創新，改變海爾人力資源管理

1998年以前，海爾集團的人力資源管理同其他一些大型國企差不多，沒有設立獨立的人力資源開發公司，以職能中心的管理模式存在，企業的人事管理職能主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對職工進行管理，人事部門在企業中的地位并不突出。當時，海爾的人力資源信息管理還處在非常傳統的狀態。

舊時面貌也尋常

1．資源管理分散。所有人員的相關資料都以各種紙面材料或簡單電子文檔形式，存放在不同單位的各個相關部門，甚至在一個部門中，各類人事資料也由于工作職責的劃分存放在不同員工處，比如工資數據存放在負責工資的員工處，人事數據存放在負責人事管理的員工處。需要進行資料查閱和統計匯總等操作時，人事部門內部之間通過層層提報的方式進行日常管理，并且根據不同的使用需求，這種層層提報會重復多次，不僅形成了多次的重復勞動，也極大地浪費人力和物力，效率低下。

2．自動化水平低。上個世紀末，海爾集團基本上實現了每個部門都配備計算機設備，人力資源部門也或多或少地具備了使用電子文檔和電子表格的能力。這時的辦公自動化的概念還停留在一個很初級的階段，首先從集團的管理要求上對人力資源管理的自動化要求并不高，同時又受到如計算機軟硬件配置、集團內部網不完善等因素的限制，所以整個集團在人力資源管理方面的自動化程度處于較低水平。

3．“人事”只做人事。如前面所述，這個時期的企業人力資源管理職能還停留在制度的執行階段，自己并沒有多少主觀上的改進或創新。只是簡單地按照國家或企業自己發布的各種管理規定完成一些必需的人事或工資發放等方面的工作。像人力資源規劃、績效管理、人才評估等主觀性很強的職能都沒有或很少涉及到。

四大工程追趕信息快車

自1998年起，海爾集團開始進行全面的流程再造和企業信息化建設，人力資源管理系統同生產系統、財務系統、采購系統等一起納入了重點建設和實施項目。集團人力資源部門管理層開始主動對現有的職能進行信息化改造，主要從以下方面進行了詳細的需求分析和功能提升。

1．人員信息管理。人力資源管理的核心是對人的管理，所以人事管理也是整個人力資源管理系統的基礎，首先要做的就是對人員屬性的定義，考慮到管理上的需求，經過多方論證和修改，最終確認了近60個字段用于描述一個人的基本信息，為集團內的每一個員工設立了員工信息碼，通過信息碼可以查到每位員工的個人基本信息，為日常管理帶來了極大的便利。

人事管理模塊的功能核心在于員工信息的查詢、統計、打印等功能的實現，以前這些功能都需要通過手工實現，因為操作太復雜幾乎無法得到準確的數字，而且層層上報得到的數據出錯的幾率也很大。自從有了共享的數據和統計系統后，可以非常方便地查詢到所需的資料，并且可以把查詢結果靈活地設置字段并打印成報表的格式。員工的人事變動也可以通過系統方便地實現，事業部內及集團內部調動可直接轉移員工信息，避免了數據的重復整理和錄入。

2．工資管理。工資的計算和發放是人力資源部門的重要工作之一，也是比較繁瑣和容易出錯的工作，工資管理在人力資源管理系統中也屬于比較基礎的功能。相對于其他企業的工資管理，海爾集團的工資管理功能實現的難度要大很多，首先因為企業性質的多樣性帶來了工資計算方法的差異性。海爾集團現在是集體、股份、合資等性質的綜合體，從而帶來了薪資福利等方面計算方法上的很大差異，同時由于采取事業部制的管理方式，各事業部的計算方式也存在較大的差別。更重要的不確認因素是管理方式的變革帶來的，各種考核方式的變化導致工資的計算方式隨之變化。這種變化又給以后的統計分析功能帶來了困難，這就要求工資管理功能具有非常靈活的適應性，而軟件功能的過度靈活相應地會給用戶帶來使用上的不便，因此在實施的過程中，工資管理系統的難度要比其他功能大得多。工資管理系統通過自由定制工資單方案、自由設置工資項目、自由設置計算公式、自由定制打印報表格式的方式，較好地解決了工資模式復雜的問題。

工資系統另外一個非常方便的功能是提供了靈活的工資數據的匯總和查詢功能。可以方便地實現按時間、部門、工資項、個人等條件的匯總和統計功能，使領導層對員工的收入變動情況、增長速度、各崗位之間的收入差異等數據了如指掌，為分配政策的調整提供最直接和準確的參考依據。

3．合同管理。目前，勞動合同的管理在人力資源管理系統中的比重越來越大。對于海爾集團來講，合同管理功能顯得尤為重要。海爾集團目前存在各種各樣的用工合同幾十種，依據用工要求的不同，各種合同簽訂的年限又有很大差異，集團的用人機制導致員工在集團內各部門間的變動非常頻繁，這就要求合同管理功能能夠實現合同到期前自動提示并給出相應的到期合同的信息，自動完成合同簽訂信息的統計和報表工作。

4．檔案管理。檔案管理功能主要是把個人的檔案資料進行電子化，然后實現方便的查詢和檢索功能。員工個人檔案資料從小學開始到現在所積累的書面材料有很多，有一部分還是手寫的各種證明、申請材料等等，因此要完全實現電子化是很困難的，目前海爾的檔案管理系統可提供個人檔案部分資料的檢索功能和各部門檔案臺賬的自動統計功能。

海爾集團人力資源管理系統對全集團的人力資源進行管理和開發，做到集團化網絡化管理，海爾集團目前全球有3萬多員工，現在看來，如果沒有一個集中的人力資源系統，對人員信息的管理和開發不采用計算機系統輔助而采用以前的手工方式，局面是無法想像的。

管理的最高境界——沒有管理

當然，海爾在不斷地發展壯大，同時企業的管理也是在不斷變化的，在搭建市場鏈框架的基礎上，海爾又在全集團推出了人力資源整合改革，目標是使全集團的職工人人都成為經營者，人人都成為具有創新精神的SBU（戰略事業單位）。凡是獨立運作、自負盈虧的企業，一般都有三張表——資產負債表、損益表、現金流量表。海爾推進的人力資源改革，對職工個人SBU就用一張表體現了這三張表的內涵。

為了進一步推進集團的業務流程再造，實現終端數據自動取數后的真成果、真數據、真分配，海爾的人力資源管理系統目前正在進行功能性的完善及改進，將通過與日清系統、財務系統、生產系統等接口，實現各類數據的自動收集、每位員工薪酬的動態計算、對員工工作效果進行動態、客觀（計算機系統）評價及一些更為智能化的功能。

人是企業之本，做好企業的管理首先要做好人的管理，同樣，實現企業管理信息化的前提首先要搞好人力資源管理的信息化。企業信息化的過程，也是引進現代管理理念的過程，不僅是一種先進的管理程序和手段，實際上也體現了當代最先進的管理思想和管理理念，是許多國外大公司企業管理經驗的結晶。

企業信息系統要為管理服務，沒有管理的系統是不能支持企業的運作的，同樣，信息化的目的是為了提高企業的管理水平。信息流應成為企業管理系統的“神經線”，保證信息系統的客觀性、企業管理中需要的數據的準確性、流程的合理性、預警控制、動態運營數據，使未來發展的有效預測得到保障。

有人把企業的管理分為五個階段：沒有管理、手工管理、科學管理、信息化管理和沒有管理的管理，可以看出，信息化的過程是把管理固化到信息系統中去，計算機代替所有的管理，成為信息化管理時代，其實最后一個階段“沒有管理的管理”還是信息化管理，可以說是純信息化管理，因為所有的管理都體現在信息系統中了。所以可以說，實施信息化提升了海爾的管理，但最后將代替海爾的管理，成為信息化管理。