用“期權(quán)激勵(lì)”營(yíng)造歸屬感

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變“家族式”管理為“職業(yè)化”管理，對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)行“期權(quán)激勵(lì)”，是解決高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)最有效的辦法。

結(jié)合永誠(chéng)公司的實(shí)際情況，筆者建議劉嘉年從以下三個(gè)方面入手解決現(xiàn)行問(wèn)題。

一、以發(fā)展為導(dǎo)向，建立務(wù)實(shí)、競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，將“家族式”管理變?yōu)椤奥殬I(yè)化”管理。

在永誠(chéng)公司，主要的管理崗位都由老板的親屬把持，其他員工即便是再有能力，也不可能成為高管人員，沒(méi)有了上升的空間，他們自然就沒(méi)有了前進(jìn)的動(dòng)力，一旦有機(jī)會(huì)，跳槽在所難免。

目前私營(yíng)企業(yè)的管理不規(guī)范，主要體現(xiàn)在崗位的責(zé)、權(quán)、利不清，員工對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有明確的方向。因此，永誠(chéng)公司的人力資源工作首先要從明確崗位的責(zé)、權(quán)、利開(kāi)始。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的崗位實(shí)施“繼任規(guī)劃”，并結(jié)合員工的實(shí)際情況，進(jìn)行內(nèi)部“職業(yè)生涯規(guī)劃”，建立“能者上，庸者下”的晉升機(jī)制，推行公司的“職業(yè)化”管理。

在這一點(diǎn)上，民營(yíng)企業(yè)家劉永好是劉嘉年的借鑒榜樣。無(wú)論是當(dāng)年的“四兄弟分家”，還是現(xiàn)今的“兒女自立門(mén)戶”，都顯現(xiàn)出劉永好的智慧：家族企業(yè)做大后一定要推行職業(yè)化管理，通過(guò)建立公平、公開(kāi)的選拔機(jī)制，根據(jù)員工的能力和愿望，規(guī)劃員工的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。

二、對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)行“期權(quán)激勵(lì)”，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

私營(yíng)企業(yè)的老板，都想把事業(yè)轉(zhuǎn)交給兒女。如果兒女們是“龍鳳之胎”，有定國(guó)安邦之才，員工當(dāng)然可以忠心耿耿，繼續(xù)輔佐；如果兒女們是“阿斗”，而又缺乏諸葛亮這樣“鞠躬盡瘁，死而后已”可以托孤的肱骨之臣，老板們往往就無(wú)所適從。

國(guó)外很多家族企業(yè)發(fā)展了幾十年，甚至上百年，他們基業(yè)長(zhǎng)青的法寶就是“期權(quán)激勵(lì)”。美國(guó)一位著名的私營(yíng)企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)不是我個(gè)人的，它是全體員工的，是全社會(huì)的，我只希望這個(gè)企業(yè)能夠基業(yè)長(zhǎng)青，而不在乎是否自己獨(dú)占。”目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行管理者收購(gòu)或員工持股計(jì)劃，都是為了解決員工歸屬感的問(wèn)題，這被證明是解決高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)最有效的辦法。

劉嘉年也必須用“期權(quán)激勵(lì)”來(lái)刺激江大勇等核心崗位的人員，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

三、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，讓員工產(chǎn)生凝聚力和被信任感。

在不同的發(fā)展階段，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)也不同。對(duì)永誠(chéng)公司而言，已經(jīng)解決了企業(yè)初創(chuàng)期的產(chǎn)品和資金危機(jī)，現(xiàn)在面臨的最大危機(jī)是內(nèi)部秩序危機(jī)。由于管理者的管理風(fēng)格和家族式企業(yè)特點(diǎn)，永誠(chéng)公司的員工難以產(chǎn)生“以廠為家”的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，如果劉嘉年下一步不著力建立以人為本的企業(yè)文化，讓員工產(chǎn)生凝聚力和被信任感，永誠(chéng)的倒閉只是時(shí)間問(wèn)題。

國(guó)外流傳著這樣一個(gè)調(diào)侃故事：企業(yè)就像一棵樹(shù)，樹(shù)的每層枝丫上都爬滿了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑臉；下面的猴子往上看，滿眼都是屁股。

如果有果子，總是頂層的猴子先吃。對(duì)于往上爬的猴子，他們的臉先得貼過(guò)很多猴子的屁股。能爬多高，取決于他們貼屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子，是不會(huì)自己溜下來(lái)的，除非年老體衰，抓不住樹(shù)枝掉下去，或者被下面年輕力壯的猴子給硬踢下去。

根據(jù)彼得原理，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)人都希望有上升的機(jī)會(huì)。如果上層的猴子始終占據(jù)高層的位置，或者命中注定要占據(jù)高枝，下層的猴子盡管本領(lǐng)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)當(dāng)初，仍然找不到向上爬的空間和機(jī)會(huì)，他們的命運(yùn)就只能是黯然離開(kāi)，尋找下一棵大樹(shù)。

因此，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該思考如何讓員工產(chǎn)生歸屬感、被信任感、成就感，解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題，將“黃埔軍校”打造成“王牌部隊(duì)”。

（作者系北京知行合一企業(yè)管理顧問(wèn)公司北方區(qū)經(jīng)理）