從文化的角度看團隊

葛一亮

豐田和沃爾沃的兩種團隊模式

著名的精益生產(LP)以JIT為主要思想，是通過規范把生產中的一切浪費問題暴露出來，用幾乎是伏特制下的一般時間一半人力一半場地來進行生產，降低成本，提高生產效率。在LP的思想里，強調以人為本，以團隊工作的形式來發揮員工的主動性和創造性。在這樣的團隊里，團隊成員相互之間高度依賴，每一個崗位都需要上游工序、車間和生產階段來提出要求發出指令，完成“倒過來的拉動式生產”。團隊的核心就是工人、技術人員和管理者的合作。每個人都有專門的、高度標準化的工作、工作方法、過程甚至是工作場所都是嚴格規定的。這一點和伏特制的流水線一樣，都是以泰勒制為基礎的，但是不同的是在LP的團隊里，并不是要把工人們變成永遠重復一個動作的機器人，而是鼓勵團隊成員成為多面手，還要負責質量控制，節省人力資源。

作為團隊模式的另一個分支，瑞典Volvo汽車公司1988年起將裝配線改裝成為“裝配島”(assembly ialand)，8—10人一組靈活協作，組裝整車。在這種團隊里團隊成員是高度獨立的，他們可以自主的決定工作方法、工作內容、工作場所，自己計劃和安排工作，負責質量控制，當出現問題的時候要自己想出應付的方法，當然團隊中的領導也是自己選出的。這種團隊鼓勵成員具有很高的自主性，責任感和自我管理的能力，因此這種團隊被稱為自我管理的團隊，也就是在高度自我管理的基礎上進行的合作。他們認為人是最值得開發和認識的資源。

從文化角度對兩種團隊模式的分析

什么是文化?從心理學的角度來看，文化是影響某一個群體總體行為的態度、類型、價值觀和準則，是在一定環境中的人的“共同的心理程序”。文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經驗的許多人所共有的心理程序。既然如此，根據不同的心理程序，自然也就造就了不同的團隊模式。我們可以看到這兩種團隊在建設的過程中雖然都是以人為本，都是通過合作來實現目標，卻可以看到兩種團隊形式對于人的價值的不同看法，這反映出東西方文化的差異所在。

根據霍夫斯特德對于跨文化管理研究得到的模型，文化的差異主要來自于四個維度：

1、權力距離(power distance)：即權力在社會或組織中不平等分配的程度；

2、不確定性的規避(uncertaintyavoidence)：一個社會考慮自己利益時受到不確定的事件和模棱兩可的環境威脅程度，是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性；

3、個人主義與集體主義(indiviidualism-collectivism)：社會是關注個人的利益還是關注集體的利益；

4、陽剛性與陰柔性(Masculinity—femininty)：社會是否對男性特征，例如進攻、武斷的贊賞，還是對其他特征的欣賞，以及對男性和女性職能的界定。

在后來的研究中又發現了第五個維度：儒教力本說(confucian dynamism)，這主要是針對亞洲國家特別是在前面的研究中沒有提到的中國大陸提出的。

日本是一個具有奇特性格的民族，日本文化雖然兼收了儒家倫理思想、佛教思想、西方文化等各種文化的特色，但是也孕育了自已的特色。日本文化的基礎就是嚴格的等級制度，和美國等西方國家相比，社會成員更愿意接受命令，服從社會紀律；日本文化受到儒家倫理思想中“和”的影響較大，他們集體主義精神很強，大家愿意抱成一團，相互依賴共同達成目標，極具團隊精神；同時因為對未來的不確定性回避能力強，為了避免不確定性和模糊性，增強生活的有序性，他們非常需要成文的規則、長期的計劃、規范、典禮和儀式。所以日本的團隊都是由專門的強有力的管理者統一制定計劃，安排任務，甚至連工作的地點工作方法都是有明確規定的，大家也會按部就班的執行這些計劃，具有很強的敬業精神。日本具有陽剛性的文化，比如在社會生活中，家庭中的男性往往是領導，而女人對男人只有絕對的服從。另外從第五個維度來看，日本的得分也很高，反映出人們對價值觀、地位、節儉和羞恥感等事物感知重要的特質。顯然，在高度重視個人主義，要求人人平等的美國，精益思想中的團隊模式雖然很先進，但卻沒有實施的文化條件。這也就說明了為什么精益生產在美國等西方國家的實行沒有收到很好的效果的原因。因為精益生產方式的具體實施體現出日本的文化和傳統，而這些和一些西方國家傳統的價值觀恰恰是背道而馳的。一系列相關的研究發現，文化差異正是在不同社會文化環境下實施精益生產方式的唯一差別。引發的思考

下面就根據上述的五個維度簡單談談中國文化、日本文化和美國等西方國家文化的異同點以及在團隊建設中需要考慮的文化因素。

中日兩國一衣帶水，相互交流的歷史源源流長，中日兩國的文化也存在很多相似之處，比如同屬于權利距離大的國家，具有很強的不確定性規避。但是兩個民族的文化畢竟還是有差異的，另外世界上也沒有一成不變的文化，就從個人主義一集體主義這一條維度來講，中國的傳統文化本來就具有集體主義的傾向，但是發展到現代，由于把集體抬高到不適當的地步，對個人主義產生的誤解使得人們將個人主義和自私自利劃上等號，在一個時期內人們對個人主義閉口不談。改革開放以來，長期以來虛幻的集體主義反而使人們產生了逆反心理，再加上中國傳統文化在百年問受到西方文化體系的全面沖擊，人們打破大鍋飯，越來越追求自身的發展，個人主義的傾向越來越強。這也正體現出文化的變遷性。盡管如此，和美國等西方國家相比，我們仍然可以稱得上“集體主義”，比如說員工會依賴組織解決所謂的“四金”，但是和日本相比我們的“個人主義”順向似乎更強一些。那怎么能在既有集體主義又有個人主義的中國，使這些更具“個性”的成員更融入到團隊這種組織形式中，在服從權威的同時還能為個人提供施展才華的舞臺，達到個人和集體的雙贏，這確實是每一個領導需要認真考慮的。既有團結協作的優勢又有個人發揮的創新，只要將這兩者適當的結合，我認為這種介于極端集體主義和極端個人主義的狀態反而更加有利于團隊的發展。

不同于西方世俗化的人文精神，中國和日本的人文精神受儒教文化影響，更側重于倫理教化，中國人自古以來講求“中庸”或者“執中”，以“情理法”為處事原則，把“情”字總是擺在第一優先考慮。所以人治是社會存在的一個普遍現象，處處講究人情，大家同處一個團隊，彼此做事都要面子，為了保持和諧的人際關系和穩健的行為習慣，一個人提出建議，其他人心里雖然另有想法，誰也不服誰，但是很在乎反對這種行為的后果，就只好多多少少的附和一下或者默許。這樣的事在美國等西方國家是決不可能發生的，那么在同樣儒教力本說這個程度上打分很高的日本又如何呢，對于倫理道德原則的信仰程度上中日兩國并不會分出個上下，但是一直以來日本人能被訓練得全員一致，加此之強的團隊精神又從何而來呢，歸根結底，還要從他們的集體主義說起，日本人不愿意讓自己變成少數，一般都會指示，照著大家的做法去做，如果有爭執，只要提出一個全體目標，就很容易協調。所以說雖然日本人也講面子但是他們更容易進行協調。這樣說起來在團隊建設的道路上人情好像是只攔路虎，其實不然，如果能很好地運用人情將團隊成員團結起來，樹立一致的目標，就能形成最牢不可破的團隊關系。總之一句話，我們注意到中國文化的這個顯著的特點，就要在團隊建設中揚善避惡，發揚溫情，避免濫情。

面子觀是中國文化的另一個特色，中國的員工喜歡歸屬于有榮譽的集體，有一個響亮的頭銜，如果這個團隊的名稱聽上去與眾不同，大家又都有“主管”、“經理”的頭銜，即使不增加薪水，團隊的員工的工作熱情也會大大提高。

另外，日本具有強烈的陽剛氣質，對于這種特質的社會，成功的尺度就是財富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，其文化強調公平、競爭，注重工作績效，信奉的是“人生是短暫的，應當快馬加鞭，多出成果”，對生活的看法則是“活著是為了工作”；日本人敬業，但相應的，過老死成了日本社會的一個突出問題。日本人會為了每天的沒做完的工作，沒有加班費也自覺加班，這種事在美國等西方國家是不可能的。在陰柔氣質的國家，但人們更追求生活質量，即使有加班費也不會加班。在中國，雖然人們有追求生活質量的趨勢，但是因為生活水平還不高，中國人在就業方面追求安全感，在有加班費的條件下是可以加班的。從這樣的對比中我們可以看出日本團隊中成員的敬業精神和高度的責任感是中國團隊所望塵莫及的，但是如果建立一套健全的激勵機制，士氣一定會大大的提升。

當然，我們也必須注意到文化具有如此纖細和敏感的特點，用這五個維度是不能完全概括的，團隊成員的行為也不能都用文化來解釋。再加上中國地大物博，從南到北地區間的差異很大，也就是亞文化的影響各不相同，也會使團隊中的個體體現出不同的個性。這就有待于我們慢慢去探索。