企業績效考評中存在的問題和對策

在我國，績效考評越來越受到企業管理者的重視，并取得了顯著成績。但不少企業由于對績效考評存在認識上的偏差，往往使考評工作流于形式，因此，分析企業績效考評中存在的問題，找出解決問題的辦法，對提高企業績效考評實效，開發企業人力資源意義十分重大。

問題

造成企業績效考評失敗的原因是多方面的，歸納起來主要有如下幾方面：

1、考評雙方缺乏對績效考評的正確認識。如有的單位領導雖然意識到績效考評是開發人力資源的重要手段，但對什么是績效考評沒有明確的概念，對績效考評的具體實施程序沒有給予足夠的重視，認為考評工作是組織人事部門的事情，自己平時過問較少；而被考核者有的認為考評只是文字游戲而已，毫無意義，有的認為考評是企業減員或減薪的手段等，結果在考評過程中有的敷衍了事、漠不關心，有的則心存疑慮、斤斤計較。

2、考評內容不規范，考評標準不明確。大多數企業由于沒有制定績效考評制度，考評內容不規范，考評通常由企業內部下屬單位自行組織，結果內容形式多樣，考核表五花八門，與企業總體目標關聯不大，從而對整個企業的管理績效推動不大。有些企業雖然確定了績效考評指標，但缺乏量化的、明確的工作績效評價標準，許多企業的指標設計一直處于定性不定量的狀態，主觀因素太多而客觀標準太少，根本無法形成科學的考評體系。

3、工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務。有些企業在進行績效考評時，為了圖省事、省錢，就從書本上或別的單位借來一些考評表格，并未根據本單位實際設計考評表，結果造成考評內容同考評者的工作目標、工作任務沒有緊密聯系，績效考核當然不好。

4、工作績效評價指標脫離實際。有的單位在制定員工績效指標時沒有開展調查研究和進行崗位分析，不是依據先進與可能的原則，而是不切實際地把指標定得高高的，導致員工無論如何努力工作也無法完成，這樣的指標毫無激勵性，嚴重挫傷了員工生產積極性。

5、考評后缺乏有效溝通。許多單位在考評過程中轟轟烈烈，考評完就把資料鎖進抽屜，不了了之。由于缺乏信息反饋，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳達給員工，員工也不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，考評工作無法達到改進管理績效的目的。

對策

根據以上分析，企業要提高績效考評工作實效，應從以下幾方面采取對策：

1、認真做好宣傳工作，使員工明確績效考評的重要性。績效考評的目的是為了改進被考核者的績效水平，分析其特長，幫助其克服缺點，從而達到開發人力資源的目的。企業只有把績效考評的目的向員工講清楚，使員工了解企業開展績效考評的意義，才能避免員工在考評過程中由于對績效考評的誤解而造成過分敏感、反感甚至抵抗情緒的發生。

2、加強績效考評制度建設，確保考評程序公平。企業績效考評要持續、規范進行，必須有制度作保證，以制度為準則。大多數企業由于績效考評制度陳舊落后，或是沒有建立績效考評制度，在績效考評過程中難免主觀隨意。通過制度建設，實現考評工作制度化，操作過程程序化，才能確保績效考評工作公平，提高績效考評工作實效。

3、開展工作分析，設定績效目標。績效目標應服從企業的總體目標，通過績效考核，達到在人與目標的互動中，謀求人與目標的最佳配合，充分發揮企業中人力資源的作用。實行績效考評前，首先應將企業的總體目標層層分解至每一崗位，明確崗位目標；其次是對被考評者進行科學的工作分析，對其工作職責、工作任務做一明確闡述，形成工作說明書；再次是根據工作分析，找出實現崗位目標所需進行的幾項關鍵工作，并對每項關鍵工作制定出明確的考評標準。考評標準應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。

4、建立健全績效反饋機制。績效信息反饋是績效考評能否取得成功的關鍵一步，恰恰又是許多企業最薄弱的環節。許多企業重考評，輕反饋，這是許多企業績效考評很難取得實效的重要原因之一。績效信息反饋主要分為設定績效目標過程中的信息反饋和績效考評結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使員工認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性；在績效考評后對考評結果進行信息反饋，能使員工發現自己工作中的差距，明確努力方向，同時企業管理者能為員工如何進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。

5、建立績效激勵體系。員工激勵是績效考評的重要環節，考評結果必須和員工激勵掛鉤。對員工激勵應是多層次的，要做到物質激勵和精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵結合。通過激勵將員工行為向企業戰略拉動，促進戰略在企業內部溝通和落實，促使員工績效與企業總體價值的實現緊密聯系，將員工個人利益與企業效益真正掛鉤，促進企業管理績效提高。在界定員工績效考評結果時，要認真做好歸因分析，剔除非員工本人原因影響績效結果的因素，以確保考評的公正性。

(作者單位：江西銅業集團公司武山銅礦)