的價值驅動模型，將高層管理人員進行對照測評，就可以發現人崗匹配程度。因為崗位價值驅動模型的基礎是行為描述，因此測評的結果就清晰地顯現出管理人員的優點和弱點。價值驅動模型對于公司選擇關鍵崗位繼任者，進行領導力開發有非常重要的意義。在選擇關鍵崗位繼任者時，公司可以挑選那些與關鍵崗位有最大重合度的管理人員，在進行領導力開發的時候，公司可以針對管理人員和關鍵崗位價值驅動因素的重合度進行領導力開發項目的設計。

繼任計劃工作流程

第一步：相關文件審查和分析：

包括對公司的戰略和業務計劃、目前的組織結構、最近相關的組織調整方案的審查。

第二步：方案規劃和啟動會議：

會議的目的是確定項目的范圍，交付成果，時間限制，公司可以使用的資源，項目的成員。

第三步：高層管理人員培訓會（可選）

管理層對繼任計劃的支持和理解是繼任計劃設計的關鍵成功因素。在這次培訓會議上，需要介紹繼任計劃的方法和測評流程，這對于獲得管理層的支持，聽取他們的關注點和意見特別有益。會議的時間一般是兩個小時。

第四步：確定價值驅動因素的行為描述

這里的目的確定價值驅動因素行為描述庫，這個步驟將確定所有測評的基礎，這個步驟需要3到4個人參加，公司總經理必須參加，人力資源部門的負責人也必須參加。需要半天的時間。

成果：適合公司戰略重點和發展方向的價值驅動因素行為描述庫

第五步：確定崗位價值驅動模型

不同的崗位會有不同的價值驅動模型，公司必須確定高層領導崗位的價值驅動模型，基于第四步確定的公司價值驅動因素行為描述庫，就可以對這些高層領導崗位創建相應的價值驅動模型。模型創建的過程將基于價值分類方法論。分類的方式有很多，公司必須采取恰當的分類方式。基于崗位描述、業務計劃、戰略目標等相關文件，就可以對價值驅動模型進行全面的設計。

成果：關鍵領導崗位的價值驅動模型素行為描述庫

第六步：證實和最終確定崗位價值驅動模型

可以采用焦點小組（Focus group）形式，小組的成員由每個崗位族的管理者組成。

成果：最終的關鍵領土完整導崗位的價值驅動模型

第七步：開發測評工具

這一步驟將設計測評問卷。測評問卷將基于特定的崗位進行設計。

成果：每個關鍵領導崗位的價值驅動模型測評工具

第八步：進行高層領導測評

測評流程將分為兩個并行的工作程序。

第一個工作程序是對現在的高層領導團隊（他們被認為是合格的候選者）對照公司關鍵領導崗位的價值驅動模型進行測評。

第二個工作程序是選擇公司的關鍵員工，把他們對照相應的價值驅動模型進行測評。

兩個工作程序都會采用設計好的價值驅動模型測評工具。然后總結多個評估者的評估結果。

第九步：生成高層領導測評報告

每個高層管理人員和關鍵員工將會收到自己的測評報告，測評報告的內容為：

◆單項得分

◆個人的價值驅動因素評估描述

◆個人的價值驅動因素評估描述與崗位的價值驅動模型之間的契合程度

◆個人的優點和弱點

成果高層領導測評報告

第十步：綜合報告

成果：總結報告和反饋會議

基于以上的結果，撰寫總結報告包括以下內容：

◆公司的領導力現狀

◆公司領導力差距

◆公司高層管理的人才連續性

成果：后繼人人才開發培訓方案

第十一步：高層管理員工開發方案設計

在識別了公司關鍵崗位后繼人才之后，針對他們個人的測評結果、他們將要繼任的關鍵崗位的價值驅動模型、他們個人與關鍵崗位的匹配程度，公司必須設計出針對這些后繼人才的開發方案，并在實際開發過程中進行不斷反饋和調整。

繼任計劃是一個連續的過程，每個高層管理人員的管理生涯都是有限的，公司必須在關鍵領導崗位在任者管理生涯結束之前的相當一段時間，進行繼任計劃的工作，連續地準備后繼領導人才，這樣公司才能真正實現持續地發展。