企業文化建設中的人力資源管理

企業文化的核心——人文管理

經濟全球化，使傳統的管理方法、手段已不適應市場多變的需要，企業文化與人文管理悄然興起，成為企業管理的新模式。企業文化確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式；它主要是通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，人的自我實現和全面發展真正得到企業管理的高度重視。所以，它實質上是一個企業的人文管理問題。

人文管理是知識經濟時代對人本管理理論的超越，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人、管理的主人；不僅重視人力更重視人才；不僅重視人的體力更重視人的智力、首創精神。人文管理體現的是對人的重視和激勵，因而能夠充分調動人的積極性、創造性和能動性。人文管理力圖塑造協調人際關系，增強企業成員間的親和力，促進合作精神，有效地消除企業內部相互沖突和系統內耗，創造群體合力。人文管理突破了傳統管理模式中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業長遠利益。人是管理的資源，企業文化的形成在很大程度上要與企業人力資源管理相結合。這樣，才能將抽象的企業文化的核心內容——價值觀通過與具體的管理行為相結合，得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成為企業內外廣泛認同的企業文化。

人力資源管理戰略實施

人力資源管理戰略的實施要做到\"招得來，留得住，用得好\"，除人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。人力資源管理戰略的實施可從以下幾方面出發：

正確的經營理念 企業經營理念要解決的問題是：企業為何而存在？企業的真正使命是什么？只有在正確的經營理念基礎上，才能有效地使企業資源發揮作用。經營是靠人來進行的，正確的經營理念須立足于對人的正確看法。如何看待人呢？日本松下幸之助認為，人是萬物之王，擁有對各種資源使用并使其充分發揮作用的能力。而個人的能力是有限的，如只靠個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也會有行不通的一天。松下電器不是僅靠總經理經營，也不是僅靠管理監督者經營，而是依靠全體職工的智慧經營。松下幸之助把\"集中智慧的全員經營\"作為公司的經營方針。為此，公司把培養人才，加強職工教育訓練作為長期戰略任務。正如松下所說：\"事業的成敗取決于人\"、\"沒有人就沒有企業\"，“制造人才，兼而制造產品”是松下成功的基礎。

完善的培訓制度 如何獲得人才？人才是培養出來的，對企業來說，優秀員工并非天生具備優秀素質，企業目標、文化和工作程序及工作技能都需要在企業培訓和制度實踐中培養出來。對人力資本的培育是企業在資本市場競爭中取勝的前提，企業對員工的投資是其能夠實施的最有價值的長期舉措。

企業管理應\"以人為本\"的原則在GE得到真正的體現：GE企業文化中致力于群策群力、建立學習型組織這兩個基本點，其實質都在于充分重視人力資源的開發和利用。GE設有統一的專門人力資源培訓中心，位于紐約州哈得遜河谷、占地50英畝的克勞頓村是GE高級管理人員培訓中心，有人把它稱為GE高級領導干部成長的“搖籃”，而《財富》雜志稱之為\"美國企業界的哈佛\"。 GE克勞頓管理學院有明確的使命——創造、確定、傳播公司的學識，促進 GE的發展，提高GE在全球的競爭能力。具體說，就是為GE員工的成長與發展提供培訓，向GE各業務部門傳播最佳實踐、公司的舉措及學習的經驗，傳播公司的文化與價值觀。GE還制定有一套嚴格的人力資源開發程序，GE對領導才能和領導模式等也都有明確的要求。每年在克勞頓村接受培訓的GE高級經理人員達5000～6000人，分別來自GE在全球的業務部門。而克勞頓村的教員，50％來自GE高層經管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇及現任董事長兼CEO杰夫·伊梅爾特。有關資料顯示，GE每年投入培訓的費用高達10億美元，足以顯示GE公司對培訓和員工發展的重視。

高尚的品格教育 在人才培養過程中，不但專注于技能的培養和技術的傳授，更要注意人格的培養。沒有良好的品格，技能就會變成無用的甚至有害的\"工具\"。人格的培養能夠形成優秀的企業文化，創造良好的企業氛圍，造就出卓越的\"團隊精神\"。因此，成功的企業都將品德培養作為人力資源建設的重要組成部分。

聯想柳傳志說：“辦公司就是辦人”，做人是前提，是關鍵。為此，聯想始終把做人的教育融合于企業的生產與經營中，提出勤勤懇懇工作，堂堂正正做人，理直氣壯拿錢，將“大公司做人，小公司做事”、“做人先于做事”的指導思想始終貫徹于聯想文化建設之中。正是在這種文化的熏陶下，聯想人始終感受到一種卓然不俗的正氣，聯想事業的發展始終充滿著凝聚力。同樣，松下公司在培養人除強調技術傳授外，更注重員工的品質和獻身精神的培育。松下認為，造成社會混亂的原因之一在于忽略了身為社會人所應有的人格鍛煉。缺乏應有的人格鍛煉，就會在商業道義上忽略應遵循的倫理規范，從而產生不良影響。培育人才，不僅是把人培育成為會工作、技術高超的職業人，同時還要把人培育成為道德情操高尚的社會人。松下強調的教育是培養一個人的人格，知識的傳授只是教育的第二意義，真正的教育是提高一個人的人性。認為教育的中心應是以培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類是附屬教育。一個具有良好人格的人，工作環境條件好就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環境下也能克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開辟新局面。

建立公平、公正的競爭、激勵機制

首先，要建立起能充分發揮人才效能的用人機制，深化人事制度改革，摒棄權力、人情、關系、資歷等對人事的不良影響，堅持以能力為本位，以公開平等競爭為取向，積極營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，努力形成能者上、庸者下的人才競爭局面，從而建立一套能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制。

科學、合理的價值定位是吸引和留住人才的前提。在人力資源管理上，如果沒有吸引、培養和留住杰出人才的薪酬福利機制，再好的員工管理政策也會失敗。吸引、留住人才還必須重視員工與經理的溝通，給員工以充分的參與權與解釋權，鼓勵人們說真話，允許員工發表可能是片面乃至錯誤的\"解釋\"。在考核上，以雙方認同的、以客戶為導向的、切合實際的和可隨形勢變化而做出調整的考評指標，是公平、公正的具體體現。此外，創造開放、寬松、自由、鼓勵創造力、尊重人才的環境；對員工充滿人性的關懷和情感激勵，有效、平等的溝通等都是企業人力資源管理戰略實施的重要內容。

“水能載舟亦能覆舟”——千百年來的古訓，對現代企業人力資源管理來說，仍具有現實意義。入世后，我國企業必須在有限的時間里進行全方位的戰略規劃和改革，而在這場改革中首當其沖的將是人力資源部門。這不但是因為企業必須通過人力資源管理的改革，來防止人才外流，更重要的是，人力資源管理戰略規劃和改革，不僅對自身，而且對企業其他資源乃至企業的綜合實力都會產生相當大的影響。因此，結合企業文化建設，實施有效的人力資源管理戰略，是貫徹企業目標，確保企業在競爭過程中的人力資源優勢，保障其它管理系統有效發揮作用的關鍵。